Arbeitslohn

Einer der zentralen Punkte des Arbeitsvertrages ist die Regelung über den Arbeitslohn. Der Arbeitnehmer muss wissen, was er verdient, wenn er seiner Arbeit nachkommt. Aber nicht nur für die Arbeitnehmer, sondern auch für die Arbeitgeber ist der Arbeitslohn und die entsprechende Ausgestaltung ein wesentliches Element. So kann der Arbeitgeber durch die Gestaltung des Arbeitslohns, beispielsweise durch ein Vergütungssystem, den Erfolg des Unternehmens positiv beeinflussen ohne zugleich zu hohe Kosten für das Unternehmen zu verursachen.

Wie sich die verschiedenen Bestandteile vom Arbeitslohn im Rahmen eines Vergütungssystems zusammensetzen, ist – abgesehen von den festgelegten Vergütungen im Tarifvertrag – zwischen den Parteien frei vereinbar. Der Arbeitgeber hat hier ein erhebliches Gestaltungspotenzial um seine Arbeitnehmer durch verschiedene Vergütungsbestandteile neben einer Festvergütung zu entlohnen. Durch attraktive Vergütungsbestandteile besteht so die Möglichkeit eine erhebliche Motivation der Arbeitnehmer herbeizuführen und zudem die eigene Attraktivität als Arbeitgeber für die Beschäftigten und auch potenziellen Arbeitnehmer zu steigern.

1. Festvergütung

1.1 Grundvergütung
1.2. Zulagen/Zuschläge
1.3. Sonderzahlungen/Gratifikation

2. Variable Vergütung

2.1 Zielvereinbarungen
2.2 Provision
2.3 Tantieme
2.4 Aktienoptionen

3. Benefits

 

1. Festvergütung

1.1 Grundvergütung

Bereits die Grundvergütung kann verschieden ausgestaltet werden:

Beim Zeitlohn ist die Grundlage der Entlohnung die Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer erhält einen festen Lohn für eine bestimmte Zeiteinheit. Üblich ist die Vereinbarung eines Monatslohns, bei dem der Arbeitnehmer für jeden Monat einen fest vorgeschriebenen Arbeitslohn erhält, oder eines Stundenlohns, bei dem der Arbeitnehmer einen festgelegten Lohn pro Arbeitsstunde erhält.

Anders als beim Zeitlohn bestimmt sich die Höhe der Vergütung bei dem Leistungslohn nach dem qualitativen oder quantitativen Arbeitsergebnis. Hängt die Vergütungshöhe von der Qualität ab, spricht man von Prämienlohn, während man bei einer Abhängigkeit von der Menge von Akkordlohn spricht. Beide Leistungslöhne können entweder gruppen- oder einzelbezogen sein. Der Leistungslohn wird vor allem in der Produktion genutzt. Der Arbeitnehmer erhält beispielsweise für die Produktion von 10 Stück pro Stunde einen Lohn von 15,00 € (Akkordlohn). Produziert der Arbeitnehmer mehr Stück in der Stunde, so erhält er einen höheren Lohn, produziert der Arbeitnehmer jedoch weniger Stück pro Stunde, erhält er einen niedrigeren Lohn.

1.2. Zulagen/Zuschläge im Arbeitslohn

Die Grundvergütung kann durch einen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine betriebliche Übung durch Zulagen oder Zuschläge ergänzt werden. Mit Ausnahme der Zuschläge für Nachtarbeit besteht jedoch kein gesetzlicher Anspruch.

Die wohl am häufigsten gewährte Zuschlagsart ist die Erschwerniszulage. Eine solche Zulage wird von dem Arbeitgeber beispielsweise für Nachtarbeit, Schmutzarbeit oder für gefährliche oder gesundheitsschädliche Arbeiten gezahlt. Häufig werden von den Arbeitgebern auch Sozialzulagen gewährt in Form von Familien-, Kinder-, Alters- oder Ortszuschlägen oder Funktionszulagen als Ausgleich für die Übernahme zusätzlicher Verantwortung (z. B. Vorarbeiter, Ausbilder).

Entsprechende Zulagen sind immer steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn.

Auch Zuschläge sind zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers. Relevant sind in der Praxis insbesondere

  • Überstundenzuschläge/Mehrarbeitszuschläge
  • Nachtarbeitszuschläge
  • Sonntag- und Feiertagszuschläge
  • Schichtzuschläge

Die Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind in bestimmten Grenzen steuer- und beitragsfrei. Alle anderen genannten Zuschläge sind grundsätzlich steuer- und beitragspflichtig.

1.3. Sonderzahlungen/Gratifikation

Im Rahmen der Festvergütung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch Sonderzahlungen gewähren. Die Ausgestaltung der Sonderzahlungen hat verschiedene Formen, so werden diese als 13. Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder auch Gratifikation bezeichnet. Die Sonderzahlung besteht zumeist aus der Gewährung eines anteiligen, vollständigen oder sogar mehreren Gehältern. Diese werden zu einem festgelegten Zeitpunkt an die Arbeitnehmer ausgezahlt.

Ein Anspruch auf eine Sondervergütung kann sich beispielsweise aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung sowie einer Gesamtzusage ergeben.

Eine weitere Anspruchsgrundlage ist die sogenannte betriebliche Übung. Eine solche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Verhaltensweise (wie eine Zahlung) regelmäßig wiederholt, woraus der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle eine Leistung auf Dauer gewährt werden. Der Arbeitnehmer hat dann einen einklagbaren Anspruch auf Zahlung. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, die Sonderzahlungen unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen und damit zu vermeiden, dass eine betriebliche Übung entsteht.

Ein Anspruch auf Zahlung einer Sondervergütung kann sich schließlich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer nicht ohne rechtfertigenden Grund willkürlich schlechter zu behandeln, als andere Arbeitnehmer. Einzelne Arbeitnehmer dürfen daher bei der Gewährung von Sonderzahlungen nicht sachgrundlos ausgeschlossen werden.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Sonderzahlung vom (ungekündigten) Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zu einem bestimmten, in der Zukunft liegenden Stichtag abhängig zu machen. Wenn der Arbeitgeber damit die Betriebstreue honoriert, kann durch eine vertraglich vereinbarte Stichtagsklausel verhindert werden, dass ausscheidende Arbeitnehmer Sonderzahlungen erhalten. Wird durch die Sonderzahlung jedoch zusätzlich oder ausschließlich die erbrachte Arbeit belohnt, so ist bei einem unterjährigen Ausscheiden aus dem Unternehmen eine anteilige Zahlung zu erbringen.

2. Variable Vergütung

Neben der Festvergütung gewähren auch immer mehr Arbeitgeber den Arbeitnehmern variable Vergütungsbestandteile.

2.1 Zielvereinbarungen

Im Rahmen von Zielvereinbarungen wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine vertragliche Regelung getroffen, wonach der Arbeitnehmer bei dem Erreichen vorgegebener Ziele in­nerhalb eines bestimmten Zeitrahmens (z. B. Wirtschaftsjahr oder Kalenderjahr) je nach dem Grad der Zielerreichung einen Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung zum Arbeitslohn in Form einer Prämie hat. Die Ziele, die von dem Arbeitgeber meist jährlich neu vorgegeben, bzw. mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden, können sowohl quantitativer (harte Ziele) als auch und qualitativer Art (weiche Ziele) sein.

Die harten Ziele beziehen sich auf messbare Zahlen des Unternehmens wie z. B. Umsätze, Deckungs­beiträge oder Auftragseingänge. Diese können individuell auf den jeweiligen Arbeitnehmer, aber auch die Abteilung oder das ganze Unternehmen zugeschnitten sein.

Die weichen Ziele orientieren sich nicht an betriebswirtschaftlichen Zahlen, sondern umfassen sogenannte Soft-Skills. Es handelt sich insoweit um Ziele hinsichtlich der beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers, seine Führungsqualität, Fortbildungen oder auch das Verhalten.

In der Regel wird vereinbart, dass der Arbeitgeber den Zielerreichungsgrad beurteilt. Dies hat der Arbeitgeber stets nach „billigem Ermessen“ zu tun, insbesondere dann, wenn es einen Beurteilungsspielraum bei der Zielerreichung gibt.

2.2 Provision im Arbeitslohn

Eine Form der variablen Vergütung stellt die Provision dar. Im Rahmen einer Provision werden prozentuale Beteiligungen an Geschäften an den Arbeitnehmer gezahlt, die auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Insbesondere bei Handelsvertretern kommt diese Vergütungsform zu Einsatz.

Bei einer vereinbarten Vermittlungsprovision wird eine Provision gezahlt, wenn der Arbeitnehmer/Handelsvertreter dem Arbeitgeber ein Geschäft vermittelt hat und der Arbeitgeber das Geschäft abschließt. Eine Bezirksprovision wird dann gezahlt, wenn der Arbeitnehmer/Handelsvertreter einen bestimmten Bezirk oder einen bestimmten Kundenkreis zu be­treuen hat und in dem Bezirk bzw. mit dem Kunden für den Arbeitgeber ein Geschäft abgeschlossen wird.

Die Höhe des Provisionsanspruchs ergibt sich aus dem Vertrag. Hier bestehen verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten. So kann der Arbeitnehmer/Handelsvertreter allein die Provisionsvergütungen oder auch ein zusätzliches monatliches Fixgehalt erhalten. Bei einem zusätzlichen monatlichen Fixgehalt wird zwischen einem unverrechenbaren Fixgehalts (bei dem die Provisionen und das Fixgehalt addiert werden) und einem verrechenbaren Fixgehalt (bei dem die Provision auf das Fixgehalt angerechnet wird und der Arbeitnehmer/Handelsvertreter nur zusätzliche Provision erhält, wenn die Provision das Fixgehalt übersteigt) unterschieden.

2.3 Tantieme

Die Tantieme ist eine Form der Gewinnbeteiligung. Sie ist prozentual an den Jahresgewinn des Unternehmens geknüpft. Maßgeblich ist insofern nicht der Umsatz, sondern der Reingewinn des Unternehmens oder eines Unternehmensteils. Auch Verlustbeteiligungen können vereinbart werden, wobei diese jedoch nur bei Gewährung eines angemessenen Ausgleichs zulässig sind. Die Höhe der Beteiligung richtet sich nach den vertraglichen Vereinbarungen.

2.4 Aktienoptionen

Als Vergütung werden in letzter Zeit vermehrt auch Aktienoptionen gewährt. Dieser Vergütungszusatz ist insbesondere für Unternehmen interessant, die wenig finanzielle Mittel haben, aber hoch bezahlte und hoch qualifizierte Angestellte anwerben wollen.

Die Arbeitnehmer werden beispielsweise über sogenannte Stock-Option-Programme am Erfolg des Unternehmens des Arbeitgebers beteiligt, ohne dass das Unternehmen hohe Boni aus dem Cash-Flow zahlen müsste.

Durch die Aktienoptionen hat der Käufer die Möglichkeit, zu einem bestimmten Zeitpunkt zu einem festgelegten Preis Aktien des Unternehmens zu erwerben (Call-Option) oder auch die Aktien zu veräußern (Put-Option). Dabei verlieren die echten Aktienoptionen seit Jahrzehnten zunehmend an Bedeutung, da diese als Personalaufwand auszuweisen sind und dadurch die Kostenneutralität verloren haben.

In den Vordergrund sind daher vielmehr die virtuellen Aktienoptionen (Stock Appreciation Rights) gerückt. Der Mitarbeiter hat hier keine Möglichkeit, tatsächlich Aktien des Unternehmens zu erwerben, sondern nur rein virtuelle Aktien. Der Wert der virtuellen Aktien richtet sich nach der realen Kurswertsteigerung der Aktie in der festgelegten Laufzeit. Es erfolgt bei Ausübung der Option eine Auszahlung des Gewinns, der sich aus der Differenz zwischen dem Basiskurs (Einkaufskurs) und dem aktuellen Kurs am Tag der Ausübung errechnet.

Ziel ist es, durch die Aktienoptionsprogramme die Mitarbeiter nicht nur zu motivieren, sondern sie auch für einen gewissen Zeitraum an das Unternehmen zu binden. Aus diesem Grunde sehen die Vereinbarungen oftmals vor, dass die Optionen oft erst nach einer Sperrfrist ausgeübt werden kann und/oder erst dann, wenn der Börsenkurse eine gewisse Steigerung erfahren hat.

3. Benefits

Die Arbeitgeber haben aber auch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer Mitarbeiter-Benefits zu gewähren, die vor allem an Attraktivität gewinnen, wenn diese steuerbegünstigt beziehungsweise steuerbefreit sind. Wie das Wort „Benefits“ erkennen lässt, handelt es sich um ergänzende Vorteile für den Arbeitnehmer, die er zusätzlich zu dem Gehalt erhält.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer beispielsweise folgende steuerbefreite beziehungsweise steuervergünstigte Benefits gewähren:

  • Fahrkostenzuschuss zum Jobticket
  • Mitgliedschaft im Fitnessstudio
  • Betriebliche Gesundheitsförderung (z. B. Raucherentwöhnungs- oder Anti-Stress-Kurse)
  • Restaurants Schecks oder bezuschusstes Kantinenessen
  • täglich frisches Obst, Müsli und Getränke
  • Company Bike/Dienstfahrrad
  • Diensthandy/-laptop zur Privatnutzung
  • Betriebsausflüge
  • Firmenweihnachtsfeier oder Sommerfest
  • Deputate (vergünstigte oder kostenlose Gewährung von eigenen Erzeugnissen)
  • Kinderbetreuung
  • Weiterbildungsmöglichkeiten

 


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