Die Entfristungsklage

Man unterscheidet die Entfristungsklage von der Kündigungsschutzklage. Die Kündigungsschutzklage wird erhoben, wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat und der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen lassen will.

Bei einer Entfristungsklage will der Arbeitnehmer nicht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wissen, da es gar keine Kündigung gibt. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung. Eine Kündigung ist nicht erforderlich, so dass auch nicht gegen die Kündigung vorgegangen werden kann. Der Arbeitnehmer, der aufgrund einer Befristung sein Arbeitsverhältnis verliert muss vor Gericht feststellen lassen, dass die Befristung unwirksam war. Er will also die Entfristung seines Arbeitsverhältnisses erreichen. Daher nennt man eine solche Klage Entfristungsklage.

 

Die Unwirksamkeit der Befristung kann auf vielfältigen Gründen beruhen. Zunächst weiß der Arbeitnehmer nicht, warum sein Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen wurde. Der Arbeitgeber ist nämlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages mitzuteilen, warum eine Befristung vereinbart wird. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, in den Arbeitsvertrag zu Schreiben, warum die Befristung erfolgt. Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Grund der Befristung bei Abschluss des Vertrages dann sollte sich der Arbeitnehmer diesen Grund notieren. Steht der Grund der Befristung im Arbeitsvertrag ist es auch gut, dass sich dann der Arbeitgeber nicht mehr auf einen anderen Grund der Befristung berufen kann.

Frist der Entfristungsklage: 3 Wochen

Bei jeder Entfristungsklage muss die Frist beachtet werden. Es gibt eine Ausschlussfrist, das bedeutet, dass der Arbeitnehmer, der diese Frist nicht einhält, keine Möglichkeit mehr hat, die Entfristung des Vertrages feststellen zu lassen. Die Frist ergibt sich aus § 4 KSchG: spätestens 3 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Entfristungsklage zu erheben. Wird die Frist versäumt sind in der Regel alle Rechte vergeben.

Frühestens kann eine Entfristungsklage direkt nach Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden. Ob das sinnvoll ist, muss jeder Arbeitnehmer für sich entscheiden. Gerne helfen wir bei der Entscheidungsfindung. Handelt es sich um eine Neueinstellung und wurde zum Beispiel der befristete Arbeitsvertrag nicht vor Beginn des Arbeitsverhältnisses von beiden Parteien unterzeichnet sondern erst ein paar Tage, nachdem der Arbeitnehmer schon angefangen hat zu arbeiten, dann ist die Befristung sicherlich unwirksam.

Klagt man jedoch sofort befindet sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit. Zumindest hat der Arbeitnehmer innerhalb der ersten 6 Monate keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Klagt also ein Arbeitnehmer sofort nach Abschluss des befristeten Vertrages, so wird der Arbeitgeber wahrscheinlich die Unwirksamkeit der Befristung akzeptieren und im Laufe der Zeit, aber innerhalb der ersten 6 Monate die Kündigung aussprechen, denn er benötigt dafür keinen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz, da das Kündigungsschutzgesetz in den ersten 6 Monaten keine Anwendung findet. Sinnvoll wäre in einem solchen Fall für den Arbeitnehmer, die Befristung abzuwarten, in jedem Fall aber die ersten 6 Monate seiner Beschäftigung abzuwarten und frühestens dann Entfristungsklage zu erheben

 

Wenn der Arbeitnehmer nicht weiß, zum Beispiel weil schon sechsmal sein befristeter Arbeitsvertrag verlängert wurde, was der Befristungsgrund sein soll, dann kann er Entfristungsklage erheben mit der einfachen Behauptung, dass kein Befristungsgrund für diese Befristung vorlag.

Es ist dann Sache des Arbeitgebers, den Befristungsgrund genau zu benennen und auch nachzuweisen, dass tatsächlich dieser Befristungsgrund vorliegt. Handelt es sich um den Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 5, also um eine Befristung zur Erprobung, dann muss der Arbeitgeber nicht nur nachweisen, dass er diesen Befristungsgrund dem Vertrag zu Grunde gelegt hat sondern muss auch nachweisen, dass es überhaupt notwendig war, einen Arbeitnehmer derart lange zu erproben. 6 Monate zur Erprobung nach einer Neueinstellung ist ohnehin immer möglich aufgrund der gesetzlich geregelten Probezeit, die immer vereinbart werden kann. Erst eine darüber hinausgehende Befristung zur Erprobung kann daher in Betracht kommen. In welchem Beruf braucht man aber länger als 6 Monate, um einen Arbeitnehmer zu erproben? Für einen Schlosser oder Schweißer ist das kaum begründbar, ebenso wenig für eine Reinigungskraft. Für einen Bauingenieur, der Brücken bauen soll, kann das auch gerne länger sein, gleiches gilt für Berufe, wo man eben erst nach einer weit längeren Zeit beurteilen kann, ob der Bewerber geeignet ist oder nicht.

Die Beweislast aber dafür, dass zu recht diese lange Erprobungszeit angenommen werden durfte, hat der Arbeitgeber. Kann der Arbeitgeber diesen Nachweis nicht führen, also nicht vernünftig dem Gericht erklären, warum eine solch lange Erprobungszeit erforderlich ist, dann gewinnt der Arbeitnehmer die Entfristungsklage und der Arbeitnehmer befindet sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Ebenfalls als Fall denkbar ist, dass ein Arbeitnehmer 5 Monate auf einer Position gearbeitet hat, wofür er tatsächlich nicht geeignet war. Der Arbeitgeber möchte nun dem Arbeitnehmer die Chance geben, eine andere Tätigkeit im Betrieb auszuüben. Der Arbeitgeber will aber sicher gehen, dass er sich vom Arbeitnehmer trennen kann, wenn der Arbeitnehmer auch in diesem Bereich nicht geeignet ist. Jetzt kann mit dem Befristungsgrund der Erprobung ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden oder ein schon von Anfang an befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund verlängert werden. Begründbar wäre das gut. 


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