Betriebsbedingte Kündigung: erste Voraussetzung ist der Wegfall der Beschäftigung

Wie bereits unter den Grundsätzen zur betriebsbedingten Kündigung dargestellt ist der erste Prüfungspunkt bei der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers weggefallen ist.

Beispiel zum Wegfall der Beschäftigung bei der betriebsbedingten Kündigung:

Ein Betrieb beschäftigt 100 Päckchenpacker. Die 100 Päckchenpacker packen jeden Monat 100.000 Päckchen. Der Arbeitgeber kauft nun eine Maschine, die in der Lage ist, jeden Monat 50.000 Päckchen selbstständig zu packen.

Zwischenergebnis zum Wegfall der Beschäftigung:

Für 50 Arbeitnehmer ist nun die Beschäftigung weggefallen, da die Maschine die Tätigkeit übernimmt, die vorher die 50 Arbeitnehmer ausgeübt haben. 50 Arbeitnehmer sitzen jetzt vor leeren Tischen und haben nichts mehr zu tun. Die Beschäftigung der einzelnen Arbeitnehmer ist weggefallen. Den ersten großen Prüfungspunkt innerhalb der betriebsbedingten Kündigung hätte dieser Arbeitgeber erfüllt.

Nachweispflicht für den Wegfall der Beschäftigung:

Der Arbeitgeber muss selbstverständlich vor dem Arbeitsgericht nachweisen, dass die Maschine tatsächlich 50.000 Päckchen jeden Monat packen kann. Nur dann, wenn der Nachweis gelingt, steht auch fest, dass 50 Arbeitnehmer nichts mehr zu tun haben. Kann der Nachweis nicht geführt werden, wird der Arbeitgeber verlieren, da er dann nicht nachgewiesen hätte, dass für 50 Arbeitnehmer die Beschäftigung weggefallen ist.

Prüfung der Sinnhaftigkeit der Anschaffung einer Maschine bzw. der unternehmerischen Entscheidung:

Das Arbeitsgericht könnte auf den Vorwurf eines Arbeitnehmers, dass die Maschine doch viel zu teuer sei, möglicherweise anfangen zu prüfen, ob die Anschaffung der Maschine wirtschaftlich sinnvoll war oder nicht. Der Einwand aber, dass die Maschine viel zu teuer sei, wird vom Gericht in der Regel nicht überprüft. Ob eine Entscheidung eines Arbeitgebers sinnvoll oder nicht sinnvoll ist kann das Arbeitsgericht nicht prüfen. Das Gericht prüft nur auf Willkür oder völlige Sinnlosigkeit der unternehmerischen Maßnahme.

Wie viele der Sekretärinnen dürfen im Bespielfall gekündigt werden?

Wenn die Maschine in der Lage ist, 50.000 Päckchen zu packen ist klar, dass die Päckchenpacker direkt betroffen sind. Wie viele der eingestellten zehn Sekretärinnen gekündigt werden dürfen aufgrund der Tatsache, dass die Maschine angeschafft wurde, kann nicht derart leicht beantwortet werden. Hier sieht man, dass es gar nicht so einfach ist, den Wegfall der Beschäftigung als Arbeitgeber nachzuweisen. Wahrscheinlich kann im hier dargestellten Beispielsfall der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass von den zehn Sekretärinnen nun fünf überflüssig werden, also für fünf Sekretärinnen die Beschäftigung weggefallen ist. Alleine die Tatsache, dass zehn Sekretärinnen für eine Mannschaft von jetzt nur noch 50 Päckchenpacker viel zu teuer sei, wird das Gericht nicht interessieren. Ein wirksamer Kündigungsgrund ist es eben nicht, dass Mitarbeiter zu viel kosten, sondern der Kündigungsgrund muss ein betriebsbedingter sein. Der Wegfall der Beschäftigung muss deshalb nachgewiesen werden. 

Die unternehmerische Entscheidung bei dem Wegfall der Beschäftigung

Wie oben im Beispielsfall gesehen, ist es in der Regel eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, die dem Wegfall der Beschäftigung vorausgeht. Man unterscheidet dabei die unternehmerische Entscheidung aus inner-betrieblichen Gründen von der unternehmerischen Entscheidung aus außer-betrieblichen Gründen. 

Wegfall der Beschäftigung aus innerbetrieblichen Gründen

Innerbetriebliche Gründe sind die, die der Arbeitgeber sich selbst hat einfallen lassen. Im obigen Beispielfall war es ein innerbetrieblicher Grund, der zur Anschaffung der Maschine geführt hat und infolgedessen 50 Arbeitsplätze weggefallen sind.

Ein weiterer innerbetrieblicher Grund wäre es, wenn der Unternehmer die Entscheidung trifft, nur noch jeden Monat 50.000 Päckchen zu packen, z.B. da das packen weiterer Päckchen unwirtschaftlich sei. Innerbetriebliche Gründe für die unternehmerische Entscheidung halten vor Gericht meist besser als außerbetriebliche Gründe. 

Wegfall der Beschäftigung wegen außerbetriebliche Gründe

Außerbetriebliche Gründe sind zum Beispiel, dass Auftraggeber wegfallen. Nimmt man den obigen Beispielfall und würde nicht eine Maschine angeschafft worden sein, die 50.000 Päckchen packt, sondern hätte im obigen Fall der einzige Auftraggeber die Auftragsmenge von 100.000 Päckchen im Monat auf 50.000 Päckchen im Monat reduziert, dann wäre auch die Arbeitsmenge für 50 Arbeitnehmer entfallen.  

Allerdings wird dann die Kündigung der 50 Arbeitnehmer nicht so ohne weiteres wirksam sein, da der Arbeitgeber auch nachweisen muss, dass diese Arbeitsmenge dauerhaft weggefallen ist. Wenn ein Auftraggeber seinen Auftrag reduziert, kann es genauso gut sein, dass der Auftraggeber im nächsten Monat den Auftrag wieder erhöht oder andere Auftraggeber hinzukommen.

Das wirtschaftliche Risiko, ob Aufträge kommen oder nicht, muss der Arbeitgeber tragen und darf dieser nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen, in dem er je nach Auftragslage Arbeitnehmer einstellt oder entlässt. Die Kündigung wegen außerbetrieblichen Gründen ist daher meist für Arbeitgeber sehr schwierig. Arbeitgeber sollten deshalb versuchen, außerbetriebliche Gründe zu vermeiden und innerbetriebliche Entscheidungen zu treffen. Arbeitnehmer sollten hingegen froh sein, wenn sich ein Arbeitgeber auf außerbetriebliche Gründe, wie zum Beispiel Auftragswegfall, beruft, da dann in der Regel der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. 

Weitere Bespiele für den Wegfall der Beschäftigung:

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, den Wegfall der Beschäftigung dem Gericht nachzuweisen. Einige wichtige sollen nachfolgend dargestellt werden: 

Zusammenlegung von Arbeitsgebieten begründet den Wegfall der Beschäftigung

Stellen Sie sich einen Betrieb vor, der Schrauben produziert und auch die dazu passenden Dübel. Es gibt zwei Außendienstmitarbeiter. Einer fährt den ganzen Tag einen Kunden nach dem anderen ab und versucht, Schrauben den Kunden zu verkaufen.

Der zweite Mitarbeiter fährt den ganzen Tag die gleichen Kunden an und versucht, den Kunden die zu den Schrauben passenden Dübel zu verkaufen.

Der Arbeitgeber schaut sich diese Situation an und will sie ändern.

Er trifft die unternehmerische Entscheidung (innerbetrieblicher Grund), dass nur noch ein Außendienstler die einzelnen Kunden anfährt und gleichzeitig Schrauben wie auch die dazu passenden Dübel verkauft.

Lässt sich diese Arbeitszusammenlegung darstellen, ohne dass bei dem Arbeitnehmer, der weiter beschäftigt wird, Überstunden anfallen, dann liegt der Wegfall der Beschäftigung für einen Außendienstmitarbeiter unzweifelhaft vor. Eine betriebsbedingte Kündigung kann deshalb ausgesprochen werden. Wer von beiden Außendienstlern gehen muss, zeigt eine vorzunehmende Sozialauswahl.

Outsourcing = Ausgliederung führt zum Wegfall der Beschäftigung

Eine weitere Möglichkeit für den Arbeitgeber, den Wegfall der Beschäftigung nachzuweisen ist, wäre die Ausgliederung der Arbeit.

Beschäftigt ein Arbeitgeber einen Hausmeister und entscheidet der Arbeitgeber, dass er die Arbeit nicht mehr durch diesen erbringen lassen will, sondern durch ein externes Unternehmen, dann hat der angestellte Hausmeister keine Arbeit mehr – denn die macht jetzt das externe Unternehmen.

Auch hier liegt ein Wegfall der Beschäftigung aus innerbetrieblichen Gründen unzweifelhaft vor.


Wir haben Kanzleistandorte in folgenden Städten:

Kanzlei München
Widenmayerstraße 18
80538 München

Tel.: 089 23888480
Fax: 089 238884829
Mail: info@ra-wittig.de
Kanzlei Hamburg
Gänsemarkt 35
20354 Hamburg

Tel.: 040 34107630
Fax: 040 341076350
Mail: info@ra-wittig.de
Kanzlei Bremen
Domsheide 3
28195 Bremen

Tel.: 0421 3362310
Fax: 0421 33623150
Mail: info@ra-wittig.de
Kanzlei Berlin
Kurfürstendamm 43
10719 Berlin

Tel.: 030 206 787 57 -0
Fax: 030 206 787 57-9
Mail: info@ra-wittig.de
Kanzlei Hannover
Siegesstraße 2
30175 Hannover

Tel.: 0511 69684450
Fax: 0511 69684459
Mail: info@ra-wittig.de
Kanzlei Nürnberg
Fürther Str. 27
90429 Nürnberg

Tel.: 0911 24271220
Fax: 0911 24271229
Mail: info@ra-wittig.de