• Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht

I. Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der Krankheit kündigen?

Bei der Kündigung während einer Krankheit geht es um den Zeitpunkt der Kündigung, also um die Frage, ob einem Arbeitnehmer gekündigt werden kann, wenn er krank ist.

Dass eine Kündigung während der Krankheit unwirksam ist, ist ein hartnäckiger Irrtum. Das Gegenteil ist der Fall. Kündigungen dürfen auch ausgesprochen werden, während der Arbeitnehmer krank ist. Geht dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben während er krank ist zu, ist die Kündigung deshalb noch nicht unwirksam.

Arbeitnehmern bringt es daher nichts in die Arbeitsunfähigkeit mithilfe einer Krankschreibung zu flüchten, um der Kündigung zu entgehen. Arbeitgeber hingegen brauchen vor einer Kündigung nicht deshalb zurückschrecken, weil der Arbeitnehmer krank ist. Die Krankschreibung des Arbeitnehmers wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist kein Kündigungshindernis.

II. Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen der Krankheit kündigen?

Eine ganz andere Frage ist es aber, ob die während der Krankheitsphase ausgesprochene Kündigung gerechtfertigt ist. Bei der Kündigung wegen der Krankheit geht es mithin um den Grund der Kündigung und damit um die Frage, ob die Erkrankung als Kündigungsgrund herhalten kann. Diese ist eine Frage des Kündigungsschutzes.

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss der Arbeitgeber die Wirksamkeit der Kündigung nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes rechtfertigen können. Ohne Vorliegen eines personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes kann der Arbeitgeber daher nicht wirksam kündigen. Wenn eine Kündigung ausgesprochen werden soll, weil der Arbeitnehmer entweder dauerhaft erkrankt, langandauernd arbeitsunfähig ist oder häufig kurz erkrankt, handelt es sich um einen Fall der personenbedingten Kündigung, die aus krankheitsbedingten Gründen ausgesprochen wird. Welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen damit eine solche Kündigung aus Gründen, die mit der Person des Arbeitnehmers zusammen hängen, wirksam ist, ist unter personenbedingte Kündigung näher erläutert.

Nähere Informationen dazu unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung aus verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt ist, finden Sie unter den Stichworten verhaltensbedingte Kündigung und betriebsbedingte Kündigung  . 

III. Stellt die Kündigung wegen einer Krankheit unter Umständen eine unzulässige Diskriminierung wegen einer Behinderung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar?

Die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dadurch wegen einer Behinderung diskriminiert, dass er ihm krankheitsbedingt kündigt und damit ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliegt, stellt sich unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Eine Benachteiligung wegen der Behinderung kann in beiden Fällen zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ist eine Krankheit, die einen Arbeitnehmer lange Zeit daran hindert voll am Berufsleben teilzunehmen auch dann, wenn sie grundsätzlich heilbar ist, eine Behinderung im Sinne des Europarechts. In diesem Fall liegt zugleich eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vor. Dies führt dazu, dass eine Kündigung wegen Krankheit im Einzelfall eine Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellen kann. Eine diskriminierende Kündigung wäre aber unwirksam.

Gleichwohl ist nicht jede krankheitsbedingte Kündigung wegen Verstoßes gegen das AGG unwirksam, da nach dem Europäischen Gerichtshof nicht jede Krankheit eine Behinderung ist.

Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitnehmer zunächst einmal Indizien darlegen, die eine Diskriminierung wegen der Behinderung vermuten lassen. Hier kann ins Spiel kommen, dass die Kündigung während einer Krankheit ausgesprochen wurde. Lässt sich das Gericht überzeugen, so muss der Arbeitgeber den Nachweis führen, dass er den Arbeitnehmer nicht diskriminiert hat. Dies kann der Arbeitgeber, indem er darlegt, dass die Benachteiligung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Hier hilft es, wenn der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor der Kündigung durchgeführt hat.


gez. 18.12.2015