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Die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag

Die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag ist wichtig. Nur wenn der Arbeitnehmer weiß, was er zu tun hat kann er auch wissen, welche Tätigkeiten zur Erledigung er ablehnen kann, die ihm sein Arbeitergeber zuweist. Für Arbeitgeber ist die Tätigkeitsbeschreibung deshalb wichtig, damit er dem Arbeitnehmer Arbeit anweisen kann und dieser die Erledigung der Arbeiten vornehmen muss.

Die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag ist auch deshalb wichtig, falls die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer ausübt, weggefallen ist. Gerade bei der betriebsbedingten Kündigung  kommt es wesentlich auf die Tätigkeit an, die der Arbeitnehmer ausüben muss. Stellt zum Beispiel eine Firma Schrauben aus Metall und auch Dübel aus Kunststoff her und ist im Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Arbeitnehmers begrenzt auf einen Arbeitsplatz in der Schraubenherstellung dann kann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, wenn das Unternehmen keine Schrauben aus Metall mehr herstellt. Ist dagegen im Arbeitsvertrag nur geregelt, dass der Arbeitnehmer als „gewerblicher Arbeitnehmer“ beschäftigt wird dann ist fraglich, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen kann, der in den letzten 10 Jahren in der Schraubenherstellung tätig war oder womöglich ein Dübel-Arbeitnehmer, der weniger lange im Betrieb beschäftigt ist, keine Kinder und Ehefrau hat und jünger ist. Die Sozialauswahl wird durch einen nicht ausreichend konkretisierte Tätigkeitsbeschreibung teilweise unübersichtlich und extrem ausgeweitet.

Eine richtige Tätigkeitsbeschreibung kann daher für den Arbeitnehmer wichtig sein aber genauso für den Arbeitgeber. Da Arbeitsverträge in der Regel von Arbeitgebern gestellt werden muss sich vor allen Dingen der Arbeitgeber fragen, wie weit er die Tätigkeit des Arbeitnehmers einschränken will. Als Arbeitnehmer sollte man, wenn man Einfluss auf den Arbeitsvertrag nehmen kann, sich ebenfalls gut überlegen, welche Tätigkeitsbeschreibung man in den Arbeitsvertrag aufnehmen möchte. Denn je spezieller die Tätigkeit ist desto eher kann genau dieser Arbeitsplatz wegfallen und eine Versetzung scheidet dann aus. Je weiter die Beschreibung geht, desto eher kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer anderes tut, als er eigentlich will (weites Direktionsrecht des Arbeitgebers). In die gleiche Richtung geht die Frage, ob eine Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde oder werden soll. Auch die Versetzungsklausel erweitert die Sozialauswahl im Falle der Kündigung enorm. Hier mehr zur Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag.