Sonderkündigungsschutz in Elternzeit

Sonderkündigungsschutz in Elternzeit liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber die Elternzeit verlangt hat. Ab diesem Zeitpunkt darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Elternzeit nicht ordentlich kündigen (Kündigung).

1. Arbeitgeber
2. Elternzeitverlangen
3. Elternzeit in Teilzeit
4. Sonderkündigungsschutz ohne Inanspruchnahme von Elternzeit
5. Schwangere und Mütter

1. Arbeitgeber

Arbeitgeber ist jeder, bei dem der Arbeitnehmer die Elternzeit in Anspruch nimmt, also auch jeder Folgearbeitgeber beispielsweise bei Betriebsübergang.

2. Elternzeitverlangen

Voraussetzung für den Sonderkündigungsschutz in Elternzeit ist allerdings ein formwirksames Elternzeitverlangen. Der Arbeitnehmer muss inhaltlich klar erklären, dass er Elternzeit verlangt und gleichzeitig mitteilen, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen wird. Weiter muss der Arbeitnehmer die konkreten Daten mit dem Beginn und dem Ende der Elternzeit benennen.

3. Elternzeit in Teilzeit

Auch die Arbeitnehmer, die während der Elternzeit bei ihrem bisherigen Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten, genießen Sonderkündigungsschutz.

4. Sonderkündigungsschutz ohne Inanspruchnahme von Elternzeit

Auch ohne Inanspruchnahme von Elternzeit kommt ein Sonderkündigungsschutz dann in Betracht, wenn Arbeitnehmer die Elternzeit zwar nicht verlangt haben, aber Teilzeit leisten. Voraussetzung ist allerdings, dass während des Bezugszeitraums ein Anspruch auf Elterngeld besteht.

5. Schwangere u. Mütter

Zuvor genießen Schwangere und jüngere Mütter Sonderkündigungsschutz bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Dem Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt der Kündigung allerdings die Schwangerschaft bekannt gewesen sein oder nach Zugang der Kündigung rechtzeitig innerhalb von zwei Wochen bekannt gemacht werden.

Sonderkündigungsschutz in Elternzeit: Kündigung aus wichtigem Grund

Der Sonderkündigungsschutz in Elternzeit entfällt bei einer Kündigung aus wichtigem Grund. Eine Kündigung des Arbeitnehmers kommt nur in besonderen Fällen in Betracht. Es ist beispielsweise bei einer Betriebsstilllegung, einem Weiterbeschäftigungsverbot, einer Verlagerung von Betrieb oder Betriebsabteilung der Fall. In Betracht kommt auch eine fristlose Kündigung ein wichtiger verhaltensbedingter Grund. Voraussetzung ist also, dass ein Einsatz des Arbeitnehmers nach seiner Rückkehr aus Elternzeit komplett ausgeschlossen ist.

In diesen Ausnahmefällen ist wiederum nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde eine Kündigung möglich.

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