Arbeitszeit und Corona

I Arbeitszeit

I.1 Der Arbeitgeber will Schichtdienst einführen – der AN will das auch
I.2 Der Arbeitgeber will Schichtdienst einführen – der AN will das nicht
I.3 Der Arbeitgeber will Wochenendarbeit einführen – der AN will das nicht
I.4 Arbeitszeiten in Zeiten von Corona: Wie flexibel ist erlaubt?
I.5. Arbeitszeitkonten und Kurzarbeitergeld / Überstundenabbau
I.6 Überstundenanordnung
I.7. Bereitschaftsdienst

 

I Arbeitszeit in Zeiten von Corona

Arbeitszeit ist ein wichtiges Thema wenn es um die Bewältigung der Coronakrise geht. Unternehmer haben Mitarbeiter, die 8 Stunden am Tag Arbeit leisten sollen und dafür auch ihr Gehalt beziehen möchten. Wichtig ist jetzt, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, weiterhin 8 Stunden zu arbeiten, damit das Gehalt weiterhin verdient werden kann. Unternehmen sind darauf angewiesen, dass Mitarbeiter tatsächlich 8 Stunden arbeiten, damit der Betrieb nicht zusammenbricht. Unternehmen ist nicht geholfen, wenn Mitarbeiter nicht arbeiten und im Gegenzug auf Gehalt verzichten, da der Gewinn eines Unternehmers nicht darin liegt, Arbeitszeit zu verkaufen sondern in der Arbeitszeit Gegenstände zu produzieren oder Dienstleistungen zu bieten und darüber hinaus Umsätze zu erwirtschaften, mit denen dann weitere Kosten, wie zum Beispiel Miete, Maschinen, Kredite und auch ein Gewinn usw. finanziert werden. Die Kurzarbeiterregeln und das Kurzarbeitergeld sind daher nur ein Tropfen auf den heißen Stein. In jedem Fall muss daher mit aller Kraft versucht werden, Arbeitskraft weiterhin einzusetzen – das ist im Interesse der Arbeitnehmer, aber auch der Arbeitgeber. Beide ziehen dabei am gleichen Strang.

Die Frage ist nur wie, wie flexibel ist der Arbeitgeber, wie flexibel der Arbeitnehmer und wie flexibel das Gesetz – denn die Arbeitszeit ist gesetzlich geregelt.

Unser Hinweis: Alles zur Arbeitszeit außerhalb von Corona finden Sie auf unserer Website
https://www.ra-wittig.de/ratgeber/ratgeber-arbeitsrecht/arbeitsrecht/ueberstunden/

Wenn Sie also wissen wollen, was erlaubt ist und was nicht, wie „Arbeitszeit“ funktioniert, dann gehen Sie bitte an diese Stelle unserer Webseite. Hier deshalb nur in aller Kürze das wichtigste, auf welche Ideen man als AG kommen kann, um Arbeitszeit so zu ändern, dass man jetzt in Zeiten von Corona wirtschaftlich arbeiten kann.

I.1. Der Arbeitgeber will Schichtdienst einführen – der AN will das auch

Ein Büro-Mitarbeiter arbeitet üblicherweise von 9:00 Uhr bis 18:00 Uhr 8 Stunden am Tag und hat an diesem Tag 1 Stunde Mittagspause. Ihr Mitarbeiter hat 2 Kinder und eine Ehefrau, die ebenfalls 30 Stunden/Woche in Teilzeit arbeitet. Man könnte jetzt auf die Idee kommen, dem Büromitarbeiter anzubieten, dass er von 2:00 Uhr nachts bis 11:00 Uhr morgens arbeitet. Dazwischen auch 1 Stunde Pause. Alles ist so wie vorher. Ist der Mitarbeiter einverstanden und der Arbeitgeber auch, ist alles bestens.

Man kann noch auf die Idee kommen, Arbeitszeit zu teilen und in Schichten zu arbeiten z. B. von 6:00 bis 10:00 Uhr zu arbeiten (4 Stunden) und von 18:00 bis 20:00 Uhr, also erneut 4 Stunden. Die Ehefrau kann dann ihrer normalen Arbeitstätigkeit nachgehen, wenn sie in dieser Zeit die Arbeit bei ihrem Arbeitgeber erbringen kann. So können beide arbeiten und trotzdem sind die Kinder versorgt.

Je flexibler Arbeitgeber sind desto eher können Arbeitnehmer ihre Dienste erbringen. Natürlich sollten auch die Arbeitnehmer entsprechend flexibel sein. Ebenfalls möglich ist, dass Arbeitnehmer nur 6 Stunden arbeiten, auf ihre Pause verzichten und so 2 Unterstunden erarbeiten. Das entspricht alle 4 Tage dann einem Urlaubstag. Dann hat man wenigstens einen Großteil der Arbeitszeit für das Unternehmen gesichert. In Zeiten wie diesen sollte man flexibel denken und sich wirklich gut überlegen, ob nicht eine Verschiebung der Arbeitszeit sinnvoll ist, das derzeitige Chaos besser in den Griff zu bekommen. Schwierig wird es allerdings beim nächsten Punkt, nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer nicht flexibel arbeiten will und sich weigert.

I.2. Der Arbeitgeber will Schichtdienst einführen – der AN will das nicht

Wenn der Arbeitgeber Schichtdienst einführen will, also die Arbeitszeit statt von 9:00 bis 18:00 Uhr auf 4:00 Uhr bis 13:00 Uhr aus dringenden betrieblichen Gründen verschieben möchte, um zum Beispiel andere Arbeitnehmer, die üblicherweise auch von 9:00 bis 18:00 Uhr arbeiten von 13:00 Uhr bis 22:00 Uhr arbeiten zu lassen, um das Ziel zu verfolgen, dass die Büros nur noch mit halb so viel Personal besetzt sind wie üblicherweise, um entsprechende Ansteckungsgefahren zu verringern (viel mehr Platz je Büro, ausreichend Abstand, weniger Infektion) dann ist das in Zeiten der Coronakrise mit Sicherheit ein dringender betrieblicher Ansatz, dem die Arbeitnehmer folgen müssen.

In der Rechtsprechung findet man dazu natürlich nichts, da die Coronakrise einmalig ist.

Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, so wie oben beschrieben zu arbeiten, stellt das eine Arbeitsverweigerung dar mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Lohnzahlung einstellen kann, den Arbeitnehmer abmahnen kann und im Wiederholungsfall kündigen kann.

Ob das dann vor Gericht hält, wenn der Arbeitnehmer vor Gericht steht und sein Gehalt einfordert und die Kündigung angreift ist derzeit nicht absehbar. Der Arbeitnehmer wird aber wissen, dass das einklagen von Arbeitsentgelt mit Sicherheit einige Zeit dauern wird, da aufgrund der Coronakrise die Gerichte nahezu alle Gerichtstermine verlegen bzw. aussetzen. Für den Arbeitgeber entsteht allerdings ein großes Verzugslohnrisiko, da über die Wirksamkeit der Kündigung erst in einigen Monaten entschieden werden wird.

Wir würden in der Regel empfehlen, keine Abmahnung und Kündigung auszusprechen sondern nur der Lohn einzubehalten und so das Risiko zu reduzieren. Auch hier kommt es allerdings auf den Einzelfall an. Wir sind sicher, dass die Arbeitnehmer einer solchen Einführung von Schichtarbeit zustimmen werden, wenn auch hin und wieder widerwillig, denn keiner will in Zeiten wie diesen seinen Arbeitsplatz unnötig riskieren und jedem ist klar, dass alle Mitarbeiter alles tun müssen, um das Unternehmen und damit auch die Arbeitskollegen zu schützen.

Arbeitnehmer, die mit einer solchen Prüfung der Arbeitszeitverschiebung zu uns kommen, würden wir aus Sicherheitsgründen raten, die Verlegung der Arbeitszeit unter Vorbehalt zu akzeptieren, um im Nachgang eine Überprüfung vor dem Arbeitsgericht herbeizuführen. Steht am Ende des Verfahrens durch Urteil fest, ob die Verschiebung der Arbeitszeit rechtmäßig war oder nicht muss dann der Arbeitnehmer entweder so weiter arbeiten wie vom Arbeitgeber angewiesen oder aber der Arbeitnehmer muss dann wieder so beschäftigt werden, wie er vor der Verschiebung der Arbeitszeit beschäftigt worden war. Aber auch bei der Beratung von Arbeitnehmern kommt es auf den Einzelfall an, was der Arbeitnehmer tatsächlich möchte. Seine Interessen werden wir dann durchsetzen.

I.3. Der Arbeitgeber will Wochenendarbeit einführen – der AN will das nicht

Eine weitere Idee, wie man die Arbeitskraft der Arbeitnehmer weiter nutzen und ihn beschäftigen kann und trotzdem die Belegschaft an den Arbeitsplätzen ausdünnen kann, zumindest temporär, ist, dass man Wochenendarbeit einführt.

Wenn also ein Arbeitnehmer, der verheiratet ist und 2 Kinder hat, auf die Kinder aufpassen muss dann kann er nicht arbeiten, auch nicht im Homeoffice. Wer 0 bis 10-jährige Kinder zu Hause hat, weiß, wer diese hütet, kann nicht arbeiten. Man kann arbeiten, wenn diese Kinder schlafen, aber nicht, wenn sie wach sind. Man muss sich kümmern und das ist auch gut so.

Was aber, wenn man als AG auf die Idee kommt, dass der eigene Mitarbeiter am Wochenende, also Samstag und Sonntag arbeiten kann, möglicherweise sogar 10 Stunden oder länger, dann hat man von den 40 geschuldeten Arbeitsstunden bereits 20 Arbeitsstunden am Wochenende abgeleistet. Der Mitarbeiter kann dann in der restlichen Woche mindestens 2 Tage, wenn nicht sogar 3 Tage, zu Hause auf die Kinder aufpassen während dessen Ehepartner wiederum arbeiten geht und dann, wenn der andere Ehepartner wieder auf die Kinder aufpasst, er wieder zur Arbeit geht.

Aufgrund der Coronakrise sind eben die Schulen und Kindertagesstätten geschlossen und wenn auf die Kinder außer den Eltern keiner aufpassen kann, dann können diese Eltern in der Zeit, wo sie auf die Kinder aufpassen, kein Gehalt verdienen. Wenn der Arbeitgeber versucht, derart flexibel zu sein, dass die Eltern trotzdem in dieser Zeit Geld verdienen können und Wochenendarbeit anbietet dann ist das ein Angebot, über das Arbeitnehmer nachdenken sollten. Wenn sie dazu bereit sind ist alles in Ordnung, wenn Arbeitnehmer nicht bereit sind, Wochenendarbeit zu leisten ist die Frage, ob man sie dazu arbeitsvertraglich zwingen kann.

Die Frage ist zunächst, ob Wochenendarbeit erlaubt ist. Das ist eine schwierige Frage und wird derzeit in der Politik auch diskutiert ob in diesen schwierigen Zeiten auch Wochenendarbeit grundsätzlich erlaubt werden soll. Die andere Frage ist, ob der Arbeitsvertrag das hergibt, wenn sich ein Arbeitnehmer weigert. Zumindest kann für Samstag Überstunden angeordnet werden und der Arbeitgeber kann am Montag zum Beispiel anordnen, dass die Überstunden von Samstag am Montag abgebummelt werden.

Die Sonntagsarbeit ist extrem schwierig und derzeit wohl nicht zulässig. Wenn sich allerdings Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind, müsste auch das funktionieren. Wenn Strafen drohen, würden diese im Hinblick auf die Krise und auf die besondere Situation der Unternehmen sicherlich mildernd sich auswirken. Die Idee, am Wochenende zu arbeiten, damit man sich mit seinem Ehepartner mit der Kinderbetreuung abwechseln kann, ist daher nicht von vornherein auszuschließen.

Rechtlich gilt zur Sonntagsarbeit, Stand heute:

Grundsätzlich untersagt das Arbeitszeitgesetz – wenn auch mit wenigen Ausnahmen – eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen. Im Kampf gegen das Coronavirus bringt die Bundesregierung nun weitere Krisenmaßnahmen auf den Weg. Wie nach einer Sitzung des Krisenstabs von Gesundheits- und Innenministerium am 10.03.2020 mitgeteilt wurde, soll der Bund nun auch für die intensivmedizinische Versorgung in Kliniken eine zentrale Beschaffung übernehmen. Um Liefer-und Versorgungsengpässe zu vermeiden, sollen Lastwagen ausnahmsweise auch sonntags fahren dürfen und mehr Sonntagsarbeit möglich werden.

Nach dem Arbeitszeitgesetz ist in Deutschland eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen nicht erlaubt. Als Sonntagsarbeit geht dabei die Zeit zwischen 0 und 24 Uhr am Sonntag. Das Gesetz selbst nennt zahlreiche Ausnahmen, wie etwa für Polizei, Feuerwehr, Krankenschwestern oder Notdienste. Zudem ermächtigt es die Bundesländer, durch Rechtsverordnung weitere Ausnahmen vom Sonntagsschutz zu beschließen. Die zuständige Aufsichtsbehörde kann Ausnahmen in Einzelfällen auf Antrag bewilligen. Wenn der Eingriff in den Schutz der Sonntagsarbeit durch die Ausnahmeregelung sehr gravierend ist, darf nur die Bundesregierung sie vornehmen.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst gemäß § 106 Satz 1 GewO grundsätzlich auch die Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit, wenn dies nicht im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist. Der Arbeitgeber muss dabei beachten, dass die Weisung zur Sonntagsarbeit rechtlich zulässig sein muss. Es muss sich also auf eine Ausnahmegenehmigung der Aufsichtsbehörde berufen können oder darauf, dass es sich um eine Ausnahme handelt, die das Arbeitszeitgesetz vorsieht. Nach der ständigen Rechtsprechung kann Sonntagsarbeit in Einzelfällen zugelassen werden, wenn das aufgrund außergewöhnlicher Umstände zur Vermeidung eines erheblichen Schadens geboten ist. Dies wird auch in Zeiten von Corona eher nicht der Fall sein. Arbeit an Sonn- und Feiertagen wird im Zusammenhang mit der Corona-Krise daher auf Grundlage von Rechtsverordnungen des Bundes oder der Länder (s. o.) erfolgen müssen.

Auch wenn Sonntagsarbeit sodann im Einzelfall erlaubt ist, gelten besondere Schutzvorschriften. So müssen Arbeitnehmer für jeden Sonn- und Feiertag zwingend einen Ersatzruhetag erhalten. Sowohl die Sonn- und Feiertagsruhe als auch der Ersatzruhetag sind in unmittelbarem Zusammenhang mit einer Tagesruhezeit von 11 Stunden zu gewähren. Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen zudem beschäftigungsfrei bleiben.

I.4. Arbeitszeiten in Zeiten von Corona: Wie flexibel ist erlaubt?

Bei den Arbeitszeiten insgesamt ist es so, wie oben bereits ausgeführt: Das erste Ziel muss sein, dass das Unternehmen wirtschaftlich überlebt und die meisten Arbeitnehmer werden dieses Ziel mit Kräften unterstützen, denn keiner weiß, wie die Wirtschaft aussieht, wenn der Coronavirus weitergezogen ist. Jeder hat deshalb eine eigenes persönliches Interesse daran, dass das Unternehmen fortbesteht und wird deshalb erhebliche Anstrengungen unternehmen wollen um das Unternehmen und auch die weiteren Arbeitskollegen zu unterstützen.

Wenn Mitarbeiter einverstanden sind, sind nahezu sämtliche Arbeitszeitmodelle denkbar. Man kann Arbeitszeiten ausweiten auf unter Umständen über 10 Stunden/Tag, man kann sie auch reduzieren auf 2 Stunden/Tag, man kann Arbeit am Samstag und gegebenenfalls auch für den Sonntag anordnen und wenn man seine Mitarbeiter davon überzeugen kann, dass das eine gute Idee ist und erforderlich ist, um das Unternehmen wirtschaftlich am Leben zu erhalten, dann werden sich nur wenige weigern. Wie mit diesen Mitarbeitern umzugehen ist, die sich weigern, vor allen Dingen diejenige, die sich ohne Grund weigern, darüber muss an anderer Stelle zu einer anderen Zeit gesprochen werden.

Seien Sie flexibel und schützen Sie Ihr Unternehmen! Denken Sie in alle Richtungen um die Wirtschaft am Leben zu erhalten und vor allem auch Ihr Unternehmen. Selbst wenn Sie Arbeitszeitregelungen einführen, die in irgendeinem Gesetz als nicht möglich angesehen werden wird in dem Fall, in dem Sie deswegen zu einem späteren Zeitpunkt vor Gericht gezogen werden die besonderen Umstände der derzeitigen Zeit berücksichtigt werden müssen. Deshalb haben Sie nicht Angst, Änderungen durch zu führen sondern gehen Sie mutig voran und versuchen alles, um die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens zu erhalten. Sie schulden es Ihrem Unternehmen und auch Ihrer Belegschaft. Die derzeitigen Gesetze sind für diese Krise nicht geschrieben worden!

I.5. Kurzarbeitergeld und Arbeitszeitguthaben / Überstundenabbau

Da wir uns in einem unserer letzten Newsletter bereits ausführlich mit der Frage Urlaub und Kurzarbeit befasst haben und sich die Nachfragen unserer Arbeitgeber zu dem Abbau von Arbeitszeitguthaben häufen, wollen wir an dieser Stelle auch hierauf noch einmal weiter eingehen:

Wer als Arbeitgeber jetzt zu wenig Arbeit hat, ist selbstverständlich berechtigt, Überstundenabbau einseitig anzuordnen. Überstundenabbau muss nicht vom Arbeitnehmer beantragt werden sondern der Arbeitgeber kann von sich aus Überstundenabbau anordnen, soweit nichts anderes vertraglich geregelt ist. Jetzt ist ein guter Zeitpunkt, Überstunden abzubauen, vor allen Dingen in einigen Branchen.
Grundsätzlich sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, vor dem Antrag auf Kurzarbeit sämtliche Zeitguthaben Ihrer Arbeitnehmer abzubauen. So gilt ein für die Bewilligung der Kurzarbeit erforderlicher Arbeitsausfall nämlich gemäß § 96 Absatz 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III als vermeidbar, wenn dieser bei Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann.

Aber das SGB III spricht auch von „geschütztem“ Arbeitszeitguthaben, dass vor dem Antrag auf Kurzarbeit nicht abgebaut werden muss. Für die jetzige Corona-Situation und die meisten Betriebe dürften hierbei lediglich zwei Ausnahmen relevant sein. Die anderen Ausnahmen wären unter anderem jedoch insbesondere für das Bauhaupt- und das Gerüstbaugewerbe interessant.

1.
Zunächst kann von Arbeitnehmern gemäß § 96 Absatz 4 Satz 3 Nr. 4 SGB III nicht verlangt werden, dass diese Arbeitszeitguthaben einbringen müssen, die den Umfang von 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit übersteigen.

Diese Ausnahme wird am besten an einem kleinen Beispiel deutlich:

Arbeitnehmer Huber hat insgesamt ohne Mehrarbeit 2.000 Arbeitsstunden im Jahr. Sein Arbeitszeitkonto weist zum Beginn der beabsichtigten Kurzarbeit 225 Plusstunden aus. 10 % seiner Gesamtarbeitszeit sind 200 Stunden. Demnach müssen die 25 Plusstunden, die über den 200 Stunden liegen, nicht eingebracht werden.

Unserer Erfahrung nach greift diese Regelung bei kaum einem Arbeitnehmer, da viele unserer Arbeitgeber bei den Arbeitszeitkonten eine Maximalgrenze gezogen haben. Sollten bei Ihnen jedoch Arbeitnehmer Arbeitszeitguthaben vorhalten, welche die Arbeitszeit von einem Kalendermonat übersteigen, sollten Sie diese Ausnahme kennen.

2.
Daneben gilt, dass Arbeitszeitguthaben, welche länger als ein Jahr unverändert bestanden haben gemäß § 96 Absatz 4 Satz 3 Nr. 4 SGB III geschützt sind. Allerdings bedeutet „unverändert“ bestanden haben nicht, dass Schwankungen unberücksichtigt bleiben müssen. Sofern das Arbeitszeitguthaben schwankt, bezieht sich der Schutz auf den niedrigsten Stand des Arbeitszeitkontos innerhalb eines Jahres vor dem Beginn der Kurzarbeit.

Auch hierzu wieder ein Beispiel:

Der niedrigste Stand des Arbeitszeitkontos von Arbeitnehmer Huber in dem Jahr vor dem Antrag waren 10 Plusstunden. Demnach ist auch dieser niedrigste Plusbestand nicht einzubringen.

Sofern man beide Beispiele verbindet, ergibt sich für Arbeitnehmer Huber, dass 10 Plusstunden geschützt sind, da die den niedrigsten Stand innerhalb des Jahres abbilden, und 25 Plusstunden geschützt sind, da diese die 10 %-Grenze übersteigen. Insgesamt sind daher für Arbeitnehmer Huber 35 Plusstunden nicht vor dem Beginn der Kurzarbeit einzubringen, die restlichen 190 Plusstunden seiner insgesamt 225 hingegen schon.

Praxistipp:

Unsere Empfehlung an unsere Arbeitgeber ist, sofern diesen dies aufgrund arbeitsvertraglicher Klauseln oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat gestattet ist, die Arbeitszeitkonten komplett auf „Null“ zu bringen. Dieser Tipp fußt gleich auf mehreren Erwägungen:

Zunächst der banalste: Verrechnen Sie sich beispielsweise bei dem niedrigsten Stand des Arbeitszeitguthabens und die Bundesagentur für Arbeit stellt dies fest, kann die Kurzarbeit versagt oder etwaig erstattetes Kurzarbeitergeld zurückgefordert werden. Zugegeben, solche Berechnungsfehler dürften aufgrund moderner Personalsoftware nur noch selten eintreten, aber gleichwohl ist dieses Risiko nicht unbeachtlich.

Für Sie als Arbeitgeber stellt sich vergleichbar mit dem Zwangsurlaub ferner die Frage, was passiert, wenn es wieder regulär weitergeht. Arbeitnehmer Huber aus unserem Beispiel hat noch 35 Plusstunden, die er dann erstmal als Freizeitausgleich nehmen möchte. Sie können dann wieder nicht voll durchstarten und haben einen Nachteil gegenüber Ihren Wettbewerbern.

Auch für den Arbeitnehmer selbst dürfte der vollständige Abbau vor der Kurzarbeit aus finanzieller Sicht Sinn ergeben. Er erreicht hierdurch nämlich, dass er noch länger in den Genuss von 100% seines Nettolohns kommt.

I.6. Überstundenanordnung

Selbstverständlich gibt es die Möglichkeit für Arbeitgeber, einseitig Überstunden jetzt anzuordnen. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die vertragliche Grundlage dafür vorliegt. Liegt keine vertragliche Grundlage vor und ein Arbeitnehmer ist trotzdem mit dem Ableisten von Überstunden einverstanden, ist alles gut. Das Arbeitszeitgesetz sollte wenn möglich eingehalten werden. Wenn Arbeitnehmer nicht vertraglich verpflichtet sind, Überstunden zu leisten und sich tatsächlich weigern, Überstunden zu leisten stellt sich die Frage, wie Arbeitgeber darauf reagieren sollten. Das soll aber nicht Thema dieser Ausführungen sein.

Auch eine Tätigkeit von mehr als 10 Stunden täglich ist nach § 14 Abs. 1 ArbZG möglich, wenn aufgrund vorübergehender Arbeiten in Notfällen oder außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, bspw. wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen. Das Auftreten einer hohen Zahl an infizierten oder vorsorglich in Quarantäne befindlichen Arbeiternehmern ist sicherlich ein derart außergewöhnliches Ereignis. Solche Krankheitswellen treten weder regelmäßig ein noch sind sie voraussehbar (vgl. BAG, Urteil vom 17. September 1986, 5 AZR 368/85).

I.7. Bereitschaftsdienst

Für die Anweisung von Bereitschaftsdienst benötigt man eine Anspruchsgrundlage im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag, ansonsten kann Bereitschaftsdienst nicht einseitig angeordnet werden sondern man benötigt die Zustimmung des Arbeitnehmers (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 06.11.2007 – 12 Sa 1606/06). Was ist aber wenn man keine Anspruchsgrundlage im Arbeitsvertrag hat?

Hier ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass der Arbeitnehmer in besonderen Not- und Katastrophenfällen aufgrund seiner vertraglichen Nebenpflicht zur Abwendung von Schäden des Betriebs verpflichtet ist (vgl. ArbG Leipzig, Urteil vom 04.02.2003 – 7 Ca 6866/02). Dazu gehört es auch, andere, auch geringerwertige Tätigkeiten als vereinbart oder Mehrarbeit zu leisten (so auch BAG Urteil vom 03.12.1980 – 5 AZR 477/78). Wann aber solche Not- und Katastrophenfälle gegeben sind, hängt immer vom Einzelfall ab. Von einem Not- und Katastrophenfall kann aber nur dann gesprochen werden, wenn dieser unabhängig vom Willen des Arbeitgebers eintritt und wenn dessen Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind (BAG, Urteil vom 03.12.1980 – 5 AZR 477/78). Die Problematik mit „Corona“ ist natürlich in Rechtsprechung und Literatur noch nicht behandelt worden, aber man könnte zur Argumentation die Regelung des § 14 ArbZG „Außergewöhnliche Fälle“ heranziehen.

Hier heißt es zu Notfällen: ungewöhnliches, nicht vorhersehbares und vom Willen des Betroffenen unabhängiges Ereignis, dass die Gefahr eines unverhältnismäßigen Schadens mit sich bringt:

  • ja, bei Fällen höherer Gewalt, wie Erdbeben, Überschwemmungen – Hier wäre es u. U. auch möglich „Corona“ als Notfall darzustellen, aber es ist grds. kein Notfall gegeben, wenn dieser auf strukturelle Mängel bei der Dienstplanung zurückzuführen ist!
    Bleiben noch außergewöhnliche Fälle: besondere Situation vorübergehender Art, die vom Willen des Betroffenen unabhängig sind, und deren Folgen nicht durch andere zumutbare Maßnahmen zu beseitigen sind:
  • ja, wenn der unerwartete Ausfall von Arbeitskräften dazu führen würde, dass u. U. die Existenz des Betriebes gefährdet ist.
  • ja, wenn z.B. die Beseitigung von Schnee und Eis zur Abwendung von Gefahren (Sturz wegen Glatteis) vorübergehender Art notwendig ist – hier kann z. B. ein Lebensmittellieferant damit argumentieren, dass er einen Teil zur Versorgung der Bevölkerung mit Grundnahrungsmitteln erfüllst! Denn in der Kommentierung heißt es weiter: Es ist nicht erforderlich, dass die Folgen des Notfalls explizit den AG treffen, sondern ein Notfall wäre auch dann gegeben, wenn ein Dritter betroffen wäre – Dies könnten hier auch Kunden und am Ende auch die Allgemeinheit sein, die nicht mehr mit Lebensmitteln versorgt werden könnte.

Problematisch könnte noch sein, dass solche Notfälle stets nur vorliegen, wenn es sich um vorübergehende Arbeiten handelt, aber eine Definition liefert die Rechtsprechung oder Literatur hierzu nicht, also was vorübergehend bedeutet.

Manches passt nicht 100 % auf die Corona-Krise, aber im Ergebnis reicht es mMn auf jeden Fall dafür aus, dass man gut argumentieren kann!

AG können ihren Arbeitnehmern daher guten Gewissens sagen, dass sie dazu berechtigt sind Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft anzuordnen, selbst wenn es nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist, weil durch Corona ein Not- bzw. Katastrophenfall gegeben ist und sich die Pflicht zur Arbeitsleistung daher allein schon aus der vertraglichen Nebenpflicht ableitet. Wenn innerhalb eines bestehenden Arbeitsvertrages eine Regelung zu Anordnung von Überstunden vorhanden ist, könnten Arbeitgeber auch damit argumentieren, dass es sich notfalls eben um Überstunden handelt die angeordnet werden.

Wenn der AN dann nicht kommt, wäre dies (wenn der Arbeitgeber zur Anordnung berechtigt war) eine Arbeitsverweigerung – Folge: Abmahnung und bei einem weiteren Verstoß ggfs. verhaltensbedingte Kündigung. In einen Kündigungsschutzverfahren würde dann aber geprüft, ob tatsächlich ein Not- bzw. Katastrophenfall vorgelegen hat (und hierüber kann man dann trefflich streiten).

Zur Frage der Bezahlung Bereitschaftsdienst:

Hier muss unterschieden werden welche Form der Arbeit vorliegt: Bei einer Rufbereitschaft, also der AN kann sich aufhalten wo er will, muss aber erreichbar sein und notfalls zur Arbeit kommen, wird teilweise vertreten, dass die Rufbereitschaft an sich nicht bezahlt werden müsste, sondern nur der tatsächliche Arbeitseinsatz mit dem entsprechenden Stundenlohn oder aber zumindest eine Pauschale zu zahlen ist. In der Kommentierung heißt es hierzu: es ist eine angemessene Entlohnung gemäß § 612 BGB geschuldet – üblich ist die Zahlung einer Pauschale – Arbeitgeber können versuchen, auch nichts zu zahlen. Letztlich sollten beide Parteien eine sinnvolle gemeinsame Lösung finden.

Achtung: Wichtig ist, dass die Rufbereitschaft zwar keine Arbeitszeit nach dem ArbZG darstellt, aber wenn der AN tatsächlich arbeitet, auch das ArbZG zur Anwendung kommt, also Höchstarbeitszeit (10 Stunden) und Ruhezeiten (11 Stunden) etc. zu beachten sind.