Zur Frage, ob der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechten kann, wenn er innerhalb der ihm eingeräumten Bedenkzeit über das Aufhebungsvertragsangebot nachverhandelt sowie zur Frage, ob durch das Hinausschieben des Been

BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06

In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es um einen angestellten Rechtsanwalt, dessen Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden sollte, weil dieser – dies ist zwischen dem Anwalt und der Kanzlei streitig – ohne vorherige Freigabe durch einen Partner der Kanzlei einen Fachartikel über die für die Kanzlei zuständige Medienagentur veröffentlicht haben soll, obwohl zu diesem Thema keine Beiträge mehr hätten veröffentlicht werden sollen.

Die Kanzlei legte dem Anwalt einen Aufhebungsvertrag vor, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2005 gegen Zahlung einer Abfindung von € 12.000,00 und Erteilung eines „wohlwollenden“ Zeugnisses vorgesehen war. Dieses Aufhebungsvertragsangebot wurde dem Anwalt am 10.12.2004 übersandt und sollte bis zum 13.12.2004 unterschrieben werden. Der Anwalt änderte das Aufhebungsvertragsangebot der Kanzlei zu seinen Gunsten ab, indem er als Beendigungsdatum den 31.12.2005 bei Zahlung einer Abfindung von € 18.000,00 und Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten „sehr guten“ Zeugnisses eintrug. Der Aufhebungsvertrag kam dann auch mit diesem Inhalt zustande.

Der Anwalt hat den Aufhebungsvertrag anschließend mit der Begründung angefochten, dass ihm seitens der Kanzlei widerrechtlich mit einer außerordentlichen Kündigung gedroht worden sei, welche die Kanzlei nicht ernsthaft hätte in Erwägung ziehen dürfen. Dies hat der Anwalt damit begründet, dass er erstmals Mitte Dezember 2004 und damit nach der Veröffentlichung des Artikels in der Fachzeitschrift darüber informiert worden sei, dass Veröffentlichungen zukünftig von einem Partner freigegeben werden müssen. Durch den Aufhebungsvertrag sei sein unbefristetes Arbeitsverhältnis in unzulässiger Weise nachträglich befristet worden. Der Rechtsanwalt hat beim Arbeitsgericht mit dem Ziel geklagt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag zum 31.12.2005 beendet worden ist.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab der Klage statt.

Wie sah nun aber das BAG den vorliegenden Fall?

Das BAG entschied, dass das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Der Aufhebungsvertrag ziele darauf ab, das Arbeitsverhältnis zu beenden, nicht hingegen auf die befristete Fortsetzung. Aus diesem Grund komme es auch nicht darauf an, ob die Befristung mit einem Sachgrund erfolgt ist.

Dies gelte jedenfalls dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die sich häufig an der jeweils geltenden Kündigungsfrist orientiert, vereinbaren und der Aufhebungsvertrag weitere Vereinbarungen zu den Rechten und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck bringt. Sei dies nicht der Fall, so bedarf es für die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zur Wirksamkeit der Befristung eines sachlichen Grundes. Das BAG hat hierzu klargestellt, dass es eines Sachgrundes dann bedürfe, wenn der von den Parteien im Aufhebungsvertrag gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden (z.B. Freistellungen, Urlaubsregelungen und Abfindungen etc.), fehlt.

Das BAG hat trotz Überschreitens der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats um ein Vielfaches einen Sachgrund deshalb nicht für erforderlich gehalten, da die Dauer der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht allein maßgeblich für die rechtliche Einordnung als befristetes Arbeitsverhältnis sei. Es komme auf eine Gesamtwürdigung der Vereinbarung an. Das BAG hat klargestellt, dass die verlängerte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne weiteres ein Element eines Aufhebungsvertrages sein könne, da der Arbeitgeber dadurch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräume, sich aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis heraus um eine neue Stelle zu bewerben. Im vorliegenden Fall sei die Verlängerung um ein Vielfaches über die gesetzliche Kündigungsfrist hinaus auf Wunsch des Klägers erfolgt. Darüber hinaus habe der Aufhebungsvertrag typische Regelungen enthalten, die gegen die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sprechen. Dies seien die Abfindung in Höhe von € 18.000,00 sowie die auf Betreiben des Anwalts erfolgte Erteilung eines Endzeugnisses mit der Note „sehr gut“.

Das BAG hat es für nicht ausgeschlossen gehalten, dass die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung eine widerrechtliche Drohung ist. Das LAG habe den Vortrag des Anwalts unberücksichtigt gelassen, demzufolge die angedrohte Kündigung gar nicht rechtmäßig war. Das LAG müsse klären, ob der von der Kanzlei behauptete Kündigungsgrund von dieser überhaupt ernsthaft hätte in Erwägung gezogen werden können. Möglicherweise scheitere dies daran, dass die Kanzlei die außerordentliche Kündigung nicht mehr innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB hätte aussprechen können.

Schließlich sind außerordentliche Kündigungen nur dann wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von dem zur Kündigung führenden wichtigen Grund ausgesprochen werden.

Das LAG müsse aufklären, wann genau einer der Gesellschafter der Kanzlei Kenntnis von dem Fehlverhalten des Anwalts (Verfassung des Beitrags und Zusendung an die Medienagentur ohne vorherige Freigabe durch einen Partner) erlangt hat. Denn die Drohung wäre dann widerrechtlich, wenn seit Kenntniserlangung eines Gesellschafters zwei Wochen verstrichen sind, als die Kündigung dem Anwalt angedroht worden ist.

Das BAG hat in der Entscheidung klargestellt, dass die widerrechtliche Drohung dann nicht mehr der Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages ist, wenn der Arbeitnehmer die ihm eingeräumte Bedenkzeit (hier vom 10.12. bis 13.12.2004) dazu nutzt, das ihm unterbreitete Aufhebungsvertragsangebot zu seinen Gunsten abzuändern und dem Arbeitgeber damit ein für ihn günstigeres Aufhebungsvertragsangebot zu unterbreiten. Dem Anwalt war es gelungen, den im Aufhebungsvertragsangebot der Kanzlei vorgesehenen Beendigungszeitpunkt um sechs Monate zu verlängern, die Abfindung um 50 % zu erhöhen und die Erteilung eines sehr guten Zeugnisses zu erreichen. Allerdings hat das BAG auch klargestellt, dass der Aufhebungsvertrag vom Anwalt trotzdem unter dem Eindruck der Drohung mit der Kündigung geschlossen worden sein könnte. Dies müsse das LAG aufklären.

Hinweis für die Praxis:

Bei der Frage der Anfechtbarkeit des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung mit der Kündigung kommt es darauf an, ob die vom Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Drohung mit der Kündigung anzustellende Prognose, die Kündigung sei gerechtfertigt, zutreffend war. Durfte der Arbeitgeber hiervon nicht ausgehen, kann der Aufhebungsvertrag angefochten werden. Arbeitgeber müssen sich also bereits vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages vergewissern, dass die Kündigung nicht aus der Luft gegriffen ist.