Die personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung handelt es sich in der Regel um Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, wo der Arbeitnehmer aus Gründen, die dieser nicht zu vertreten hat, nicht in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag dauerhaft vollständig zu erfüllen, so vor allem bei Erkrankungen.

Abgrenzung personenbedingte Kündigung – verhaltensbedingte Kündigung

Oftmals werden verhaltensbedingte Kündigungsgründe mit personenbedingten Kündigungsgründen verwechselt. Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will aber nicht mehr arbeiten kann. Bei der verhaltensbedingten Kündigung will der Arbeitnehmer nicht arbeiten, obwohl er arbeiten könnte.

Keine Abmahnung bei der personenbedingten Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung entbehrlich. Wenn einer nicht mehr arbeiten kann, obwohl er arbeiten will, nutzt die Abmahnung nichts. Daher ist die Abmahnung keine Voraussetzung der personenbedingten Kündigung

Prüfungspunkte bei der personenbedingten Kündigung

Die personenbedingte Kündigung prüft man in vier Schritten:

I Negativprognose
II Störung des Arbeitsverhältnisses
III Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung?
IV Interessenabwägung

I Die Negativprognose in der personenbedingten Kündigung

Der erste Prüfung bei der personenbedingten Kündigung ist, dass auch für die Zukunft fest steht, dass der Arbeitnehmer nicht mehr seinen Arbeitsvertrag erfüllen kann. Die häufigsten Fälle der personenbedingten Kündigung betreffen folgende Fälle:

1) häufige Kurzerkrankungen;
2) langzeiterkrankte Arbeitnehmer;
3) dauerhaft arbeitsunfähige Arbeitnehmer.

1) Die Negativprognose bei häufigen Kurzerkrankungen

Von häufigen Kurzerkrankungen, die zum Ausspruch einer Kündigung führen können, spricht man, wenn der Arbeitnehmer ca. 60 Arbeitstage im Jahr im Schnitt in den letzten drei Jahren arbeitsunfähig erkrankt war. Ist der Arbeitnehmer noch nicht so lange im Betrieb kann ein kürzerer Zeitraum herangezogen werden. Ist diese Ausfallzeit erreicht, kann ein Arbeitgeber kündigen. Er hat erst einmal einen personenbedingten Kündigungsgrund.

Nun muss allerdings der Arbeitgeber auch nachweisen, dass der Arbeitnehmer nicht nur in der Vergangenheit derart häufig krank war, sondern er muss auch nachweisen, dass der Arbeitnehmer in Zukunft entsprechend häufig krank sein wird, so genannte Negativprognose.

Nur wenn dieser Nachweis gelingt, wird die personenbedingte Kündigung – wenn auch alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind – wirksam sein. Dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft entsprechend häufig erkranken wird, ist die so genannte Negativprognose, die der Arbeitgeber anstellen und die das Gericht überprüfen muss, meist unter Zuhilfenahme eines gerichtlich bestellten Sachverständigen.

In der Praxis läuft das so ab, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer, der um seinen Arbeitsplatz kämpft, rechtzeitig Kündigungsschutzklage einreicht; der Arbeitgeber dann im Prozess vorträgt, wie lange und wie häufig der Arbeitnehmer in der Vergangenheit arbeitsunfähig war und behauptet, dass das auch in Zukunft so sein wird. Dann muss der Arbeitnehmer behaupten, dass die Negativprognose nicht erfüllt ist, es also nicht sicher sei, dass er auch in Zukunft entsprechend häufig erkranken wird. Zu diesem Zweck muss er seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden und für jede Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit darlegen, welche Erkrankung er gehabt hat.

Sind die zurückliegenden Erkrankungen alle auf jeweils ausgeheilte Erkrankungen zurückzuführen, wie zum Beispiel gebrochener Zeh, gebrochener Finger, gebrochene Nase, Oberschenkelprellung, Bänderriss, Kreuzbandriss und ähnliche Erkrankungen, die jeweils vollständig ausgeheilt sind, dann steht damit fest, dass mit derartigen Erkrankungen in der Zukunft nicht gerechnet werden muss. Es handelt sich bei derartigen Erkrankungen um einzelne unfallbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten, von denen nicht erwartet werden kann, dass sie sich in Zukunft wiederholen.

Sind demgegenüber die zurückliegenden Erkrankungen alle auf eine chronische Grunderkrankung zurückzuführen, wie zum Beispiel Bandscheibenvorfälle und ist der Arbeitnehmer ständig damit beschäftigt, schwere Gegenstände zu heben, dann ist wahrscheinlich, dass auch in Zukunft mit entsprechend langen Erkrankungszeiten zu rechnen ist. Die Negativprognose wäre nachgewiesen.

Letztlich wird anhand der zurückliegenden Erkrankungen ein gerichtlich bestellter Sachverständiger überprüfen, ob auch in Zukunft mit entsprechend häufigen Arbeitsunfähigkeitszeiten zu rechnen sein wird oder nicht. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung kann daher der Arbeitgeber, wenn er nicht weiß, welche Erkrankungen zu den zurückliegenden Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt haben, nicht wissen, ob er die Kündigungsschutzklage gewinnt oder nicht, da er die Negativprognose im Vorhinein nicht anstellen kann. Erst nach Auskunft des Arbeitnehmers über seine zurückliegenden Arbeitsunfähigkeiten kann eine Negativprognose vorgenommen werden.

2) Die Negativprognose bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

Die Negativprognose bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern spielt sich im Prinzip genauso ab.

Wenn ein Langzeiterkrankter z. B. nach 18 Monaten Arbeitsunfähigkeit seine Kündigung erhält, dann ist die Kündigung trotzdem dann unwirksam, wenn die Negativprognose nicht vorliegt, was dann der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer behauptet und unter Beweis stellt, dass er im nächsten Monat wieder voll einsatzfähig gewesen wäre, zum Beispiel weil er eine Operation hat durchführen lassen und jetzt wieder voll einsatzfähig und belastbar ist.

Auch hier kündigt der Arbeitgeber in der Regel, ohne zu wissen, welche Erkrankung der Arbeitnehmer erlitten hat. Er kündigt ins Blaue hinein. Nach einer Arbeitsunfähigkeit von 18 Monaten jedoch ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Gericht mitzuteilen, welche Beeinträchtigungen er hat, an was er erkrankt ist, so dass das Gericht überprüfen kann, ob denn in absehbarer Zeit wieder mit einer Aufnahme der Arbeitstätigkeit gerechnet werden kann. Kann mit einer Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit gerechnet werden, ist die Negativprognose nicht erfüllt und die Kündigung unwirksam. Liegt auf unabsehbare Zeit weiter Arbeitsunfähigkeit vor, ist die Negativprognose erfüllt und damit der erste Punkt der Prüfungsreihenfolge auch. Auch hier kommt es also auf die Prüfungen und Ergebnisse des gerichtlich bestellten Sachverständigen an.

3) Die Negativprognose bei dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmern

Steht fest, dass ein Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist, liegt die Negativprognose vor. Kann also ein Arbeitnehmer keine 40-Kilo-Säcke mehr heben, obwohl arbeitsrechtlich feststeht, dass er 40- Kilo-Säcke zu tragen hat und steht fest, dass er nur noch max. 25-Kilo-Säcke von ihm bewegt werden können, dann ist eine personenbedingte Kündigung aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gerechtfertigt.

Der Arbeitnehmer kann dauerhaft nicht mehr seinen Arbeitsvertrag erfüllen, so dass die Negativprognose erfüllt ist. Eine Kündigung geht dann in der Regel durch. In der Praxis haben Arbeitgeber allerdings Probleme nachzuweisen, zu was der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsvertraglich verpflichtet ist.

II Die Störung des Arbeitsverhältnisses in der personenbedingten Kündigung

Die Störung des Arbeitsverhältnisses ist der zweite Prüfungspunkt, wenn eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen wurde. Steht fest, dass auch in Zukunft der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Pflichten nicht erfüllen kann (Negativprognose) muss dieser Umstand zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft führen.

Ist zum Beispiel ein Arbeitnehmer fünf Monate arbeitsunfähig krank und steht fest, dass er noch weitere fünf Monate arbeitsunfähig krank sein wird, danach aber aufgrund einer Operation wieder voll einsatzfähig, dann ist mehr als fraglich, ob durch diese Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsverhältnis derart gestört ist, dass eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. In der Regel ist sie es nicht und deshalb wäre eine Kündigung unwirksam.

Ein weiterer Fall, den das BAG zu entscheiden hatte war, dass ein Arbeitnehmer zwei Jahre nicht mehr zur Arbeit kommen konnte, da er ins Gefängnis für diesen Zeitraum musste. Das Gericht hat entschieden, dass eine derart lange Abwesenheit zu einer erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses führt, so dass die Kündigung wirksam war.

Die Störung des Arbeitsverhältnisses bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern:

Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern tritt in der Regel dann eine erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses ein, wenn ein Zeitraum von 24 Monaten erreicht wird. Die betriebliche Beeinträchtigung ist darin zu sehen, dass der Arbeitgeber außer Stande ist, in dieser Zeit sein Direktionsrecht dem Arbeitnehmer gegenüber auszuüben.

Die Störung des Arbeitsverhältnisses bei häufigen Kurzerkrankungen

Bei häufigen Kurzerkrankungen liegt wahrscheinlich eher eine Störung des Arbeitsverhältnisses vor. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers verletzt werden. Erhebliche betriebliche Interessen sind dann verletzt, wenn es zu Arbeitsausfällen kommt, zu Produktionsausfällen und damit zu Störungen im Produktionsablauf.

Erhebliche wirtschaftliche Interessen sind verletzt, wenn die Arbeitsunfähigkeitszeiten derart kurz sind, dass jedesmal die volle Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber zu leisten ist und möglicherweise zusätzlich Kosten anfallen für Leiharbeitnehmer, die kurzfristig beschäftigt werden müssen zu weit höheren Kosten als der eigene, arbeitsunfähige Arbeitnehmer.

Die Störung des Arbeitsverhältnisses, also die Verletzung erheblicher betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers ist eine recht hohe Hürde für Arbeitgeber. Auch die muss genommen werden, um eine wirksame personenbedingte Kündigung zu begründen.

III Mildere Mittel sind gegenüber der personenbedingten Kündigung vorzuziehen

Eine Kündigung muss immer das letzte Mittel eines Arbeitgebers sein. Mildere Mittel vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung sind deshalb vom Arbeitgeber zu überprüfen.

Wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen und wenn feststeht, dass das in Zukunft erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Interessen des Arbeitgebers verletzt, muss trotzdem, bevor ein Gericht die Wirksamkeit der Kündigung feststellt, geprüft werden, ob nicht vorher mildere Mittel Anwendung finden können, um die Kündigung zu verhindern.

Was bedeutet mildere Mittel?

Ein milderes Mittel als eine Kündigung wäre zum Beispiel, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, für den er qualifiziert ist. War also ein Arbeitnehmer damit beschäftigt, schwere Lasten zu tragen und ist aber auch in der Lage, normale Lagerarbeiten vorzunehmen, die ein schweres heben nicht erfordert und ist ein freier Arbeitsplatz vorhanden, dann ist der Arbeitnehmer auf diesen freien Lager-Arbeitsplatz zu versetzen, bevor eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Im Prinzip ist das das so genannte betriebliche Eingliederungsmanagement, das vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung durchgeführt werden soll.

Das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement

Durch die Durchführung des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements wird entweder ein neuer Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer gefunden bzw. gestaltet oder aber festgestellt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigt werden kann. Von daher hat vor allen Dingen der Arbeitgeber ein hohes Interesse daran, ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchzuführen.

Führt ein Arbeitgeber ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement nicht durch, kann trotzdem eine personenbedingte Kündigung wirksam sein, nämlich dann, wenn trotzdem die Weiterbeschäftigung ausgeschlossen ist.

Natürlich trifft den Arbeitgeber dann, wenn er auf das betriebliche Eingliederungsmanagement verzichtet, eine hohe Beweislast. Arbeitgebern ist daher zu raten, gerade dann, wenn feststeht, dass ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement nicht zum Erfolg führt sondern nach Durchführung feststeht, dass der Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt werden kann, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Meistens wird das genau umgekehrt gemacht.

Für Arbeitnehmer ist selbstverständlich wichtig, dass sie während eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements wirklich versuchen, einen neuen Arbeitsplatz im Betrieb zu finden, denn wenn dieser Versuch scheitert, steht am Ende die wirksame personenbedingte Kündigung, die dann das Arbeitsverhältnis auflöst. Eine Abfindung gibt es natürlich dann nicht, wenn die personenbedingte Kündigung wirksam ist. Dazu lesen Sie gerne die Ausführungen zur Abfindung.

IV Die Interessenabwägung bei der personenbedingte Kündigung

Steht fest, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seinen Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann (Negativprognose)und steht weiter fest, dass dadurch erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers verletzt werden und damit die Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und steht weiter fest, dass mildere Mittel als den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung nicht in Betracht kommen, dann wird am Ende der Prüfungsreihenfolge der Arbeitsrichter prüfen, ob nicht trotzdem die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes die Interessen des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Wie bereits bei der Interessenabwägung zur betriebsbedingten Kündigung ausgeführt, liegt es immer im Auge des Betrachters (Richters), welche Interessen überwiegen.

Sämtliche Argumente können hier vorgebracht werden. Der Richter kann auf dieser letzten Prüfungsstufe überzeugt werden, dass obwohl sämtliche Voraussetzungen für eine wirksame personenbedingte Kündigung vorliegen trotzdem die Kündigung als unwirksam angesehen wird, nämlich einfach deshalb, weil die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Hier sind insbesondere zu prüfen

  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • die Betriebszugehörigkeit
  • sein Alter
  • eine Schwerbehinderung

und vielleicht auch der Grund, warum der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen. Ist z.B. ein Anwalt nicht mehr in der Lage, als angestellter Anwalt zu arbeiten, weil ihm die Anwaltszulassung aufgrund Betruges oder sonstiger Straftaten entzogen wurde, wird mit Sicherheit eher die Kündigung als wirksam angesehen werden als bei einem Arbeitnehmer, der aufgrund eines Arbeitsunfalls sein Bein verloren hat und deshalb nicht mehr in der Lage ist, schwere Lasten zu tragen.

Da die Interessenabwägung immer nur den Einzelfall berücksichtigt, erübrigen sich hier weitere Ausführungen zur Interessenabwägung bei der personenbedingten Kündigung.

Urteile zur personenbedingten Kündigung

Urteile zur personenbedingten Kündigung finden Sie,  wenn Sie diesem Link: Urteile zur personenbedingten Kündigung folgen.


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