Mildere Mittel sind gegenüber der personenbedingte Kündigung vorzuziehen

Eine Kündigung muss immer das letzte Mittel eines Arbeitgebers sein. Mildere Mittel vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung sind deshalb vom Arbeitgeber zu überprüfen.  

Wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen und wenn feststeht, dass das in Zukunft erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Interessen des Arbeitgebers verletzt, muss trotzdem, bevor ein Gericht die Wirksamkeit der Kündigung feststellt, geprüft werden, ob nicht vorher mildere Mittel Anwendung finden können, um die Kündigung zu verhindern.

Was bedeutet mildere Mittel?

Ein milderes Mittel als eine Kündigung wäre zum Beispiel, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, für den er qualifiziert ist. War also ein Arbeitnehmer damit beschäftigt, schwere Lasten zu tragen und ist aber auch in der Lage, normale Lagerarbeiten vorzunehmen, die ein schweres heben nicht erfordert und ist ein freier Arbeitsplatz vorhanden, dann ist der Arbeitnehmer auf diesen freien Lager-Arbeitsplatz zu versetzen, bevor eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Im Prinzip ist das das so genannte betriebliche Eingliederungsmanagement, das vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung durchgeführt werden soll. 

Das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement

Durch die Durchführung des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements wird entweder ein neuer Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer gefunden bzw. gestaltet oder aber festgestellt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigt werden kann. Von daher hat vor allen Dingen der Arbeitgeber ein hohes Interesse daran, ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchzuführen.

Führt ein Arbeitgeber ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement nicht durch, kann trotzdem eine personenbedingte Kündigung wirksam sein, nämlich dann, wenn trotzdem die Weiterbeschäftigung ausgeschlossen ist.

Natürlich trifft den Arbeitgeber dann, wenn er auf das betriebliche Eingliederungsmanagement verzichtet, eine hohe Beweislast. Arbeitgebern ist daher zu raten, gerade dann, wenn feststeht, dass ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement nicht zum Erfolg führt sondern nach Durchführung feststeht, dass der Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt werden kann, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Meistens wird das genau umgekehrt gemacht.  

Für Arbeitnehmer ist selbstverständlich wichtig, dass sie während eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements wirklich versuchen, einen neuen Arbeitsplatz im Betrieb zu finden, denn wenn dieser Versuch scheitert, steht am Ende die wirksame personenbedingte Kündigung, die dann das Arbeitsverhältnis auflöst. Eine Abfindung gibt es natürlich dann nicht, wenn die personenbedingte Kündigung wirksam ist. Dazu lesen Sie gerne die Ausführungen zur Abfindung.


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