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Kündigung aussprechen – 10 FAQ´s für Arbeitgeber

Eine Kündigung ist für Arbeitgeber mit Risiken behaftet. Nur mit welchen und in welcher Höhe? Im Nachfolgenden sollen als Schnellhilfe für Arbeitgeber die 10 wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung kurz und knackig beantwortet werden – daher mangelt es an ausführlicher Darstellung. Weiterführende Links verweisen aber auf mehr Infos zu den einzelnen Themen und zwar für den Arbeitgeber, der sich mehr Zeit nimmt und sich vollumfänglich informieren möchte. Wer gar nicht lesen will, mag uns anrufen: Wir vertreten seit Jahren kleine und große Arbeitgeber. Dann können Sie sicher sein, alles richtig zu machen. Wir freuen uns auf Sie.

Hier die 10 FAQ

1) Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar (für „Klein-Betriebe“)? 
2) Kündigungsmotivation und Kündigungsgrund: Deckungsgleich?
3) Ab wann zum (Fach-) Anwalt für Arbeitsrecht?
4) Kündigung formal richtig gestalten (Inhalt, Schriftform, Begründung)
5) Richtige Zustellung der Kündigung
6) Kündigungsschutzklage des AN vermeiden
7) Kündigungsfrist ermitteln
8) (K)eine Abfindung zahlen
9) Angst vor der Kündigung
10) Prozessrisikoberechnung (was kostet die Kündigung im schlimmsten Fall)

1) Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar (für Klein-Betriebe)

Arbeitgeber müssen wissen, ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Betrieb Anwendung findet. Wenn nicht, brauchen Sie keinen Kündigungsgrund. Haben Sie weniger als 10,0 Arbeitnehmer, ist das KSchG nicht anwendbar. Wie Sie richtig zählen, finden Sie auf dieser Website unter Kündigungsschutzgesetz.
Wie man auf 10,0 Arbeitnehmer kommt, wie die rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten hierzu sind, klären wir im persönlichen Gespräch.

2) Kündigungsmotivation und Kündigungsgrund: Deckungsgleich?

Die Kündigungsmotivation von Arbeitgebern ist meist eine andere wie der letztlich festgestellte Kündigungsgrund. Beides muss nicht übereinstimmen. Warum der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen will (Motivation) ist für das Gericht unerheblich. Entscheidend ist, dass ein echter Kündigungsgrund die Kündigung stützt. Als Beispiel kann der Fall herangezogen werden, in dem der Arbeitgeber mit den Leistungen des Arbeitnehmers unzufrieden ist. Der Arbeitgeber entscheidet gleichzeitig, das Produkt nicht mehr herzustellen, für deren Herstellung der Arbeitnehmer seinerzeit eingestellt wurde. Aufgrund der Einstellung der Produktion besteht ein betriebsbedingter Kündigungsgrund (innerbetrieblich) in deren Folge der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers gekündigt werden kann. Der Kündigungsgrund besteht, die Kündigung wird auch vor Gericht Bestand haben. Die Kündigungsmotivation, nämlich dass die Leistung des Arbeitnehmers nicht stimmte, ist für den Kündigungsschutzprozess selbst völlig unerheblich. Die Kündigungsmotivation und der Kündigungsgrund müssten deshalb nicht deckungsgleich sein.

3) Ab wann zum (Fach-) Anwalt für Arbeitsrecht

Arbeitgeber neigen dazu, erst nach Eingang der Kündigungsschutzklage einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten und zu beauftragen. Unserer Meinung nach ist das zu spät.

Bereits mit der ersten Abmahnung sollte ein Anwalt für Arbeitsrecht beauftragt werden. Denn die Abmahnung ist schon der erste Schritt der Kündigung. Ist die Abmahnung fehlerhaft und stellt sich das später im Prozess heraus, dann ist in aller Regel auch die ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Dies ist umso schlimmer, da es sich bei der verhaltensbedingten Kündigung meist um eine fristlose Kündigung handelt und damit das Verzugslohnrisiko erhöht wird. Je höher das Verzugslohnrisiko ist, desto höher fällt in der Regel die Abfindung aus.

Je früher ein Anwalt für Arbeitsrecht mit der Bearbeitung des Falles beauftragt wird desto sicherer wird eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden.

Bei den Firmen, die rechtsschutzversichert sind wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass bei einem Fehlverhalten von einem Arbeitnehmer, das zur Abmahnung führt, auch ein Rechtsschutzfall vorliegt. Die Kosten der Abmahnung für einen Anwalt hat deshalb die Rechtsschutzversicherer zu übernehmen.

4) Kündigung formal richtig gestalten (Inhalt, Schriftform, Begründung)

Die Kündigung muss formal richtig gestaltet und zugestellt werden.
Die Kündigung muss deshalb vom Arbeitgeber im Original unterzeichnet werden. In der Kündigung selbst muss, damit sie wirksam ist, lediglich folgendes stehen:

An Herrn Arbeitnehmer
Adresse

Per Übergabe/per Einschreiben/per Bote/per Gerichtsvollzieher (je nach Art)

 

Kündigung

Sehr geehrter Herr Arbeitnehmer,

hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis zum (Datum der Beendigung einfügen), hilfsweise zum nächst möglichen Zeitpunkt.

 

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift im Original vom Arbeitgeber

Muster einer Kündigung finden Sie auch unter Kündigung Arbeitgeber Muster.
Eine Begründung muss die Kündigung nicht enthalten!

5) Richtige Zustellung der Kündigung

Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer auch „zugestellt“ werden, sie muss in seinen Herrschaftsbereich gelangen.
Die Übergabe der original unterzeichneten Kündigung muss vom Arbeitgeber später im Prozess nachgewiesen werden, sollte Streit über den Zugang bestehen.

Einschreiben mit Rückschein
Ein Einschreiben mit Rückschein hat sich als nicht hilfreich erwiesen.

Gerichtsvollzieher
Angeraten wird die Übersendung der original unterzeichneten Kündigung per Gerichtsvollzieher über die Gerichtsvollzieher-Verteilerstelle. Die Gerichtsvollzieher-Verteilerstelle findet man an dem Amtsgericht, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz hat. Als Zustellungszeit können ein bis zwei Wochen veranschlagt werden. Ist allerdings die Zustellung gut vorbereitet worden, sind manche Gerichtsvollzieher auch in der Lage, noch am selben Tag die Zustellung zu bewirken.

Empfangsbekenntnis
Auch ein Empfangsbekenntnis weist den Zugang der Kündigung nach. Der Arbeitnehmer muss unterzeichnen, dass er "die Kündigung original unterzeichnet erhalten“ hat. Diesen Zusatz soll der Arbeitnehmer unterzeichnen. Zur Unterzeichnung ist er allerdings nicht verpflichtet.

Zeugen
Selbstverständlich eignet sich auch der Zeugenbeweis. Das Gericht muss eben später Ihrem Zeugen glauben und der Aussage des Arbeitnehmers nicht, der den Zugang bestreitet. Ob man sich darauf verlassen soll (woher soll der Richter wissen, wer lügt) muss jeder Arbeitgeber für sich entscheiden. Wir empfehlen deshalb, eine Zustellung zusätzlich! per Gerichtsvollzieher aus Sicherheitsgründen immer dann vorzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Empfangsbekenntnis nicht unterzeichnen will. An Kosten für den Gerichtsvollzieher entstehen i.d.R. unter € 20,-.

6) Kündigungsschutzklage des AN vermeiden

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers sollte jeder Arbeitgeber versuchen zu vermeiden.
Es sollte also versucht werden, mit dem Arbeitnehmer eine Einigung zu erzielen. Die Einigung wird niedergeschrieben in einer Abwicklungsvereinbarung.

Die Bezeichnung variiert häufig. Man liest von Abwicklungsvertrag, Auflösungsvertrag, Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvereinbarung etc. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Regelung abspricht. Die Umsetzung sollte dann ein Anwalt für Arbeitsrecht vornehmen, damit nachher die Vereinbarung auch tatsächlich wirksam ist und vor Gericht hält, sollte der Arbeitnehmer sich später nicht mehr an den Vertrag halten wollen. Auch für Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung oder im Zusammenhang mit einer Kündigung stehen Anwälte für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung. Wir in unserer Kanzlei führen regelmäßig derartige Auflösungsgespräche.
Auch wird der Arbeitgeber hiermit dringend aufgefordert, die im Vertrag vereinbarten Leistungen zeitnah zu erbringen, da ansonsten ein Rücktrittsrecht vom Vertrag dem Arbeitnehmer zusteht, insbesondere dann, wenn zugesagte Zahlungen nicht fristgerecht fließen. Damit kann der Vertrag noch vernichtet werden.

7) Kündigungsfrist ermitteln

Die richtige Kündigungsfrist ist zu ermitteln und in der Kündigung selbst mit aufzunehmen.
Eine Kündigung wurde kürzlich für unwirksam vom Gericht bewertet, da in ihr ein Datum der Beendigung komplett fehlte.

Kündigungen werden teilweise als unwirksam angesehen, wenn die Kündigungsfrist falsch ermittelt und auf der Kündigung daher falsch aufgeführt wurde und zusätzlich der zweite Halbsatz in der Kündigung fehlte "hilfsweise zum nächst möglichen Zeitpunkt".

Dieser zweite Halbsatz ist deshalb dringend in jeder Kündigung mit aufzunehmen, dann schadet die falsche Fristberechnung nicht. Zur Kündigungsfrist finden Sie unter Kündigungsfrist Arbeitgeber weitere Informationen.

8) (K)eine Abfindung zahlen

Immer noch bestehen im Arbeitsrecht Irrtümer über die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung.

Der Arbeitgeber muss bei einer unwirksamen Kündigung keine Abfindung zahlen! Davon gibt es nur extrem wenige Ausnahmen (die hier nicht eingegangen werden sollen). Ist die Kündigung wirksam ist das Arbeitsverhältnis beendet. Ist die Kündigung unwirksam besteht das Arbeitsverhältnis fort.
Will man nicht, dass das Gericht über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung ein Urteil spricht und möchte man sich von einem Arbeitnehmer trennen dann entscheidet der Arbeitgeber, wie viel ihm eine sichere Trennung wert ist.
Ist ihm die sichere Trennung viel Wert wird er eine hohe Abfindung zahlen ist sie ihm wenig wert wird er nur wenig Abfindung anbieten. Ist ihm die Trennung gar nichts wert wird er das Gericht entscheiden lassen. Entscheidet das Gericht, das die Kündigung wirksam ist, ist alles gut, entscheidet das Gericht, dass die Kündigung unwirksam ist, dann wird der Arbeitnehmer weiter beschäftigt.

Wann eine Kündigung wirksam oder unwirksam ist wird unter Kündigung auf dieser Website ausführlichst dargestellt. Zur Abfindung selbst finden Sie weitere Ausführungen unter Abfindung.

9) Angst vor der Kündigung

Wenn Sie als Arbeitgeber das Prozessrisiko richtig berechnen können, brauchen Sie keine Angst mehr vor dem Ausspruch einer Kündigung zu haben. Selbst wenn Sie einem Arbeitnehmer kündigen, der seit 20 Jahren in Ihrem Betrieb ist, ist der Ausspruch einer Kündigung nicht mit großen Risiken verbunden. Im schlimmsten Fall stehen Sie finanziell nicht schlechter da als vor Ausspruch der Kündigung.

Das schlimmste Ergebnis, was Sie vor Gericht erzielen können ist, dass die Kündigung unwirksam ist und daher der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen ist. So standen sie allerdings auch schon vor Ausspruch der Kündigung dar.

Entscheidend ist, dass man nicht auf dem Weg zum Urteil ein zu hohes Risiko eingeht, nämlich durch Freistellung des Arbeitnehmers oder aber durch Ausspruch einer fristlosen Kündigung, da dann das Verzugslohnrisiko sehr hoch ist. Das Verzugslohnrisiko kann zudem erhöht sein, wenn die Kündigungsfrist sehr kurz ist. Alternativ könnte man diesem Arbeitnehmer bei einer schwieriger durchsetzbaren Kündigung auch mit einer längeren Kündigungsfrist kündigen. Wie man richtig das Verzugslohnrisiko und damit auch das Prozesskostenrisiko ermittelt zeigen wir Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch. Dazu gehört es auch, taktisch richtig das Prozessrisiko zu minimieren. Rufen Sie uns doch einfach an oder lesen hier weiter:

10) Prozessrisikoberechnung (was kostet die Kündigung im schlimmsten Fall)

Was Sie als Arbeitgeber eine Kündigung im schlimmsten Fall kostet hängt natürlich von dem jeweiligen Einzelfall ab.

- Anwaltskosten:
Die Kosten Ihres Anwalts für Arbeitsrecht in der 1. Instanz gehören sicher dazu. Die Kosten des Anwalts ihres Arbeitnehmers bis zum Abschluss der ersten Instanz sicher nie. Im Arbeitsrecht tragen die jeweiligen Parteien ihre eigenen Anwaltskosten bis zum Abschluss der ersten Instanz immer selbst. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet das, dass Sie immer Prozesse vor dem Arbeitsgericht verlieren können, den Anwalt des Arbeitnehmers zahlt immer der Arbeitnehmer.

- Abfindung
Eine Abfindung müssen Sie jedenfalls nie bezahlen (ganz seltene Ausnahmen möglich, auf die hier nicht eingegangen werden sollen).

- Verzugslohn
Das größte Risiko ist, dass ein Arbeitnehmer zuhause sitzt und für Sie keine Arbeit leistet und am Ende des arbeitsgerichtlichen Prozesses, zum Beispiel nach einem Jahr, festgestellt wird, dass Sie den Arbeitnehmer hätten weiter beschäftigen müssen, da die Kündigung unwirksam ist.
In diesem Fall haben Sie (Ausnahmen davon sind möglich) dem Arbeitnehmer seinen Lohn, den er hätte erzielen können, nachzuzahlen. Dies ist der so genannte Verzugslohn. In diesem Fall müssten Sie für 12 Monate Lohn nachzahlen (aufgeteilt an die Agentur für Arbeit für den Teil, den die Agentur für Arbeit an Arbeitslosengeld an den Arbeitnehmer vorab bezahlt hat und den darüber hinausgehenden Betrag an den Arbeitnehmer).

Dieses Prozessrisiko oder Verzugslohnrisiko kann man reduzieren, indem man verschiedene Alternativen in Betracht zieht. Man könnte alternativ dem Arbeitnehmer ein Prozessrechts - Arbeitsverhältnis anbieten oder ihm mit einer längeren Kündigungsfrist kündigen. Verschiedene Alternativen sind hier denkbar, die wir gerne in einem persönlichen Gespräch mit Ihnen erörtern.