(Fach-) Anwälte für Betriebliche Altersversorgung

Es gibt keine Fachanwälte für die betriebliche Altersversorgung. Was soll dann diese Überschrift?

Die betriebliche Altersversorgung beruht überwiegend auf versicherungsrechtlichen Lösungen. Wie eine normale Lebensversicherung oder Rentenversicherung werden hier auch Gelder eingesammelt, angelegt und bei bestimmten Voraussetzungen in Raten ausbezahlt (als Renten) oder auch in einer Summe. Fachanwälte für Versicherungsrecht wären deshalb gute Berater im Bereich der betrieblichen Altersversorgung.

Die betriebliche Altersversorgung ist allerdings im Arbeitsrecht verankert. Wer keine Arbeit hat, für den kann auch keine betriebliche Altersversorgung eingerichtet werden. Die Regelungen der betrieblichen Altersversorgung betreffen daher das Rechtsgebiet des Arbeitsrechts, deshalb sind Fachanwälte für Arbeitsrecht gute Berater im Bereich der betrieblichen Altersversorgung.

Bei uns sind derzeit (2020) 7 Fachanwälte für Versicherungsrecht und 17 Fachanwälte (bei gesamt 30 Anwälten) für Arbeitsrecht tätig. Als Schnittmenge von Versicherungsrecht/Arbeitsrecht gehört deshalb die betriebliche Altersversorgung genau zu unserem Themenbereich. Wir haben uns auf die betriebliche Altersversorgung und Beratung darüber eingeschossen.

Kaum ein Anwalt, der üblicherweise mit Kündigung, Abmahnung, vielleicht auch noch mit Betriebsverfassungsrecht beschäftigt ist, hat ausreichende Kenntnisse in der betrieblichen Altersversorgung. Dazu haben ohnehin nur rund 5 % aller Anwälte den Fachanwaltstitel Arbeitsrecht, so dass auch im Bereich des Arbeitsrechts die Auswahl an qualifizierten Anwälten schon recht klein ist.

Im Bereich des Versicherungsrechts haben nur rund 1% aller Anwälte den Fachanwaltstitel für Versicherungsrecht.

Die Schnittmenge beider muss weit unter ein Prozent sein. Eine Statistik ist uns nicht bekannt, wahrscheinlich sind es um die 0,1 %.

Wenn Sie diese Webseite gefunden haben, weil Sie eine fundierte Beratung im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge benötigen, dann haben Sie richtig Glück gehabt.

Wen wir in der betrieblichen Altersversorgung vertreten:

Wir beraten im Arbeitsrecht überwiegend Arbeitgeber, im Versicherungsrecht ausschließlich Versicherungsnehmer (Unternehmer, aber auch private Haushalte). Die betriebliche Altersvorsorge ist eine Schnittmenge beider Rechtsgebiete. Wir haben viele Anfragen von Arbeitnehmern, die mit ihrer betrieblichen Altersvorsorge Schwierigkeiten haben. Es geht um vorzeitige Vertragsauflösung, es geht um Mitnahme der betrieblichen Altersvorsorge zu einem neuen Arbeitgeber, es geht um die private Fortführung der betrieblichen Altersvorsorge, es geht aber auch um Leistungsfälle aus der betrieblichen Altersvorsorge, wenn z.B. Berufsunfähigkeit mitversichert ist und die Berufsunfähigkeit eingetreten ist, aber der Versicherer nicht leisten will.

Viel größere Schwierigkeiten haben aber größere Arbeitgeber, wenn sie in der Vergangenheit Fehler bei der Einrichtung, dem Abschluss oder die Übernahme der betrieblichen Altersversorgung begangen haben.

Haftung von Arbeitgeber und Geschäftsführer in der BAV

Geschäftsführer sind verantwortlich für die ordnungsgemäße betriebliche Altersversorgung. Zunächst droht die Haftung der Gesellschaft als Arbeitgeber bei Fehlern in der betrieblichen Altersvorsorge, sehr schnell stellt sich aber dann die Frage der Haftung des Geschäftsführers. Das betrifft nicht nur den Geschäftsführer, der ursprünglich die betriebliche Altersvorsorge eingerichtet hat. Die Haftung betrifft auch den Geschäftsführer, der den Fehler hätte erkennen und lösen können. Daher sind Geschäftsführer im eigenen Interesse und selbstverständlich auch im Interesse der Gesellschaft, für die sie tätig sind, gehalten, die Ordnungsgemäßheit der betrieblichen Altersvorsorge zu überprüfen. Mit dem Finden von Fehlern und dem lösen der daraus resultierenden Probleme sind wir überwiegend in der betrieblichen Altersvorsorge beschäftigt.

Nachfolgend sollen einige Grundzüge der betrieblichen Altersvorsorge vorgestellt werden.

Rufen Sie uns bei Fragen zu betrieblichen Altersvorsorge direkt an!

Wenn Sie jedoch Fragen zu Ihrer betrieblichen Altersvorsorge haben, und zwar als Geschäftsführer oder Gesellschafter oder auch als Arbeitnehmer zögern Sie nicht, uns direkt zu kontaktieren. Keine Webseite kann Ihren konkreten Fall lösen.

Im Gegenteil, viele juristische Texte sind für Laien völlig unverständlich formuliert da Juristen dazu neigen, juristisch richtige Texte zu verfassen, was wiederum zu Verständnisproblemen bei juristischen Laien führt. Die meisten juristischen Texte auf Anwaltswebseiten sind für Anwälte geschrieben. Unsere Seite wollen wir davon gar nicht ausnehmen. Der richtige Weg ist, direkten Kontakt zu einem Fachanwalt aufzunehmen, der sich in der betrieblichen Altersvorsorge auskennt und alle Tücken dieser schwierigen Rechtsmaterie kennt.

Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

 

Betriebliche Altersversorgung

Praktische Probleme bei der „Mitnahme“ einer BAV
Direktversicherung
Pensionskasse
Pensionsfonds
Direktzusage
Unterstützungskasse
Finanzierung der Betriebsrente
Die Pauschalsteuer

 

Der Grundbegriff der betrieblichen Altersversorgung ist im § 1 Abs. 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) definiert. Diese Definition entscheidet darüber, ob die Bestimmungen des BetrAVG Anwendungen finden. Danach umfasst die betriebliche Altersversorgung alle Leistungen, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zur Alters-, Invaliditäts-, oder Hinterbliebenenversorgung auf grundsätzlich freiwilliger Basis im Rahmen eines der zulässigen fünf Durchführungswege zusagt.

Dieser Grundbegriff wird in § 1 Abs. 2 BetrAVG in doppelter Hinsicht erweitert. Er umfasst demnach auch arbeitgeberfinanzierte Zusagen, die zwar auf eine Leistung gerichtet, aber beitragsorientiert sind, sowie Beitragszusagen mit Mindestleistung. Außerdem werden arbeitnehmerfinanzierte Zusagen, insbesondere die Entgeltumwandlung in den Geltungsbereich der betrieblichen Altersversorgung einbezogen.

Der Arbeitgeber bestimmt die Anlageform und organisiert die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung für seine Arbeitnehmer. Sie kann unmittelbar über den Arbeitgeber oder über einen der gesetzlich vorgeschriebenen Versorgungsträger erfolgen (§ 1b Abs. 2 – 4 BetrAVG).

Der Träger der betrieblichen Altersversorgung hängt von der Art des jeweiligen Durchführungsweges ab. Eine betriebliche Altersversorgung kann

  • als Direktversicherung,
  • über eine Pensionskasse,
  • über einen Pensionsfond,
  • als Direktzusage/Pensionszusage oder
  • über eine Unterstützungskasse

durchgeführt und aufgebaut werden. Den Durchführungsweg wählt grundsätzlich der Arbeitgeber aus.

Praktische Probleme bei der „Mitnahme“ einer BAV

Verstoß gegen das Übertragungsverbot nach § 4 Abs. 1 BetrAVG!

oder besser:

  • Warum man als neuer Arbeitgeber nicht einfach die alte Betriebliche Altersvorsorge des neu eingestellten Arbeitnehmers (also des bisherigen Arbeitgebers) übernehmen sollte und
  • Warum man als Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung nicht einfach dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsvertrages einfach so „mitgeben“ darf

I Grundsätzliches Übertragungsverbot (Ausnahmsweise möglich)!
II Übertragungsverbot / erlaubte Schuldübernahme nach §415 BGB

II.1. Warum verbietet §4 die Übertragung?

III §4, dort die Absätze 2-4 regeln die Portabilität (Mitnahmemöglichkeit)

III.1. Die Übernahme der Versorgungszusage (§ 4 Abs. 2 Nr. 1)
III.2. Die Übertragung des „Übertragungswerts“ und Erteilung einer wertgleichen Zusage (§ 4 Abs. 2 Nr. 2)

IV Folgen des Verstoßes gegen §4 BetrAVG bei der Übertragung

IV.1. Nichtigkeit der Übertragung nach §134 BGB
IV.2. Alter Arbeitgeber bleibt weiterhin aus der Zusage verpflichtet!

V Hinweis für Arbeitgeber

V.1. Hinweis für die alte Arbeitgeber bei beendeten Arbeitsverträgen
V.2. Hinweis für neue Arbeitgeber

VI Fazit

 

I Grundsätzliches Übertragungsverbot (Ausnahmsweise möglich)!

Das in § 4 Abs. 1 BetrAVG (der Titel ist Gesetzes ist „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorge“, der Kurztitel ist „Betriebsrentengesetz“) normierte Übertragungsverbot untersagt alle Übertragungen von unverfallbaren Anwartschaften und laufenden Leistungen, die nicht entsprechend der Vorgaben nach § 4 Abs. 2-4 BetrAVG erfolgen. Mithin ist eine Übertragung von Anwartschaften und laufenden Leistungen aus einer Betriebsrente nur nach den gesetzlichen Vorgaben des § 4 Abs. 2-4 BetrAVG wirksam.

Es ist fraglich, welche Rechtsfolgen ein Verstoß gegen das Übertragungsverbot nach § 4 Abs. 1 BetrAVG hat.

II Übertragungsverbot / erlaubte Schuldübernahme nach §415 BGB

Das Übertragungsverbot nach § 4 Abs. 1 BetrAVG ist lex specialis (= das speziellere Gesetz) zu § 415 BGB. Das speziellere Gesetz schlägt immer das allgemeinere Gesetz (lex specialis derogat legis generali).

Nach §415 BGB wäre nämlich grundsätzlich eine Schuldübernahme zwischen einem Dritten (das wäre der neue Arbeitgeber) und dem Schuldner (das wäre der alte Arbeitgeber) mit Genehmigung durch den Gläubiger (das ist der Arbeitnehmer) wirksam. Da aber §415 nicht gilt, weil §4 das speziellere Gesetz ist, kommt es darauf nicht an.

II.1. Warum verbietet §4 die Übertragung?

Sinn und Zweck des Übertragungsverbots im BetrAVG ist sowohl der Schutz des Arbeitnehmers, als auch der Schutz des Pensions-Sicherungs-Vereins (PSVaG) (BT-Drucksache 15/2150, S. 53). Die Haftungsmasse soll durch das Übertragungsverbot gesichert werden (d. h. der Fall liefe wie folgt: alter Arbeitgeber ist solvent, der neue Arbeitgeber nicht; der alte Arbeitgeber überträgt die Schuld auf den neuen Arbeitgeber, der neue Arbeitgeber wird insolvent, der Pensionssicherungsverein soll nun dafür aufkommen und die Renten später zahlen: Das ist schlecht für den Pensionssicherungsverein. Deshalb soll der alte Arbeitgeber seine Schuld nicht übertragen dürfen.

III §4, dort die Absätze 2-4 regeln die Portabilität (Mitnahmemöglichkeit)

Die Übertragungsmöglichkeiten, die sog. „Portabilität“ nach § 4 Abs. 2-4 BetrAVG, soll die Mitnahme der durch den Arbeitnehmer erworbenen Betriebsrentenanwartschaften nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zum neuen Arbeitgeber aber ermöglichen. In den Abs. 2-4 sind die einzigen erlaubten Möglichkeiten normiert, die betr. Altersvorsorge zu übertragen.

Einvernehmliche Übernahme

Nach § 4 Abs. 2 Nr. 1 ist die Übertragung mittels einvernehmlicher Übernahme der vollständigen Versorgungszusage durch den neuen Arbeitgeber von dem ehemaligen Arbeitgeber möglich; dazu müssen sich ehemaliger und neuer Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmer einig sein.

Übertragung des „Übertragungswerts“

Ferner ist die Übertragung nach § 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG durch Übertragung des „Übertragungswerts“ auf den neuen Arbeitgeber und Erteilung einer wertgleichen Versorgungszusage durch den übernehmenden Arbeitgeber möglich.

Die praktischen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber an der Portabilität:

Die Praxis in den Betrieben zeigt, dass Arbeitgeber oftmals entgegen der Vorgaben des § 4 BertAVG Betriebsrentenanwartschaften übertragen und somit gegen das Übertragungsverbot nach § 4 Abs. 1 BetrAVG verstoßen, da die gesetzlichen Übertragungsmöglichkeiten nicht den praktischen Interessen der beteiligten Parteien entsprechen.

III.1. Die Übernahme der Versorgungszusage (§ 4 Abs. 2 Nr. 1)

führt in den Unternehmen zu einem erhöhten Verwaltungsaufkommen und einer unübersichtlichen Vielzahl an unterschiedlichen Zusagen. Denn es müssen immer die individuellen Versorgungszusagen der ehemaligen Arbeitgeber übernommen werden.

Eine Versorgungszusage ist:

Die Versorgungszusage ist das Versprechen des Arbeitgebers, eine bestimmte Leistung zu erbringen. Sie ist damit die rechtliche Grundlage für die Leistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. In Deutschland sind drei Zusagearten möglich.

Leistungszusage: Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung zu, spricht man von einer Leistungszusage. Der Arbeitgeber muss die konkret bestimmte Leistung zum vereinbarten Zeitpunkt erbringen. Die Leistungszusage kann in allen Durchführungswegen angewandt werden.

Beitragsorientierte Leistungszusage: Im Rahmen der beitragsorientierten Leistungszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, einen bestimmten Beitrag für eine Alters-, Hinterbliebenen- oder Invaliditätsversorgung aufzubringen. Dabei verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sowohl die Zahlung eines festen Beitrags als auch eine daraus resultierende, garantierte Leistung. Die beitragsorientierte Leistungszusage kann in allen Durchführungswegen angewandt werden.

Beitragszusage mit Mindestleistung: Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung verpflichtet sich der Arbeitgeber festgelegte Beiträge zur Finanzierung einer Rentenleistung anzulegen. Dem Arbeitnehmer ist keine feste Leistung garantiert. Lediglich die eingezahlten Beiträge, abzüglich der Kosten, werden als Leistung zugesagt. Die tatsächliche Höhe der Rente ergibt sich bei Ablauf aus der Kapitalanlage und den Zinserträgen. Die BZML kann nur für die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse angewandt werden.

Sonderfall: Reine Beitragszusage: Bei der reinen Beitragszusage sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung eines Beitrages zu. Dabei wird jedoch keine konkret bestimmte Leistung zugesagt. Die Beitragszusage ist nach deutschem Recht zulässig. Sie fällt jedoch nicht unter das Betriebsrentengesetz. Dadurch spielt sie aktuell in der Praxis keine große Rolle.

III.2. Die Übertragung des „Übertragungswerts“ und Erteilung einer wertgleichen Zusage (§ 4 Abs. 2 Nr. 2)

hingegen stellt die Arbeitnehmer vor das Problem, dass alte und daher oft gut verzinste Verträge aufgegeben und neue Verträge zu schlechteren Konditionen abgeschlossen werden müssen. Qualifizierte neueinzustellende Arbeitnehmer könnten bei dieser Lösungsmöglichkeit ein Arbeitsplatzangebot ablehnen.

IV. Folgen des Verstoßes gegen §4 BetrAVG bei der Übertragung:

Es gilt daher die Rechtsfrage zu klären, welche Rechtfolgen ein Verstoß gegen das Übertragungsverbot nach § 4 Abs. 1 BetrAVG hat, da in der Praxis einfach der Vertrag vom neuen Arbeitgeber weitergeführt wird – und das nach §4 verboten ist!

IV.1. Nichtigkeit der Übertragung nach §134 BGB

Das Übertragungsverbot nach § 4 Abs. 1 BetrAVG ist ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB, mit der Folge, dass eine Übertragung entgegen der Vorgaben des § 4 BetrAVG nichtig ist (vgl. BAG Urteil vom 07.06.2016 – 3 AZR 193/15 Rn. 76; Rolfs in: Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, § 4 Rn. 42)

IV.2. Alter Arbeitgeber bleibt weiterhin aus der Zusage verpflichtet!

Aufgrund der Nichtigkeit der Übertragung bleibt der ehemalige Arbeitgeber in jedem Fall aus der Versorgungszusage verpflichtet (Höfer in: Höfer/Veit/Verhuven, Betriebsrentenrecht Band I, § 4 BetrAVG Rn. 30). Denn die Rechtsfolge einer Übertragung – Auswechslung des Schuldners (Abs. 2 Nr. 1) bzw. erlöschen der Zusage des ehemaligen Arbeitgebers (Abs. 2 Nr. 2) – kann nicht eintreten.

V Hinweis für Arbeitgeber

V.1. Hinweis für die alten Arbeitgeber bei beendeten Arbeitsverträgen

Infolgedessen sollten Arbeitgeber gerade bei Beendigungen von Arbeitsverhältnissen darauf hingewiesen werden, dass eine schuldbefreiende Übertragung nur mit den gesetzlichen Übertragungswegen möglich ist. Ansonsten könnten Arbeitgeber auch Jahre später unverhofft in Anspruch genommen werden.

V.2. Hinweis für neue Arbeitgeber

Fraglich ist, inwiefern der neue Arbeitgeber bzw. der Übernehmende in Anspruch genommen werden kann. Diese Rechtsfrage ist durch die Rechtsprechung bisher noch nicht geklärt worden. Denkbar und vorzugswürdig ist die Auffassung, dass der neue Arbeitgeber dem alten Arbeitgeber gegenüber im Innenverhältnis haftet – der alte Arbeitgeber also einen Freistellungs- oder Ersatzanspruch gegen den neuen Arbeitgeber hat, der Arbeitnehmer hingegen die Forderung nicht gegenüber dem neuen Arbeitgeber beanspruchen kann.

Eine Herleitung dieser Rechtsfolge erfolgt dabei über eine Vertragsauslegung oder Umdeutung nach § 140 BGB. Bei Auslegung eines entsprechenden Übertragungsvertrags ist anzunehmen, dass zumindest eine Erfüllungsübernahme gem. § 329 BGB gewollt gewesen wäre. Bei der Umdeutung gilt anstelle des nichtigen Rechtsgeschäfts ein anderes Rechtsgeschäft dessen Erfordernisse erfüllt sind, wenn anzunehmen ist, dass die Parteien dies bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt hätten. Das andere Rechtsgeschäft anstelle des nichtigen wäre abermals die Erfüllungsübernahme gem. § 329 BGB; das Ergebnis wäre gleich dem der Vertragsauslegung. Der neue Arbeitgeber hätte sich also zumindest zur Befriedigung der Ansprüche des Arbeitnehmers verpflichtet, ohne die Schuld selbst zu übernehmen, sodass neue Arbeitgeber nicht Schuldner des Arbeitnehmers wird.

Die Erfüllungsübernahme ist nicht von dem Übertragungsverbot nach § 4 Abs. 1 BetrAVG mitumfasst und grundsätzlich möglich. Schuldner des Arbeitnehmers bleibt danach der alte Arbeitgeber; dieser kann von dem neuen Arbeitgeber dann Ersatz oder Freistellung verlangen (vgl. Höfer in: Höfer/Veit/Verhuven, Betriebsrentenrecht Band I, § 4 BetrAVG Rn. 31; Rolfs in: Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, § 4 Rn. 44). Danach liegt auch kein Umgehungsgeschäft vor, da die Betriebsrentenanwartschaften nicht übertragen werden, sodass der gesetzlich missbilligte Erfolg – Übertragung von Betriebsrentenanwartschaften außerhalb der Vorgaben des § 4 Abs 2 – 4 BetrAVG – nicht eintritt. Weder wird der Schuldner der Leistungen ausgetauscht, noch erlöscht dabei die Zusage des alten Arbeitgebers. Infolgedessen kann auch der Sinn und Zweck des Übertragungsverbots nicht ausgehöhlt werden.

Arbeitgeber-Mandanten, die Betriebsrentenanwartschaften bei der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers übernehmen wollen, sind daher schon aus anwaltlicher Vorsicht darauf hinzuweisen, dass die Übertragung nur eingeschränkt möglich ist und eine Nichtigkeit der Übertragung nicht zur Schuldbefreiung führt.

Hinsichtlich der Rechtsposition steht der übernehmende Arbeitgeber allerdings auch nicht schlechter als bei einer wirksamen Übertragung, denn mit Abschluss der Übertragungsvereinbarung hat sich der Arbeitgeber ohnehin dazu bereit erklärt für die Betriebsrentenanwartschaften haften zu wollen (wenngleich häufig unwissentlich).

Der Arbeitgeber sollte hingegen dafür sensibilisiert werden darauf zu achten, wie die Versorgungszusage des ehemaligen Arbeitgebers abgesichert bzw. durchgeführt wird. Im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung etwa sollte darauf geachtet werden, bei welchem konkreten Versicherer eine Police für den Arbeitnehmer abgeschlossen wurde, um die Ausfallwahrscheinlichkeit und damit eigene Haftungswahrscheinlichkeit abschätzen zu können.

Das Risiko bezieht sich dann nicht nur für die übernommenen Betriebsrentenanwartschaften, sondern auch für die Anwartschaften, die der Arbeitnehmer zukünftig bei dem neuen Arbeitgeber erwirbt.

Ferner sollten die Mandanten auch hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung des Übertragungsvertrags dahingehend beraten werden, dass eine Auslegung der nichtigen Übertragung als Schuldbeitritt des neuen Arbeitgebers vermieden wird. Denn bei einem Schuldbeitritt könnte nicht nur der ehemalige Arbeitgeber Freistellung o. Ersatz verlangen, sondern auch der Arbeitnehmer direkt die Leistung fordern. Das BAG hat die Möglichkeit der Annahme eines solchen Schuldbeitritts für „denkbar“ erachtet, jedoch nicht abschließend geprüft (vgl. BAG Urteil vom 04.08.1981 – 3 AZR 441/80 Rn. 22). Aus anwaltlicher Vorsicht sollte ein Schuldbeitritt daher ausdrücklich ausgeschlossen werden.

VI Fazit

Arbeitgeber, die Betriebsrentenanwartschaften eines ausscheidenden Arbeitnehmers übertragen wollen sind darauf hinzuweisen, dass eine solche Übertragung nur in engen Grenzen möglich ist und bei einem Verstoß keine Schuldbefreiung eintritt; sie also ggf. Jahrzehnte später noch in Anspruch genommen werden könnten.

Arbeitgeber, die Betriebsrentenanwartschaften übernehmen, sind auf die Haftungsrisiken bei ggf. hoher Ausfallwahrscheinlichkeit der gewählten Absicherung des ehemaligen Arbeitgebers hinzuweisen bzw. hierfür zu sensibilisieren. Gleichzeitig sollten sie darauf hingewiesen werden, dass sich das Haftungsrisiko in Zukunft erhöht, wenn der Arbeitnehmer zukünftig weitere Anwartschaften erwirbt. Letztlich sollten diese Arbeitgeber-Mandanten auch dahingehend beraten werden, dass bei einer nichtigen Übernahme eine spätere Auslegung als Schuldbeitritt verhindert wird.

Direktversicherung

Die Direktversicherung ist eine Lebens- oder Rentenversicherung, die der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer zugunsten seiner Beschäftigten abschließt. Die Beiträge zur Direktversicherung kann der Arbeitgeber in vollem Umfang alleine tragen, sie können aber auch zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer aufgeteilt oder im Rahmen einer Entgeltumwandlung vollständig vom Arbeitnehmer gezahlt werden.

Die Direktversicherung eignet sich gerade auch für kleinere Unternehmen und Betriebe. Sie verursacht nur wenig Verwaltungsaufwand auf Arbeitgeberseite, da die Versicherungs­gesellschaft die Kapitalanlage und Kapitalverwaltung übernimmt und später auch die Versorgungsleistung auszahlt. Die Anwartschaften des Arbeitnehmers sind so auch bei der Insolvenz des Arbeitgebers nicht gefährdet.

Der Arbeitgeber darf die Versicherung weder verpfänden, noch abtreten oder beleihen. Überschussanteile dürfen nur zur Verbesserung der Leistung verwendet werden.

Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen kann er die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortsetzen.

Pensionskasse

Pensionskassen sind Versorgungseinrichtungen, die von einem oder mehreren Unternehmen gebildet werden. Sie sind spezielle Lebensversicherungen. Die Beiträge zahlen die Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat jedoch die Möglichkeit sich in Form der Entgeltumwandlung daran zu beteiligen.

Die Pensionskassen werden durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) kontrolliert. Die Kassen garantieren Arbeitnehmern und deren Hinterbliebenen einen Anspruch auf künftige Leistungen. Die Pensionskassen sind vom Arbeitgeber unabhängige Einrichtungen und können daher auch bei einer Insolvenz des Arbeitgebers die Versorgungsleistung erbringen. Scheidet der Arbeitnehmer mit unverfallbaren Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung aus dem Unternehmen aus, kann er seine Vorsorge in einer Pensionskasse grundsätzlich mit eigenen Beiträgen fortsetzen.

Pensionsfonds

Pensionsfonds sind rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtungen, die den Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen einräumen. Pensionsfonds sind freier in der Wahl ihrer Geldanlagen als Direktversicherungen oder Pensionskassen. Damit sind einerseits zwar höhere Renditen möglich, doch andererseits besteht auch ein größeres Risiko von Verlusten. Deshalb unterliegen Pensionsfonds der Versicherungsaufsicht durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) oder auch der Insolvenz­sicherungspflicht beim Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG).

Arbeitnehmer können sich mit Beiträgen aus einer Entgeltumwandlung am Pensionsfond beteiligen. Die Versorgungsleistungen erhalten Arbeitnehmer entweder als lebenslange Altersrente oder in Form eines Auszahlungsplans mit anschließender Restverrentung.

Scheidet ein Arbeitnehmer mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Betrieb aus, kann er seine Altersversorgung mit eigenen Beiträgen an den Pensionsfond weiter aufbauen.

Direktzusage

Bei einer Direktzusage/Pensionszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Pensionsalter eine Betriebsrente aus dem Betriebsvermögen zu zahlen. Hierfür bildet der Arbeitgeber Pensionsrückstellung. Oftmals schließt der Arbeitgeber auch eine Rückversicherung ab. Für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers sind die Ansprüche aus einer Direktversicherung beim Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) geschützt.

Direktzusagen sind meist reine Arbeitgeberleistungen. Eine Entgeltumwandlung ist aber grundsätzlich möglich.

Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, hat er keinen Anspruch darauf, die Versorgung mit eigenen Beiträgen weiter aufzubauen. Anwartschaften, die bis dahin erworben wurden, bleiben jedoch erhalten.

Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse ist eine Versorgungseinrichtung, die von einem oder mehreren Unternehmen gebildet wird. Sie dient dem Arbeitgeber zur Finanzierung und Erfüllung seiner Versorgungszusage an den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer selbst hat keinen Anspruch auf Leistungen gegenüber der Unterstützungskasse, sondern nur gegenüber seinem Arbeitgeber. Die Unterstützungskasse soll das von dem beteiligten Unternehmen eingezahlte Kapital und alle daraus erzielten Vermögenserträge möglichst gewinnbringend anlegen und daraus später die Betriebsrenten auszahlen.

Sollten die Mittel der Unterstützungskasse dann zur Finanzierung der Betriebsrenten nicht ausreichen, muss der Arbeitgeber einspringen und den Rest der zugesagten Betriebsrenten selbst aufbringen. Im Fall einer Insolvenz des Arbeitgebers sichert der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) die erworbene Versorgungsleistung der Arbeitnehmer.

Finanzierung der Betriebsrente

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine vom Arbeitgeber finanzierte Betriebsrente gibt es nicht. Allerdings kann in tarifvertraglichen Regelungen festgelegt sein, dass der Arbeitgeber die teilweise oder auch die vollständige Finanzierung der Betriebsrente übernimmt. Entsprechende Regelungen kann es auch auf betrieblicher Ebene geben oder sie können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzelvertraglich geregelt werden.

Die Aufwendung des Arbeitgebers für eine Betriebsrente kann dieser als Aufwand steuerlich geltend machen. In bestimmtem Umfang muss er dafür auch keine Beiträge zu den verschiedenen Zweigen der Sozialversicherung entrichten. Die Grenzen der Freistellung der Arbeitgeberbeiträge im Rahmen des Steuer- und des Beitragsrechts der Sozialversicherung sind abhängig vom genutzten Durchführungsweg.

Der Arbeitgeber kann darüber hinaus 30 Prozent seiner zusätzlichen Beiträge für die betriebliche Altersversorgung bestimmter Arbeitnehmer mit seiner Steuerschuld verrechnen. Dies gilt für Arbeitnehmer mit einem monatlichen Arbeitsentgelt bis zu € 2.200,00. Der Beitrag des Arbeitgebers muss dabei mindestens € 240,00 pro Jahr betragen und an einen Pensionsfond, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung erfolgen.

Arbeitnehmer haben grundsätzlich die Möglichkeit, Teile ihres Entgelts in Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln. Dieses Verfahren wird als Entgeltumwandlung bezeichnet. Die Umwandlung in Ansprüche auf eine Betriebsrente kann aus dem Netto- oder aus dem Bruttoentgelt erfolgen. Erfolgt die Umwandlung aus dem Nettoentgelt kann dafür eine staatliche Riester-Förderung in Anspruch genommen werden. Sofern die Umwandlung aus dem Bruttoentgelt erfolgt, kann ein Arbeitnehmer dafür ebenfalls staatliche Unterstützung erhalten. Denn falls der Arbeitgeber eine Pensionskasse, ein Pensionsfond oder eine Direktversicherung für die betriebliche Altersversorgung ausgewählt hat, können jährlich bis zu acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (West) der Rentenversicherung (2020 = € 6.624,00) steuerfrei umgewandelt werden.

Sofern für den Arbeitnehmer im betreffenden Kalenderjahr Beiträge für einen Altvertrag (Abschluss bis zum 31.12.2004) pauschal versteuert werden, sind diese Beiträge auf die steuerfreien Höchstbeiträge anzurechnen. Zudem sind die Beiträge bis zur Höhe von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (West) der Rentenversicherung (2020 = € 3.312,00) beitragsfrei in der Sozialversicherung.

Wenn der Arbeitgeber für die betriebliche Altersversorgung hingegen eine Direktzusage oder eine Unterstützungskasse nutzt sind die Aufwendungen des Arbeitnehmers im Rahmen der Bruttoentgeltumwandlungen in unbegrenzter Höhe steuerfrei. Für die Sozialversicherungsfreiheit gilt an dieser Stelle hingegen eine Höchstgrenze von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (West) der Rentenversicherung (2020 = € 3.312,00 im Jahr).

Bei einer Bruttoentgeltumwandlung ergeben sich Auswirkungen auf die gesetzliche Rente. Denn wenn Teilbeträge des Gehalts für den Aufbau einer Betriebsrente umgewandelt werden, ohne davon Sozialabgaben zu zahlen, fällt die spätere gesetzliche Rente entsprechend geringer aus. Es werden weniger Rentenbeiträge eingezahlt. Auch eine eventuelle Erwerbsminderungsrente fällt geringer aus. Weiterhin können Ansprüche auf Kranken-, Arbeitslosen-, und Elterngeld durch die Nutzung der sozialversicherungsfreien Bruttoentgeltumwandlung gemindert werden.

Bei einer Bruttoentgeltumwandlung, die auf einer reinen Beitragszusage beruht, muss sich der Arbeitgeber in der Regel mit mindestens 15 Prozent des umgewandelten Gehalts beteiligen. Dies gilt bei allen neu abgeschlossenen Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung seit 2019 auch dann, wenn sie auf einer anderen Zusage beruhen. Ab 2022 gilt dies auch für alle bereits bestehenden Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung. Die Verpflichtung des Arbeitgebers auf zusätzliche Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung bei der Bruttoentgeltumwandlung reicht allerdings nur soweit, wie der Arbeitgeber auch tatsächlich Beiträge zur Sozialversicherung einspart. An dieser Stelle können in Tarifverträgen aber abweichende Regelungen vereinbart werden.

Die Pauschalsteuer

Grundsätzlich sind die Aufwendungen für die betriebliche Altersversorgung weitestgehend steuerfrei, während die spätere Betriebsrente voll versteuert werden muss. Das ist das Prinzip der nachgelagerten Besteuerung. Die einheitliche nachgelagerte Besteuerung von Betriebsrenten gibt es erst seit 2005. Aus Vertrauensschutzgründen können Beiträge an Direktversicherungen und Pensionskassen weiterhin pauschal besteuert werden, wenn der Versorgungsvertrag schon vor 2005 abgeschlossen und vor 2018 mindestens ein Beitrag pauschal versteuert wurde. Diese Pauschalbesteuerung hat den Vorteil, dass die spätere Betriebsrente nur mit dem Ertragsanteil versteuert werden muss. Der größte Teil der Betriebsrente bleibt so steuerfrei. Darüber hinaus können die pauschal versteuerten Beiträge sozialversicherungsfrei umgewandelt werden.

Für den Ertragsanteil einer Rente ist das Alter beim Rentenbeginn entscheiden. So muss beispielsweise ein 67-jähriger, der erstmals eine entsprechende Rente erhält, 17 Prozent davon versteuern.