Personenbedingte Kündigung Berlin

Personenbedingte Kündigungen von Arbeitnehmern erfolgen im Regelfall aus Gründen, die dieser nicht zu vertreten hat. Er ist aus Gründen, die in seiner Person bedingt sind, nicht länger in der Lage, seinen Arbeitsvertrag dauerhaft vollständig zu erfüllen. Solche Ausgangssituationen entstehen vor allem bei Erkrankungen oder Unfällen.

Oftmals werden verhaltensbedingte Kündigungsgründe mit personenbedingten Kündigungsgründen verwechselt. Dabei muss jedoch ganz klar unterschieden werden: Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will aber nicht mehr arbeiten kann. Bei der verhaltensbedingten Kündigung will der Arbeitnehmer nicht arbeiten, obwohl er arbeiten könnte, oder fällt durch sonst ein Verhalten auf. Arbeitgeber sind daher im Regelfall gut beraten, sich Hilfe eines im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalts oder besser Fachanwalts – wie z. B. in der Kanzlei Wittig Ünalp in Berlin – zu holen.

Keine Abmahnung erforderlich

Bei der personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung entbehrlich. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise durch Unfall oder Krankheit erblindet, eignet sich schlicht nicht mehr als LKW-Fahrer. Daran ändert auch eine Abmahnung nichts. Daher ist die Abmahnung keine Voraussetzung der personenbedingten Kündigung.

Prüfungspunkte bei der personenbedingten Kündigung

Die personenbedingte Kündigung prüft man in vier Schritten:

I Negativprognose
II Störung des Arbeitsverhältnisses
III Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung?
IV Interessenabwägung

 

I Die Negativprognose in der personenbedingten Kündigung

Der erste Prüfung bei der personenbedingten Kündigung ist, dass auch für die Zukunft fest steht, dass der Arbeitnehmer nicht mehr seinen Arbeitsvertrag erfüllen kann. Die häufigsten Fälle der personenbedingten Kündigung sind:

1) Die Negativprognose bei häufigen Kurzerkrankungen

Sobald Arbeitnehmer im Schnitt etwa 60 Arbeitstage im Jahr in den letzten drei Jahren arbeitsunfähig erkrankt war, kann man von häufigen Kurzerkrankungen sprechen. Ist der Arbeitnehmer noch nicht so lange im Betrieb, ist ein kürzerer Zeitraum nicht unüblich. Bei Erreichen der Ausfallzeit, kann ein Arbeitgeber personenbedingt kündigen. Allerdings muss der Arbeitgeber auch nachweisen, dass der Arbeitnehmer nicht nur in der Vergangenheit derart häufig krank war, sondern auch, dass der Arbeitnehmer in Zukunft entsprechend häufig krank sein wird – die so genannte Negativprognose.

Nur wenn dieser Nachweis gelingt, wird die personenbedingte Kündigung – wenn auch alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind – wirksam sein. Dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft entsprechend häufig erkranken wird, ist die so genannte Negativprognose, die der Arbeitgeber anstellen und die das Gericht überprüfen muss, meist unter Zuhilfenahme eines gerichtlich bestellten Sachverständigen.

2) Die Negativprognose bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

Die Negativprognose bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern läuft prinzipiell vergleichbar ab. Wenn ein Langzeiterkrankter nach beispielsweise 18 Monaten Arbeitsunfähigkeit seine Kündigung erhält, ist sie dennoch unwirksam, wenn keine Negativprognose vorliegt. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer behauptet und unter Beweis stellt, dass er im nächsten Monat wieder voll einsatzfähig gewesen wäre.

Auch hier kündigt der Arbeitgeber in der Regel, ohne zu wissen, welche Erkrankung der Arbeitnehmer erlitten hat. Er kündigt ins Blaue hinein. Nach einer Arbeitsunfähigkeit von 18 Monaten jedoch ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Gericht mitzuteilen, welche Beeinträchtigungen er hat, sodass das Gericht überprüfen kann, ob in absehbarer Zeit wieder mit einer Aufnahme der Arbeitstätigkeit gerechnet werden kann.

3) Die Negativprognose bei dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmern

Steht fest, dass ein Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist, liegt die Negativprognose vor. Kann also ein Arbeitnehmer keine 40-Kilo-Säcke mehr heben, obwohl arbeitsrechtlich feststeht, dass er 40- Kilo-Säcke zu tragen hat und steht fest, dass er nur noch max. 25-Kilo-Säcke bewegen kann, dann ist eine personenbedingte Kündigung aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsvertrag dauerhaft nicht mehr erfüllen, sodass die Negativprognose erfüllt ist. Eine Kündigung geht dann in der Regel durch.

 

II Störung des Arbeitsverhältnisses

Die Störung des Arbeitsverhältnisses ist der zweite Prüfungspunkt, wenn eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen wurde. Steht fest, dass auch in Zukunft der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Pflichten nicht erfüllen kann (Negativprognose) muss dieser Umstand zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft führen.

Langzeiterkrankte Arbeitnehmer

Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern tritt in der Regel dann eine erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses ein, wenn ein Zeitraum von 24 Monaten erreicht wird. Die betriebliche Beeinträchtigung ist darin zu sehen, dass der Arbeitgeber außer Stande ist, in dieser Zeit sein Direktionsrecht dem Arbeitnehmer gegenüber auszuüben.

Häufige Kurzerkrankungen

Bei häufigen Kurzerkrankungen liegt wahrscheinlich eher eine Störung des Arbeitsverhältnisses vor. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers verletzt werden. Erhebliche betriebliche Interessen sind dann verletzt, wenn es zu Arbeitsausfällen kommt, zu Produktionsausfällen und damit zu Störungen im Produktionsablauf.

Erhebliche wirtschaftliche Interessen sind verletzt, wenn die Arbeitsunfähigkeitszeiten derart kurz sind, dass jedes mal die volle Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber zu leisten ist und möglicherweise zusätzlich Kosten anfallen für Leiharbeitnehmer, die kurzfristig beschäftigt werden müssen zu weit höheren Kosten als der eigene, arbeitsunfähige Arbeitnehmer.

 

III Mildere Mittel gegenüber der personenbedingten Kündigung

Eine Kündigung muss immer das letzte Mittel eines Arbeitgebers sein. Daher sind Arbeitgeber dazu angehalten, nach Möglichkeit, mildere Mittel zu wählen.

Was bedeutet mildere Mittel?

Der Ausdruck „mildere Mittel“ lässt sich nicht pauschal beschreiben. Hier muss immer im Einzelfall geprüft werden, welche Möglichkeiten der Arbeitgeber hat. So kann ein milderes Mittel als eine Kündigung zum Beispiel sein, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, für den er qualifiziert ist. War also ein Arbeitnehmer damit beschäftigt, schwere Lasten zu tragen und ist aber auch in der Lage, normale Lagerarbeiten vorzunehmen, die ein schweres heben nicht erfordert.

Das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement

Mit der Durchführung des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements wird entweder ein neuer Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer gefunden bzw. gestaltet oder aber festgestellt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigt werden kann. Insofern hat insbesondere der Arbeitgeber großes Interesse daran, ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchzuführen. Führt ein Arbeitgeber dieses nicht durch, kann eine personenbedingte Kündigung wirksam dennoch wirksam sein, wenn die Weiterbeschäftigung ausgeschlossen ist.

Natürlich trifft den Arbeitgeber dann, wenn er auf das betriebliche Eingliederungsmanagement verzichtet, eine hohe Beweislast. Arbeitgebern ist daher zu raten, sich an unsere erfahrenen Rechtsanwälte / Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin zu wenden.

 

IV Die Interessenabwägung bei der personenbedingte Kündigung

Steht fest, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seinen Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann (Negativprognose)und steht weiter fest, dass dadurch erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers verletzt werden und damit die Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und steht weiter fest, dass mildere Mittel als den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung nicht in Betracht kommen, dann wird am Ende der Prüfungsreihenfolge der Arbeitsrichter prüfen, ob nicht trotzdem die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes die Interessen des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Wie bereits bei der Interessenabwägung zur betriebsbedingten Kündigung ausgeführt, liegt es immer im Auge des Betrachters (Richters), welche Interessen überwiegen.

 

Personenbedingte Kündigung Berlin – Kontaktaufnahme

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