Zur Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer darüber aufzuklären, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan geführt werden, wenn der Sozialplan eine höhere Abf

BAG, Urteil vom 22.04.2004 – 2 AZR 281/03

In dem vom BAG entschiedenen Fall schloss der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber am 06.03.2002 einen Aufhebungsvertrag, in dem vorgesehen war, dass das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2002 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 2.482,05 € enden soll. Am 17.04.2002 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan. Der Sozialplan sah vor, dass Mitarbeiter, denen aufgrund der beabsichtigten Restrukturierung betriebsbedingt gekündigt wird, bei Anwendbarkeit des Sozialplans eine Abfindung in Höhe von 10.472,95 € erhalten sollen. Nach dem Sozialplan sollen Mitarbeiter die vor Abschluss des Interessenausgleichs mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben vom Sozialplan nicht erfasst sein. Der Arbeitnehmer erklärte die Anfechtung und den Widerruf des Aufhebungsvertrags. Er erhielt ab dem 01.07.2002 Arbeitslosengeld.

Der Arbeitnehmer ist der Auffassung, dass der Aufhebungsvertrag unwirksam sei, da ihm der Arbeitgeber verschwiegen habe, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags bereits über einen Sozialplan Verhandlungen geführt wurden. Für den Fall, dass der Aufhebungsvertrag wirksam sei, stehe ihm jedenfalls ein Anspruch auf Wiedereinstellung zu, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit betriebsbedingten Umständen begründet worden sei, tatsächlich aber eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit als Partnermanager bestanden habe. Der Arbeitgeber sei zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe der Differenz zwischen der vereinbarten und der sich nach dem Sozialplan ergebenden Abfindung verpflichtet.

Der Arbeitnehmer reichte beim Arbeitsgericht Klage ein, mit der er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt wissen will und für den Fall, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis für beendet hält, er als Partnermanager wiedereingestellt wird und er Schadensersatz wegen der entgangenen Sozialplanabfindung bekommt.

Erfolg hatte der Arbeitnehmer in keiner Instanz.

Das BAG begründete die Abweisung der Klage damit, dass der Aufhebungsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechtbar sei, da der Arbeitgeber nicht verpflichtet gewesen sei den Arbeitnehmer über die bei Abschluss des Aufhebungsvertrags schwebenden Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu unterrichten. Eine Aufklärungspflicht könnte allenfalls dann eingreifen, wenn der Arbeitnehmer dem Sozialplan unterfallen würde und er hierdurch finanziell besser dastehen würde als durch den Aufhebungsvertrag. Dies könne jedoch deshalb nicht der Fall sein, da der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags darauf hingewiesen habe, dass er auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könne. Hierauf habe der Arbeitnehmer unter anderem seinen Wiedereinstellungsanspruch gestützt. In diesem Fall hätte dem Arbeitnehmer nicht betriebsbedingt gekündigt werden können, zumal der Arbeitgeber behauptet hat, dass Leistungsgründe der Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags seien. In diesem Fall wäre der Sozialplan gar nicht anwendbar, sodass der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet sein könne hierauf hinzuweisen. Im Übrigen stand die Höhe der nach dem Sozialplan zu zahlenden Abfindung zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags nicht fest. Der Arbeitgeber konnte sich daher gar nicht sicher sein, dass der Arbeitnehmer den günstigeren Regelungen des Sozialplans unterfällt. Darüber hinaus bestand nach dem Sozialplan keine Verpflichtung den Arbeitnehmer mehrere Monate unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Das BAG wollte damit sagen, dass aus diesem Grund die Regelungen im Aufhebungsvertrag nicht per se schlechter sind, als die Regelungen des Sozialplans.

Das BAG hat einen Schadensersatzanspruch in Höhe der Differenz zwischen der im Aufhebungsvertrag vereinbarten und der Sozialplanabfindung abgelehnt, da dem Arbeitnehmer nach dem Sozialplan kein Anspruch auf die Sozialplanabfindung zugestanden habe und der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer verletzt habe. Der Anspruch auf den Differenzbetrag zwischen der im Aufhebungsvertrag vereinbarten und der im Sozialplan vorgesehenen Abfindung könne sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ergeben. Es sei grundsätzlich mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn zwischen Arbeitnehmern, denen gekündigt wird und solchen die das Arbeitsverhältnis selbst durch eine Eigenkündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet haben, unterschieden wird. Dies gelte nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer im Falle der Eigenkündigung bzw. eines Aufhebungsvertrags hierzu vom Arbeitgeber veranlasst worden ist. Allerdings könne von einer arbeitgeberseitigen Veranlassung nur dann ausgegangen werden, wenn die Betriebsänderung konkret bevorsteht und der Arbeitgeber im Hinblick hierauf den Arbeitnehmer zur Eigenkündigung bzw. zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags veranlasst, um die ansonsten notwendig werdende Kündigung zu vermeiden. Der bloße Hinweis des Arbeitgebers auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen oder der Rat sich eine neue Stelle zu suchen, genügen nicht um eine Veranlassung in diesem Sinne anzunehmen. Das BAG hat den Anspruch daran scheitern lassen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrags veranlasst habe. Eine entsprechende Behauptung sei nicht aufgestellt worden. Der Arbeitnehmer habe lediglich behauptet, dass arbeitgeberseitig eine Drucksituation im Hinblick auf die betrieblichen Umstrukturierungen aufgebaut worden sei. Allerdings habe der Arbeitnehmer hierfür keinen Beweis angeboten.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG verdeutlicht, dass ein Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Sozialplanabfindung nur dann in Betracht kommen kann, wenn der Arbeitnehmer von der Sozialplanabfindung überhaupt profitiert hätte. Da der Arbeitnehmer sich darauf berufen hatte, dass er wegen der Möglichkeit ihn weiter zu beschäftigen wiedereingestellt werden müsse – ihm deshalb auch nicht betriebsbedingt gekündigt werden kann! –  und Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags Leitungsmängel des Arbeitnehmers waren, stand fest, dass dem Arbeitnehmer Abfindungsansprüche nach dem Sozialplan nicht zustehen konnten. Der Sozialplan sah die Abfindung nur für den Fall der betriebsbedingten Kündigung vor.