Die Sperrzeit der Agentur für Arbeit im Arbeitsrecht

Arbeitnehmer fürchten immer die Sperrzeit, die die Agentur für Arbeit verhängen kann.

Wann wird die Sperrzeit grundsätzlich verhängt?

Die Sperrzeit wird von der Agentur für Arbeit grundsätzlich immer dann verhängt, wenn der Arbeitnehmer selbst „Schuld“ an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. In den ersten 3 Monaten der Arbeitslosigkeit erhält der Arbeitslose dann kein Arbeitslosengeld. Schuld an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer in der Regel dann, wenn er eine zu hohe Abfindung aushandelt oder verhaltensbedingt gekündigt wurde. Zu beiden Punkten erfahren Sie hier mehr:  

Sperrzeit bei zu hoher Abfindung

Immer dann, wenn ein Arbeitnehmer mehr Abfindung erhält als 0,5 Bruttomonatsverdienste je Beschäftigungsjahr wird eine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit verhängt. Dies gilt bei außergerichtlichen Einigungen mit dem Arbeitgeber. In diesem Zusammenhang wird auf die Ausführungen unter gerichtlicher Vergleich verwiesen.
Will ein Arbeitnehmer mehr Abfindung mit seinem Arbeitgeber aushandeln als diese so genannte Regelabfindung, dann muss er gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen und sich erst vor Gericht auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen. Dann droht auch keine Sperrzeit. 

Sperrzeit bei verhaltensbedingter Kündigung

Wird ein Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt, erhält der Arbeitnehmer in aller Regel eine Sperrzeit, da er selbst „Schuld“ an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Jedem Arbeitnehmer ist daher dringend zu raten, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung gerichtlich vorzugehen. Der Arbeitnehmer kann sich dann vor Gericht immer noch darauf einigen, dass die Kündigung aus dringenden betriebsbedingten Gründen beendet wurde und kann so eine Sperrzeit verhindern. Viele Arbeitgeber wissen um die Problematik der Sperrzeit und sind deshalb bereit, sich entsprechend vor Gericht zu einigen. Ob sie allerdings dann noch den Lohn für die Einhaltung der Kündigungsfrist bezahlen oder nicht muss individuell ausgehandelt werden.

Wichtig ist bei einem solchen gerichtlichen Vergleich, dass auch aufgenommen wird, dass der Arbeitgeber nicht mehr an den Vorwürfen festhält, die Gegenstand des Ausspruchs der verhaltensbedingten Kündigung waren. Auch sollten in diesem Zusammenhang gleichzeitig die Abmahnungen aus der Personalakte entfernt und dieser Punkt im gerichtlichen Vergleich mit aufgenommen werden.  

Wer eine Kündigung erhält, die zwar fristgemäß ist, aus der sich aber nicht entnehmen lässt, ob verhaltensbedingte Gründe im Spiel sind, sollte Klarheit beim Arbeitgeber einfordern. Dieser soll erklären, dass die Kündigung aus dringenden betriebsbedingten Gründen erfolgte und nicht aus verhaltensbedingten Gründen. Ansonsten kann der Arbeitnehmer nicht sicher sein, dass der Arbeitgeber bei der Arbeitsbescheinigung, die der Arbeitgeber später ausfüllen muss, angibt, dass die Kündigung verhaltensbedingter Natur war. Erklärt sich der Arbeitgeber nicht dazu, ob die Kündigung verhaltensbedingt oder betriebsbedingt veranlasst war, dann sollte der Arbeitnehmer Klage einreichen und sich dort dann entsprechend einigen.


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