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Die Kündigung des Arbeitsvertrags

Entscheidend für die Kündigung sind die Regelungen im Arbeitsvertrag. Je nachdem, welchen Kündigungsgrund der Arbeitgeber für die Begründung einer Kündigung heranzieht, sind verschiedene Punkte des Arbeitsvertrages wichtig.

I. Die Kündigung des Arbeitsvertrages ohne Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Wann das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet wird auf dieser Webseite unter Kündigung/Kündigungsschutzgesetz erläutert. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung kommt es auf den abgeschlossenen Arbeitsvertrag kaum an, da der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund zu benennen hat.

II. Die Kündigung des Arbeitsvertrags bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung ist zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigt aus:

       1. verhaltensbedingten Gründen 
       2. betriebsbedingten Gründen 
       3. personenbedingten Gründen

1. Die Kündigung des Arbeitsvertrages aus verhaltensbedingten Gründen

Will der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen den Arbeitsvertrag kündigen muss er einen Arbeitsvertragsverstoß darlegen und beweisen. Ist der Arbeitsvertragsverstoß weniger schwerwiegend ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsvertrages eine Abmahnung erforderlich. Für den Ausspruch einer Abmahnung braucht man ebenfalls einen Arbeitsvertragsverstoß.

Die Abmahnung wird auf dieser Website unter Arbeitsrecht/Abmahnung behandelte, ebenso unter Kündigung/verhaltensbedingte Kündigung/Abmahnung. Die Abmahnung aus Sicht des Arbeitnehmers wird behandelt unter Arbeitsrecht für Arbeitnehmer/die Abmahnung, die Abmahnung aus Sicht des Arbeitgebers wird behandelt unter Arbeitsrecht für Arbeitgeber/die Abmahnung.

Zusammengefasst kann eine Abmahnung, wie auch eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitsvertrag verstoßen hat. Allein daraus kann man erkennen, wie wichtig der Arbeitsvertrag für die verhaltensbedingte Kündigung ist. Sind im Arbeitsvertrag viele Vorschriften enthalten, die zu berücksichtigen und zu erfüllen sind, dann kann sehr einfach gegen diese Vertragspflichten verstoßen werden, was mit Abmahnung und Kündigung des Arbeitsvertrages geahndet werden kann. Je weniger im Arbeitsvertrag geregelt ist, desto schwerer ist es, gegen seinen Arbeitsvertrag zu verstoßen. Je mehr im Arbeitsvertrag geregelt wurde, desto gefährlicher ist der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer. Je weniger im Arbeitsvertrag geregelt ist, desto ungefährlicher ist er für den Ausspruch einer Kündigung. Je nachdem, welche Seite der Arbeitsvertragsparteien man vertritt ist man glücklich oder unglücklich über die mehr oder weniger umfassenden Regelungen im Arbeitsvertrag.

Einzelne Klauseln, die im Arbeitsvertrag vereinbart werden können, finden Sie auf dieser Website unter Arbeitsvertrag/Klauseln. Ob die dort genannten Klauseln wirksam sind oder nicht wird ebenfalls an dortiger Stelle behandelt. Unsere Arbeitsvertrags-Klausel-Übersicht ist nicht abschließend. Wir werden versuchen, die Klauseln entsprechend zu erweitern.

Ein Beispiel zur verhaltensbedingten Kündigung im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag:
Der „Raucher-Ausstempel-Fall“
Ist im Arbeitsvertrag oder einer Arbeitsanweisung geregelt, dass ein Raucher sich auszustempeln hat, wenn er zum Rauchen geht und sich wieder einzustempeln hat, wenn er weiter arbeitet und verstößt er gegen diese Regelung dann ist klar, dass der Mitarbeiter eine Abmahnung erhält bei einem Verstoß gegen diese Regelung. Bei einem weiteren Verstoß gegen den Arbeitsvertrag droht die fristlose Kündigung. Hier sieht man deutlich den Zusammenhang zwischen Arbeitsvertrag und verhaltensbedingter Kündigung: Je mehr geregelt ist, am besten schriftlich im Arbeitsvertrag oder schriftlich durch Arbeitsanweisung desto schöner sind später fristlose Kündigungen wirksam auszusprechen. Regelungen wie diese sind einseitig kraft Arbeitsanweisung möglich.

2. Arbeitsvertrags- Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Auch die Kündigung des Arbeitsvertrags aus betriebsbedingten Gründen richtet sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags. Bei der betriebsbedingten Kündigung, die auf unserer Website unter Kündigung/betriebsbedingte Kündigung behandelt wird, ist Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsvertrags der Wegfall der Beschäftigung. Wegfall der Beschäftigung desjenigen, der gekündigt werden soll. Mit was jedoch ist der Arbeitnehmer beschäftigt? Dies ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag.

Kein schriftlicher Arbeitsvertrag:

Gibt es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag wird der Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, eine betriebsbedingte Kündigung durchzusetzen, da er nicht nachweisen kann, was die Beschäftigung des Arbeitnehmers war.

Schriftlicher Arbeitsvertrag ohne Tätigkeitsbeschreibung

Gibt es einen schriftlichen Arbeitsvertrag und ist in diesem nicht geregelt, mit was der Arbeitnehmer beschäftigt wird so geht auch das bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages zulasten des Arbeitgebers. So zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer als „Sachbearbeiter" ohne Stellenbeschreibung im Arbeitsvertrag bezeichnet wird.

Schriftlicher Arbeitsvertrag mit Tätigkeitsbeschreibung

Ist im Arbeitsvertrag, so wie es sein soll, die Beschäftigung des Arbeitnehmers schriftlich festgehalten, siehe dazu auf unserer Website unter Arbeitsvertrag/Klauseln/Tätigkeitsbeschreibung steht fest, welche Beschäftigung wegfallen muss, damit der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers gekündigt werden kann. Sind mehrere Arbeitnehmer von dem Beschäftigungswegfall betroffen und können einige Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden und einige nicht ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Wie die Sozialauswahl durchzuführen ist finden Sie auf dieser Website unter Kündigung/betriebsbedingte Kündigung/Sozialauswahl.

Schriftlicher Arbeitsvertrag mit/ohne Verweisungsklausel

Die Verweisungsklausel wiederum im Arbeitsvertrag regelt, dass ein Arbeitnehmer auch andere Tätigkeiten auszuüben hat, wenn der Arbeitgeber das anweist und die andere Tätigkeit den Kenntnissen des Arbeitnehmers entsprechen. Ob eine Verweisungsklausel wirksam ist oder unwirksam und wie eine solche Verweisungsklausel zu bewerten ist finden Sie unter Arbeitsvertrag/Klauseln/Verweisungsklausel. Eine Verweisungsklausel kann auch derart formuliert werden, dass der Arbeitnehmer an allen Zweigniederlassungen des Unternehmens bundesweit eingesetzt werden kann, wenn der Arbeitgeber dies bestimmt (örtliche Verweisungsklausel).

Diese Verweisungsklausel führt dazu, dass bei Wegfall der Beschäftigung und beabsichtigter Kündigung des Arbeitsvertrages nicht nur die Arbeitnehmer in die Sozialauswahl mit aufzunehmen sind, die konkret durch den Wegfall der Beschäftigung betroffen sind sondern alle Arbeitnehmer, die auf diesen Arbeitsplatz, der weggefallen ist, versetzt werden können. Sind also eigentlich nur fünf Arbeitnehmer mit der Beschäftigung, die weggefallen ist, betraut und können aber im Unternehmen laut Arbeitsvertrag insgesamt 100 Arbeitnehmer auf diese Arbeitsplätze versetzt werden ist die Sozialauswahl unter den 100 Arbeitnehmern vorzunehmen und nicht nur unter den fünf Arbeitnehmern.
Die Chance des einzelnen Arbeitnehmers, dass die Sozialauswahl falsch ist, ist wesentlich höher, wenn 100 Arbeitnehmer betroffen sind als wenn die Sozialauswahl nur unter fünf Arbeitnehmern vorzunehmen wäre.
Hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl falsch vorgenommen ist die Kündigung des Arbeitsvertrages aus betriebsbedingten Gründen unwirksam.
Hat er vergessen, Arbeitnehmer in die Sozialauswahl mit einzubeziehen, die einzubeziehen gewesen wären, ist die Kündigung sehr häufig unwirksam.
Gibt es einen Betriebsrat und wurden die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer nicht alle aufgeführt, ist die Kündigung unwirksam, da die Betriebsratanhörung unwirksam war.

Gerade für die betriebsbedingte Kündigung ist daher der Arbeitsvertrag streitentscheidend.

Hier ein Beispiel mit Versetzungsklausel:
Ein Betrieb beschäftigt 10 Schraubenverkäufer und 10 Nagelverkäufer. Die Schraubenverkäufer verkaufen Schrauben an Großhändler, die Nagelverkäufer verkaufen Nägel an Großhändler. Der Betrieb trifft die unternehmerische Entscheidung, keine Schrauben mehr zu verkaufen, da das Geschäft nicht lukrativ ist. Können alle Schraubenverkäufer gekündigt werden?

Antwort: Es kommt auf den Arbeitsvertrag an.

1.) Ist im Arbeitsvertrag der Verkäufer eine Tätigkeitsbeschreibung derart vorgenommen worden, dass die Arbeitnehmer nur als "Verkäufer" beschäftigt werden, dann muss eine Sozialauswahl zwischen Schraubenverkäufern und Nagelverkäufern stattfinden, weil alle „Verkäufer“ sind. Es können also nicht alle Schraubenverkäufer gekündigt werden.

2.) Ist im Arbeitsvertrag der Verkäufer die Tätigkeitsbeschreibung derart vorgenommen worden, dass die Arbeitnehmer, die Schrauben verkaufen sollen, als "Schraubenverkäufer" bezeichnet wurden und „die Tätigkeit mit „haben Schrauben zu verkaufen“, dann können alle Schraubenverkäufer gekündigt werden. Alle Nagelverkäufer bleiben im Betrieb. Außer eine Verweisungsklausel spricht dagegen, siehe unter 3.)

3.) Ist aber zusätzlich zur Tätigkeitsbeschreibung wie unter 2.) dargestellt im Arbeitsvertrag geregelt worden, dass die Schraubenverkäufer an jedem anderen Arbeitsplatz, der ihren Kenntnissen entspricht, eingesetzt werden können dann muss wieder eine Sozialauswahl zwischen allen Verkäufern vorgenommen werden, wenn die Schraubenverkäufer auch Nägel verkaufen können und andersrum.

Ein weiteres Beispiel (örtliche Versetzungsklausel):
Ein Unternehmen hat eine Filiale in Hamburg und eine Filiale in München. Das Unternehmen will die Filiale in Hamburg schließen. In jeder Filiale arbeiten 50 Arbeitnehmer, die alle das Gleiche machen. Können alle Arbeitnehmer in Hamburg gekündigt werden?

Antwort: Es kommt auf den Arbeitsvertrag an.

Ist im Arbeitsvertrag der Arbeitsort genau bezeichnet, konkret für die Hamburger Mitarbeiter, dass sie in Hamburg beschäftigt werden, dann können alle Hamburger Mitarbeiter gekündigt werden. Alle Münchner werden weiter beschäftigt. Dies gilt wenn keine örtliche Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag vorhanden ist, was unter 2.) behandelt wird.

Selbst wenn die Hamburger Mitarbeiter als Ort der Tätigkeit Hamburg im Arbeitsvertrag vereinbart haben, aber eine Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, die regelt, dass die Arbeitnehmer an allen Filialen bundesweit eingesetzt werden können, dann sind zwischen allen Hamburger Mitarbeitern und Münchner Mitarbeitern die Sozialauswahl durchzuführen mit dem Ergebnis, dass nur einige Hamburger Arbeitnehmer gekündigt werden können und einige Münchner Mitarbeiter gekündigt werden müssen und die nicht gekündigten Hamburger Arbeitnehmer nach München versetzt werden müssen.

Ein schlechtes Ergebnis für den Arbeitgeber. Warum Arbeitgeber Versetzungskauseln in Arbeitsverträgen vereinbaren, ist aus diesen Gründen nicht nachvollziehbar.

3. Arbeitsvertrags- Kündigung aus personenbedingten Gründen

Bei der Kündigung des Arbeitsvertrages aus personenbedingten Gründen spielt ebenfalls der Arbeitsvertrag eine große Rolle. Die Kündigung aus personenbedingten Gründen wird in dieser Website unter Kündigung/personenbedingte Kündigung behandelt. Letztlich kommt es darauf an, ob der Mitarbeiter auch in Zukunft seinen Arbeitsvertrag noch erfüllen kann oder nicht. Die Beschreibung der Tätigkeit ist hier wesentlich für die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsvertrags. Als Beispiel einer personenbedingten Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit: Ein Arbeitnehmer muss kraft Arbeitsvertrag Paletten heben, die bis zu 40 Kilo schwer sind. Dies ist im Arbeitsvertrag derart eindeutig geregelt. Nach einiger Zeit hebt der Mitarbeiter nur noch leichtere Paletten bis 25 Kilo, die schwereren Paletten hebt er nicht mehr. Der Arbeitgeber lässt sich ein Attest von dem Arzt des Arbeitnehmers geben, nachdem der Arbeitnehmer nur noch Paletten bis 25 Kilo heben darf. Das Arbeitverhältnis wird gekündigt aufgrund dauernder Arbeitsunfähigkeit, der Kündigungsgrund ist daher ein personenbedingter Kündigungsgrund.

Die Kündigung des Arbeitsvertrages ist ohne weiteres wirksam, da der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag dauerhaft nicht erfüllen kann und auch keinen Anspruch auf Versetzung hat (außer Gegenteiliges, nämlich eine Versetzungsklausel, ist im Arbeitsvertrag geregelt, dann hat der Arbeitgeber Pech). Durch das Attest des eigenen Arztes, welches vom Arbeitnehmer freiwillig vorgelegt wurde, steht unzweifelhaft fest, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr seinen Arbeitsvertrag erfüllen kann sondern nur noch zum Teil. Dies muss der Arbeitgeber nicht gegen sich gelten lassen sondern kann deshalb den Arbeitsvertrag personenbedingt kündigen.