Fachanwalt betriebsbedingte Kündigung Berlin

Die betriebsbedingte Kündigung gehört in unserer Kanzlei in Berlin zu einem der häufigsten Kündigungsgründe. Hier hat man als Arbeitgeber enorm gute Chancen, vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen, wenn der Rechtsanwalt im Vorfeld keine Fehler begeht.

Eine vollständige Übersicht aller Kündigungsgründe und eine ausführliche Darstellung der Sach- und Rechtslage finden Sie im Ratgeberbereich. Zu Kündigungen und dem richtigen vorgehen finden Sie im Ratgeberbereich Kündigung noch viel mehr Informationen.

Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, wo es auf ein (wiederholtes) Fehlverhalten ankommt, ist bei der betriebsbedingten Kündigung allein die Betriebsorganisation entscheidend dafür, den Prozess zu gewinnen. Der beratende Rechtsanwalt sollte sich in jedem Fall in Grundzügen der Betriebsorganisation auskennen.

Äußerst hilfreich ist, wenn der Rechtsanwalt seit Jahren seinen Mandanten, den Arbeitgeber, kennt und auch die Struktur innerhalb des Betriebes kennt. Im Arbeitsrecht gehört die betriebsbedingte Kündigung zu den schönen Kündigungen, da eben anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung keine „dreckige Wäsche“ gewaschen werden muss. Es muss kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abgewartet werden, er muss nicht erneut und mehrfach den Arbeitsvertrag verletzen. Allein der Wegfall des Arbeitsplatzes und der Ausschluss formeller Fehler führt zu einer wirksamen, betriebsbedingten Kündigung.

Ob der Arbeitnehmer überhaupt Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht in Berlin einreicht bleibt abzuwarten, wenn sie gut begründet wird. Je mehr Erfahrung ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat, desto gelassener können Sie einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung entgegensehen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht – Betriebliche Gründe

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird genau prüfen, ob erhebliche betriebliche Gründe vorliegen, die zum Ausspruch einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen berechtigen. Manchmal aber ist es sogar so, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Arbeitgeber zwingt, darüber nachzudenken, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und der beratende Anwalt dazu anregt, die Kündigung besser auf betriebliche Gründe zu stützen als auf verhaltensbedingte Gründe.

Ein Beispiel aus unserer Kanzleipraxis:

Der einzige Hausmeister des Betriebs weigerte sich, die Glühbirne einer Lampe, die auf 3 m Höhe angebracht war, zu wechseln. Er erhielt daraufhin eine Abmahnung. Der Hausmeister weigerte sich weiterhin, die Glühbirne zu wechseln, wenn nicht der Arbeitgeber eine Bescheinigung der Berufsgenossenschaft vorlegte, dass der Hausmeister dann versichert sei, wenn er von der Leiter fallen würde.

Hintergrund des Ganzen war eine nicht erfolgte Gehaltserhöhung, was bei dem Hausmeister auf Unmut stieß.

Der Arbeitgeber wollte nun verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis lösen. Viel einfacher war jedoch, das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zu lösen, in dem der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung zu treffen hatte, keine Hausmeister mehr zu beschäftigen und die Hausmeistertätigkeit einem externen Unternehmen zu übertragen das dann durch eigene, dort angestellte Hausmeister die Tätigkeiten vornehmen würde.

Das Ausgliedern von Tätigkeiten zu externen, eigenständigen Firmen (outsourcing) begründet den Wegfall des Arbeitsplatzes im eigenen Unternehmen. Sämtliche Hausmeister mussten deshalb gekündigt werden – und da nur ein Hausmeister beschäftigt war musste diesem eben betriebsbedingt die Kündigung ausgesprochen werden.

Die Klage gegen diese Kündigung was selbstverständlich ohne Erfolg und die Kündigung wurde als rechtswirksam angesehen, woran es auch nicht den leisesten Zweifel geben konnte. Motivation für die Kündigung war ein arbeitsvertragswidriges Verhalten, Kündigungsgrund jedoch ein betriebsbedingter dringender, da im Unternehmen keine Hausmeister mehr beschäftigt werden sollten.

Gleiches gilt für alle Arten von Tätigkeiten, die ausgegliedert werden können, so z. B. die Buchhalterin, wenn der Auftrag an ein selbständiges Steuerberaterbüro abgegeben wird. Das Gleiche gilt für die Reinigungskraft. Das Gleiche gilt für Schreib- und Sekretariatsmitarbeiter, Empfangskräfte usw.

Die betriebsbedingte Kündigung ist tatsächlich, wenn sie richtig organisiert wird, ein richtig scharfes Schwert des Arbeitgebers. Es gibt auch keine Abwägungschwierigkeiten wie bei der verhaltensbedingten Kündigung dergestalt, dass dem einen Richter ein Fehlverhalten noch als nicht so schwerwiegend vorkommt wie dem Arbeitgeber oder einem anderen Richter. Entweder der Arbeitsplatz ist weggefallen oder eben nicht. Darüber kann es keinen Zweifel geben.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht möglich?

Eine betriebsbedingte Kündigung kann als Arbeitgeber nicht dadurch begründet werden, dass kein Geld für den Arbeitsplatz mehr zur Verfügung steht und deshalb anstelle von 3 Buchhalterinnen nur noch 2 beschäftigt werden können.

Wenn Arbeit für 3 Buchhalterinnen vorhanden ist, kann vor Gericht nicht nachgewiesen werden, dass auch 2 Buchhalterinnen diese Arbeit schaffen. Die Kündigung der dritten Buchhalterin aus betrieblichen Gründen würde als unwirksam zurückgewiesen werden. Allein das Nichtvorhandensein von Geld oder von Überschüssen/Gewinnen reicht niemals für sich alleine aus, betriebsbedingt zu kündigen.

Selbstverständlich kann ein Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt werden, wenn er arbeitsunfähig erkrankt zu Hause ist. Allein die Arbeitsunfähigkeit verhindert nicht den Ausspruch einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung. Allerdings begründet eine Erkrankung sie auch nicht.

Die betriebsbedingte Kündigung ist nur dann erfolgreich, wenn vor dem Arbeitsgericht nachgewiesen wird, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist. Wie das in jedem einzelnen Fall möglich ist, sollten Sie mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausführlich und in Ruhe besprechen.

Arbeitgeber in der Nachweispflicht

Wie bei allen Kündigungen ist es auch bei der betriebsbedingten Kündigung so, dass derjenige, der Umstände behauptet, die sein Handeln rechtfertigen, für das Vorhandensein dieser Umstände nachweispflichtig ist.

Also: Wenn für mich als Arbeitgeber der Wegfall der Beschäftigung Grundlage für die Kündigung ist, muss ich nachweisen, dass tatsächlich die Beschäftigung des Arbeitnehmers/die Arbeit/der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Das ist nicht immer einfach und je nach Organisation im Betrieb auch hin und wieder schwierig. Lassen Sie sich deshalb von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht im Vorfeld der Kündigung beraten. Denn ist die Kündigung erst einmal ausgesprochen, sind die Gestaltungsmöglichkeiten nur noch sehr eingeschränkt.

18 Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin

Unsere 18 Fachanwälte für Arbeitsrecht (bundesweit und über 30 Rechtsanwälte insgesamt) verfügen über ein besonderes Detailwissen im arbeitsrechtlichen Fokusgebiet der Kündigungen sowie im gesamten Spektrum des Arbeitsrechts. Wir wissen genau, worauf es ankommt und wie Ihre Gegenseite argumentieren wird. Wer, wie wir, seit über 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig ist kann nicht nur sofort erkennen, ob die Idee des Arbeitgebers der betriebsbedingten Kündigung vor Gericht bestehen wird. Wir Anwälte können selbst betriebsbedingte Kündigungen begründen. Nur wer viel Erfahrung im Arbeitsrecht hat, kann Empfehlungen gegenüber seinem Mandanten, dem Arbeitgeber, aussprechen, wie er reagieren soll, damit die Kündigung Erfolg hat.

Wie oben in dem Fall, in dem der Arbeitgeber eigentlich verhaltensbedingt kündigen wollte, hilft die Erfahrung des Arbeitgebers, hier besser betriebsbedingt zu kündigen. Es geht schneller, sicherer, günstiger, und verursacht weniger Arbeit, Aufwand, Ärger.

Die unternehmerische Entscheidung muss selbstverständlich der Arbeitgeber treffen, aber eben erst auf Hinweis seines Anwalts. Dafür sind wir als Anwälte da. Wir schauen uns das gesamte Unternehmen an, das Organigramm, die Hierarchie-Ebenen, die einzelnen Mitarbeiter und zu besorgenden Arbeiten und die Arbeitsverträge der Mitarbeiter, das alles auch zusammen mit dem Arbeitgeber. Wir erarbeiten ein Konzept, an dem am Ende die ordentliche (betriebsbedingte) Kündigung des Arbeitnehmers oder auch mehrerer Arbeitnehmer steht. Arbeitsrechtlich können diese zwar durch Kündigungsschutzklage angegriffen werden, aber eben erfolglos.

Selbstverständlich müssen wir auch dartun, dass keine anderweitigen freien Arbeitsplätze vorhanden sind, auf denen der zu kündigende Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann/muss. Offene freie Stellen haben wir im Blick und sollten vor Ausspruch von Kündigungen besetzt worden sein. All das hat auch ein Zeitmoment, so dass es wichtig ist, dass Arbeitgeber Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht rechtzeitig beauftragen, ihn bei der Kündigung des jeweiligen Arbeitnehmers zu unterstützen

Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten

Eine betriebsbedingte Kündigung kann aufgrund des nachgewiesenen Wegfalls des Arbeitsplatzes so sicher sein wie das Amen in der Kirche. Wird dabei aber vergessen, das gleichzeitig freie Arbeitsplätze vorhanden sind, auf denen der gekündigte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann, dann wird das die betriebsbedingte Kündigung unwirksam werden lassen.

Da betriebsbedingtes Kündigen das letzte Mittel des Arbeitgebers ist, muss zwingend vor Ausspruch einer solchen geprüft werden, ob der Arbeitnehmer nicht auch auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. In Betracht kommen allerdings nur freie Arbeitsplätze oder Arbeitsplätze, die in überschaubarer zeitlicher Entfernung frei werden.

Beispiel:

Sie schließen Ihre Kantine und müssen deshalb den Koch betriebsbedingt kündigen, da Sie keine Stelle als Koch in Ihrem Unternehmen mehr anbieten. Wenn Sie nun gleichzeitig aber die freie Stelle eines Gabelstaplerfahrers im Betrieb haben, stellt sich die Frage, ob Sie nicht diese freie Stelle des Gabelstaplerfahrers Ihrem zu kündigenden Koch anbieten (müssen) und deshalb nur eine Änderungskündigung aussprechen können.

Wenn Sie anstelle der Änderungskündigung nun eine Beendigungskündigung aussprechen, ist diese aller Wahrscheinlichkeit nach (es kommt natürlich auf die genauen Umstände an) allein deshalb unwirksam, da Sie eben nicht die weitere freie Stelle dem Koch zu Weiterbeschäftigung angeboten haben. Die Weiterbeschäftigung kann natürlich zu einem anderen Gehalt, zu anderen Arbeitszeiten angeboten werden. Ein nicht ganz leichtes Unterfangen, auch formal eine richtige Kündigungserklärung zu fertigen. Die Änderungskündigung sieht eben anders aus als die Beendigungskündigung aus dringenden betrieblichen Gründen. Auch hier helfen erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht weiter.

Was bei außerbetrieblichen Gründen beachtet werden muss

In vielen Aufsätzen, die man zum Thema betriebsbedingte Kündigungen liest, wird von außerbetrieblichen Gründen gesprochen und von innerbetrieblichen Gründen. Warum ist diese Unterscheidung wichtig, was bedeutet sie?

Außerbetriebliche Gründe: sind die Gründe, die von außen auf den Betrieb einwirken. Wenn also die Nachfrage nachlässt und deshalb die Auslastung nicht gegeben ist, also z. B. 20 Mitarbeiter in der Fertigung weiter zu beschäftigen. Konkret: wenn statt 1000 Stücke im Monat nur 500 Stücke im Monat bestellt werden und deshalb eben nicht 20 Mitarbeiter benötigt werden diese zu fertigen sondern nur 10 Mitarbeiter, dann stellt sich die Frage, ob eine betriebsbedingte Kündigung von 10 Mitarbeitern gerechtfertigt wäre. Da es sich um außerbetriebliche Gründe handelt, werden die Kündigungsschutzklagen der 10 gekündigten Mitarbeiter aller Wahrscheinlichkeit nach erfolgreich sein und der Arbeitgeber wird verlieren. Denn der Arbeitgeber kann nicht nachweisen, dass sich die Auftragslage nicht im nächsten Monat wieder von 500 Stück auf 1000 Stück oder gar 1500 Stück erhöht. Der Wegfall der Arbeitsplätze von 10 Mitarbeitern ist nicht dauerhaft bzw. der Arbeitgeber kann die Dauerhaftigkeit vor Gericht nicht nachweisen.

Innerbetriebliche Gründe: sind die Gründe, die von innen heraus entstanden sind. Wenn ich als Arbeitgeber entscheide, dass ich anstelle von 1000 Stück in Zukunft nur noch 500 Stück produziere und ich dann in meinen Betrieb gehe und schaue, dass ich für 1000 Stück 20 Mitarbeiter für die Fertigung benötige dann stelle ich auch fest, dass ich dann, wenn ich nur noch 500 Stück dauerhaft fertigstelle, ich nur 10 Mitarbeiter dafür benötige. Da ich die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, in Zukunft nur noch 500 Stück zu fertigen fallen dauerhaft die Arbeitsplätze von 10 Mitarbeitern weg. Ich kann deshalb 10 Mitarbeitern kündigen.

Welche 10 von meinen beschäftigten 20 Arbeitnehmer ich kündigen kann betrifft die Sozialauswahl, die an einer anderen Stelle besprochen werden soll. Fakt ist jedoch, dass wenn diese 10 Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, diese dann, wenn ich die richtigen 10 Arbeitnehmer ausgewählt haben, mit ihrer Kündigungsschutzklage unterliegen werden.

Arbeitsrecht ist also nichts, was alleine in Händen des Gerichts liegt. Arbeitsrecht ist eine Wissenschaft. Wer damit umgehen kann, hat einen klaren Vorteil. Wer nur auf schnelle Vergleiche aus ist und sich nicht mit dem Arbeitsrecht an sich beschäftigt kann eben auch nur Vergleiche schließen und nicht gewinnen. Das ist jedenfalls nicht unser Ansatzpunkt. In aller erster Linie wollen wir gewinnen und nur dann, wenn es wirtschaftlich sinnvoller ist, schließen wir für unsere Mandanten einen Vergleich. Aber die Hausaufgaben müssen wir im Vorfeld machen.

Fachanwalt betriebsbedingte Kündigung Berlin – Kontakt

Planen Sie gerade eine betriebliche Neustrukturierung Ihres Unternehmens? Brechen Ihnen gerade Auftragsgeber weg oder sind andere außerbetriebliche Faktoren stark ausgeprägt, sodass Sie Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt beenden müssen? Wenn Sie sich zu einer Aussprache der betriebsbedingten Kündigung gezwungen fühlen, nehmen Sie am besten umgehenden Kontakt zu unserer Kanzlei in Berlin auf. Selbstverständlich unterstützen Sie unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht kompetent in Ihrem Vorhaben sowie der Durchsetzung Ihrer Interessen. Nutzen Sie gerne unser Kontaktformular, schreiben Sie uns eine Mail, rufen Sie uns an oder nutzen Sie unsere Möglichkeit der kostenlosen Ersteinschätzung Ihres Falls.

Unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte stehen Ihnen selbstverständlich gerne auch in anderen Bereichen in Sachen Kündigung oder im allgemeinen Arbeitsrecht zur Verfügung. Gerne sind wir Ihnen auch bei dem Aufsetzen von Änderungskündigungen, Aufhebungsverträgen oder alternativen Möglichkeiten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses behilflich. Genauso unterstützen wir Sie auch bei der Abwehr von Kündigungsschutzklagen durch Arbeitnehmer. Was wir in jedem Falle auch anbieten ist, dass wir vor Ort mit ihren Arbeitnehmern Gespräche zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Wir haben bisher noch keinen Arbeitgeber getroffen, der nicht im Vorfeld bereit war, vernünftigen Lösungen offen gegenüberzustehen. Diese jedoch dem Arbeitnehmer zu vermitteln ist eine Kunst, die wir nach über 20-jähriger anwaltlicher Tätigkeit gelernt haben. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.