Betriebsbedingte Kündigung Hamburg

Die betriebsbedingte Kündigung zählt in unserer Kanzlei in Hamburg mit zu den häufigsten Kündigungsgründen. Bei der betriebsbedingten Kündigung hat man als Arbeitgeber enorm gute Chancen, vor Gericht zu gewinnen, wenn der Rechtsanwalt im Vorfeld keine Fehler begeht. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, bei der es auf ein (wiederholtes) Fehlverhalten ankommt, ist bei der betriebsbedingten Kündigung allein die Betriebsorganisation entscheidend dafür, den Prozess zu gewinnen. Der beratende Rechtsanwalt sollte sich in jedem Fall in Grundzügen der Betriebsorganisation auskennen.

Äußerst hilfreich ist, wenn der Anwalt seit Jahren seinen Mandanten und auch die Struktur innerhalb des Betriebes kennt. Im Arbeitsrecht gehört die betriebsbedingte Kündigung zu den schönen Kündigungen, da eben anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung keine „dreckige Wäsche“ gewaschen werden muss. Es muss kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abgewartet werden, er muss nicht erneut und mehrfach den Arbeitsvertrag verletzen. Allein der Wegfall des Arbeitsplatzes und der Ausschluss formeller Fehler führt zu einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung.

Ob der Arbeitnehmer überhaupt Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung in Hamburg einreicht bleibt abzuwarten, wenn sie gut begründet wird. Je mehr Erfahrung ein Anwalt oder besser Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Beratung zu betriebsbedingten Kündigung hat, desto gelassener können Sie einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung entgegensehen.

Betriebliche Gründe

Ihr Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht wird genau prüfen, ob erhebliche betriebliche Gründe vorliegen, die zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung berechtigen. Manchmal aber ist es sogar so, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Arbeitgeber zwingt, darüber nachzudenken, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und der beratende Anwalt dazu anregt, die Kündigung besser auf betriebliche Gründe zu stützen als auf verhaltensbedingte Gründe.

Ein eigenes Praxisbeispiel:

Der einzige Hausmeister des Betriebs weigerte sich, die Glühbirne einer Lampe, die auf 3 m Höhe angebracht war, zu wechseln. Er erhielt daraufhin eine Abmahnung. Der Hausmeister weigerte sich weiterhin, die Glühbirne zu wechseln, wenn nicht der Arbeitgeber eine Bescheinigung der Berufsgenossenschaft vorlegte, dass der Hausmeister dann versichert sei, wenn er von der Leiter fallen würde. (Hintergrund war eine nicht erfolgte Gehaltserhöhung, was bei dem Hausmeister auf Unmut stieß.) Der Arbeitgeber wollte nun verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis lösen. Viel einfacher war jedoch, das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zu lösen, in dem der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung zu treffen hatte, keine Hausmeister mehr zu beschäftigen und die Hausmeistertätigkeit einem externen Unternehmen zu übertragen.

Das ausgliedern von Tätigkeiten zu externen, eigenständigen Firmen (outsourcing) begründet den Wegfall des Arbeitsplatzes im eigenen Unternehmen. Sämtliche Hausmeister mussten deshalb gekündigt werden – und da nur ein Hausmeister beschäftigt war musste diesem eben betriebsbedingt die Kündigung ausgesprochen werden.

Die Klage gegen diese Kündigung was selbstverständlich ohne Erfolg. Die Kündigung wurde als rechtswirksam angesehen, woran es auch nicht den leisesten Zweifel geben konnte.

Auf die richtige Organisation kommt es an

Gleiches gilt für alle Arten von Tätigkeiten, die ausgegliedert werden können, so z. B. die Buchhalterin, wenn der Auftrag an ein selbständiges Steuerberaterbüro abgegeben wird. Das Gleiche für die Reinigungskraft. Das gleiche gilt für Schreib- und Sekretariatsmitarbeiter, Empfangskräfte usw.

Die betriebsbedingte Kündigung ist tatsächlich, wenn sie richtig organisiert wird, ein richtig scharfes Schwert des Arbeitgebers. Es gibt auch keine Abwägungsschwierigkeiten wie bei der verhaltensbedingten Kündigung. Sodass einem Richter ein Fehlverhalten noch als nicht so schwerwiegend vorkommt wie dem Arbeitgeber oder einem anderen Richter. Entweder der Arbeitsplatz ist weggefallen bei der betriebsbedingten Kündigung oder eben nicht.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber nicht dadurch begründen, dass kein Geld für den Arbeitsplatz mehr zur Verfügung steht und er deshalb anstelle von 3 Buchhalterinnen nur noch 2 beschäftigen kann. Allein das Nichtvorhandensein von Geld oder von Überschüssen/Gewinnen reicht niemals für sich alleine aus, betriebsbedingte Kündigungen zu begründen.

Die betriebsbedingte Kündigung ist nur dann erfolgreich, wenn vor Gericht nachgewiesen wird, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist. Wie das in jedem einzelnen Fall möglich ist, sollten Sie mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausführlich und in Ruhe besprechen.

Nachweispflicht für Arbeitgeber

Wie bei allen Kündigungen ist es auch bei der betriebsbedingten Kündigung so, dass derjenige, der Umstände behauptet, die sein Handeln rechtfertigen, für das Vorhandensein dieser Umstände nachweispflichtig ist. Wenn also der Arbeitgeber den Wegfall der Beschäftigung als Grundlage für die Kündigung nutzt, muss er nachweisen, dass dieser Wegfall tatsächlich dauerhaft ist. Das kann bisweilen eine sehr anspruchsvolle Aufgabe sein. Lassen Sie sich deshalb von einem erfahrenen Anwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht im Vorfeld der Kündigung beraten. Denn ist die Kündigung erst einmal ausgesprochen, sind die Gestaltungsmöglichkeiten nur noch sehr eingeschränkt.

19 Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg

Unsere 19 Fachanwälte für Arbeitsrecht (bundesweit, und über 35 Rechtsanwälte insgesamt) verfügen über ein besonderes Detailwissen bei arbeitsrechtlichen Kündigungen sowie im gesamten Spektrum des Arbeitsrechts. Wir wissen genau, worauf es ankommt und wie Ihre Gegenseite argumentieren wird.

Denn wer, wie wir, seit über 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig ist, erkennt nicht nur sofort, ob die betriebsbedingte Kündigung vor Gericht bestehen wird. Wir Anwälte können diese Kündigungen selbst begründen. Nur wer viel Erfahrung im Arbeitsrecht hat, kann Empfehlungen gegenüber seinem Mandanten, dem Arbeitgeber, aussprechen, wie er reagieren soll, damit die betriebsbedingte Kündigung Erfolg hat.

Wie in dem weiter oben genannten Beispiel-Praxis-Fall, in dem der Arbeitgeber eigentlich verhaltensbedingt kündigen wollte, hat sich gezeigt, dass es taktisch klüger ist, betriebsbedingt zu kündigen. Das gesamte Prozedere war sicherer, günstiger und mit weniger Aufwand und Ärger verbunden.

Die Entscheidung liegt beim Arbeitgeber

Die unternehmerische Entscheidung muss selbstverständlich der Arbeitgeber treffen, aber eben erst auf Hinweis seines Rechtsanwalts. Dafür sind wir als Anwälte / Fachanwälte da. Wir schauen uns das gesamte Unternehmen an. Das Organigramm, die Hierarchieebenen, die einzelnen Mitarbeiter, deren Arbeiten und die Arbeitsverträge der Mitarbeiter – alles zusammen mit dem Arbeitgeber. Wir erarbeiten ein Konzept, an dem am Ende die ordentliche betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers oder auch mehrerer Arbeitnehmer stehen.

Selbstverständlich haben wir offene, freie Stellen im Blick. Diese sollten vor Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen besetzt worden sein. All das hat auch ein Zeitmoment. Daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht rechtzeitig beauftragen, ihn bei der Kündigung des jeweiligen Arbeitnehmers zu unterstützen.

Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten?

Wird bei der Aussprache einer betriebsbedingten Kündigung vergessen, das gleichzeitig freie Arbeitsplätze vorhanden sind, auf denen der gekündigte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann, dann wird das die betriebsbedingte Kündigung unwirksam werden lassen.

Da die betriebsbedingte Kündigung das letzte Mittel des Arbeitgebers ist, muss dieser zwingend vor Ausspruch einer solchen prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auch auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. In Betracht kommen allerdings nur freie Arbeitsplätze oder Arbeitsplätze, die in überschaubarer zeitlicher Entfernung frei werden.

Beispiel:

Sie schließen Ihre Kantine und müssen deshalb den Koch betriebsbedingt kündigen, da Sie keine Stelle als Koch in Ihrem Unternehmen mehr anbieten. Wenn Sie nun gleichzeitig aber die freie Stelle eines Gabelstaplerfahrers im Betrieb haben stellt sich die Frage, ob Sie nicht diese freie Stelle des Gabelstaplerfahrers Ihrem zu kündigenden Koch anbieten (müssen) und deshalb nur eine Änderungskündigung aussprechen können.

Wenn Sie anstelle der Änderungskündigung nun eine Beendigungskündigung aussprechen, ist diese aller Wahrscheinlichkeit nach allein deshalb unwirksam, da Sie dem Koch eben nicht die weitere freie Stelle angeboten haben. Die Weiterbeschäftigung kann natürlich zu einem anderen Gehalt, zu anderen Arbeitszeiten angeboten werden. Ein nicht ganz leichtes Unterfangen, auch formal eine richtige Kündigungserklärung zu fertigen. Auch hier helfen erfahrene Rechtsanwälte / Fachanwälte für Arbeitsrecht weiter.

In vielen Aufsätzen, die man zum Thema betriebsbedingte Kündigungen liest, wird von außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Gründen. Warum ist diese Unterscheidung wichtig?

Außerbetriebliche Gründe

Außerbetriebliche Gründe sind die Gründe, die von außen auf den Betrieb einwirken. Wenn also die Nachfrage nachlässt und deshalb die Auslastung nicht gegeben ist, also z. B. 20 Mitarbeiter in der Fertigung weiter zu beschäftigen. Konkret: wenn statt 1000 Stücke im Monat nur 500 Stücke im Monat bestellt werden und deshalb eben nicht 20 Mitarbeiter benötigt werden diese zu fertigen sondern nur 10 Mitarbeiter, dann stellt sich die Frage, ob eine betriebsbedingte Kündigung von 10 Mitarbeitern gerechtfertigt wäre. Da es sich um außerbetriebliche Gründe handelt, werden die Kündigungsschutzklagen der 10 gekündigten Mitarbeiter aller Wahrscheinlichkeit nach erfolgreich sein, der Arbeitgeber verlieren. Denn der Arbeitgeber kann nicht nachweisen, dass sich die Auftragslage nicht im nächsten Monat wieder von 500 Stück auf 1000 Stück oder gar 1500 Stück erhöht. Der Wegfall der Arbeitsplätze von 10 Mitarbeitern ist nicht dauerhaft bzw. der Arbeitgeber kann die Dauerhaftigkeit vor Gericht nicht nachweisen.

Innerbetriebliche Gründe

Innerbetriebliche Gründe sind die Gründe, die von innen heraus entstanden sind. Wenn ich als Arbeitgeber entscheide, dass ich anstelle von 1000 Stück in Zukunft nur noch 500 Stück produziere und ich dann in meinen Betrieb gehe und schaue, dass ich für 1000 Stück 20 Mitarbeiter für die Fertigung benötige dann stelle ich auch fest, dass ich dann, wenn ich nur noch 500 Stück dauerhaft fertigstelle, ich nur 10 Mitarbeiter dafür benötige. Da ich die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, in Zukunft nur noch 500 Stück zu fertigen fallen dauerhaft die Arbeitsplätze von 10 Mitarbeitern weg. Ich kann deshalb 10 Mitarbeitern kündigen.

Welche 10 von meinen beschäftigten 20 Arbeitnehmer ich kündigen kann betrifft die Sozialauswahl, die an einer anderen Stelle besprochen werden soll. Fakt ist jedoch, dass wenn diese 10 Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, diese dann, wenn ich die richtigen 10 Arbeitnehmer ausgewählt haben, mit ihrer Kündigungsschutzklage unterliegen werden.

Arbeitsrecht ist also nichts, was alleine in Händen des Gerichts liegt. Arbeitsrecht ist eine Wissenschaft. Wer damit umgehen kann hat einen klaren Vorteil. Wer nur auf schnelle Vergleiche aus ist und sich nicht mit dem Arbeitsrecht an sich beschäftigt kann eben auch nur Vergleiche schließen und nicht gewinnen. Das ist jedenfalls nicht unser Ansatzpunkt. In aller erster Linie wollen wir gewinnen und nur dann, wenn es wirtschaftlich sinnvoller ist, schließen wir für unsere Mandanten einen Vergleich. Aber die Hausaufgaben müssen wir im Vorfeld machen.

Betriebsbedingte Kündigung Hamburg – Kontakt

Planen Sie gerade eine betriebliche Neustrukturierung Ihres Unternehmens? Brechen Ihnen gerade Auftragsgeber weg oder sind andere außerbetriebliche Faktoren stark ausgeprägt, sodass Sie Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt beenden müssen? Wenn Sie sich zu einer Aussprache der betriebsbedingten Kündigung gezwungen fühlen, nehmen Sie am besten umgehenden Kontakt zu unserer Kanzlei in Hamburg auf. Selbstverständlich unterstützen Sie unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht kompetent in Ihrem Vorhaben sowie der Durchsetzung Ihrer Interessen. Nutzen Sie gerne unser Kontaktformular, schreiben Sie uns eine Mail, rufen Sie uns an.

Unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte stehen Ihnen selbstverständlich gerne auch in anderen Bereichen in Sachen Kündigung oder im allgemeinen Arbeitsrecht zur Verfügung. Gerne sind wir Ihnen auch bei dem Aufsetzen von Änderungskündigungen, Aufhebungsverträgen oder alternativen Möglichkeiten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses behilflich. Genauso unterstützen wir Sie auch bei der Abwehr von Kündigungsschutzklagen durch Arbeitnehmer. Was wir in jedem Falle auch anbieten ist, dass wir vor Ort mit ihren Arbeitnehmern Gespräche zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Wir haben bisher noch keinen Arbeitgeber getroffen, der nicht im Vorfeld bereit war, vernünftigen Lösungen offen gegenüberzustehen. Diese jedoch dem Arbeitnehmer zu vermitteln ist eine Kunst, die wir nach über 20-jähriger anwaltlicher Tätigkeit gelernt haben. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.