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Zur Frage, ob ein Aufhebungsvertrag deshalb unwirksam ist, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Thema des Personalgesprächs nicht vorher mitgeteilt und dem Arbeitnehmer auch keine Bedenkzeit bzw. kein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht vom Aufhebungsver

BAG

BAG, Urteil vom 30.09.1993 – 2 AZR 268/9

Das BAG musste über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages entscheiden, den der Arbeitgeber mit einer als Verkäuferin eingestellten Arbeitnehmerin in der Probezeit geschlossen hatte, weil diese den beruflichen Anforderungen an die Stelle nicht gewachsen war. Die Arbeitnehmerin wurde kurz vor Feierabend zu einem Gespräch gebeten, in dem ihr eröffnet wurde, dass sie die erwartete Arbeitsleistung nicht erfüllen könne und deshalb eine Weiterbeschäftigung keinen Sinn mehr mache. Die Klägerin unterschrieb dann nach Durchlesen den Aufhebungsvertrag. Eine Bedenkzeit war der Arbeitnehmerin ebenso wenig eingeräumt worden, wie ein Widerrufs- bzw. Rücktrittsrecht vom Aufhebungsvertrag. 

Die Arbeitnehmerin hat den Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten und beim Arbeitsgericht auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geklagt. Sie ist der Ansicht, dass der Aufhebungsvertrag nicht wirksam sein könne, da sie über den Gesprächsinhalt des Aufhebungsgespräches vorher nicht informiert und deshalb überrumpelt worden sei. Zudem sei ihr keine Bedenkzeit bzw. kein Widerrufsrecht eingeräumt worden. Ihr Verzicht auf die tarifvertraglich vorgesehene Bedenkzeit von drei Tagen sei gar nicht wirksam, da der Verzicht nicht gesondert unterschrieben worden sei.

Erfolg hatte die Arbeitnehmerin in keiner Instanz.

Das BAG begründete die Abweisung der Klage damit, dass eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung deshalb nicht vorliege, da der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Nichterbringung der erhofften Arbeitsleistung innerhalb der Probezeit in Erwägung ziehen durfte.

Der Aufhebungsvertrag sei auch nicht deshalb anfechtbar, weil er unter Zeitdruck zustande gekommen sei. Die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers werde nur vor arglistigen Täuschungen und widerrechtlichen Drohungen, nicht jedoch vor sonstigen Beeinträchtigungen/ Zwangslagen geschützt.

Zu dem Einwand der Arbeitnehmerin, dass der Verzicht auf das tarifvertragliche Widerrufsrecht unwirksam sei, da der Verzicht nicht gesondert von beiden Parteien unterschrieben wurde, hat das BAG ausgeführt, dass die tarifvertraglich vorgesehene Verzichtsmöglichkeit auf die 3-tägige Bedenkzeit nicht schriftlich gesondert außerhalb des eigentlichen Aufhebungsvertrags oder in einer besonderen Urkunde erklärt werden müsse, sondern im Aufhebungsvertrag selbst möglich sei. Dies sei im Aufhebungsvertrag dadurch deutlich geworden, dass sich die Unterschriften der Arbeitsvertragsparteien auf den Verzicht auf das tarifvertragliche Widerrufsrecht beziehen, da der Aufhebungsvertrag die Möglichkeit vorgesehen habe, nicht Zutreffendes (Inanspruchnahme des Widerrufsrechts bzw. Verzicht hierauf) zu streichen.

Das BAG hat den Aufhebungsvertrag auch nicht deshalb für unwirksam erachtet, weil dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber das Thema des Gesprächs vorher nicht mitgeteilt worden ist und ihm keine angemessene Bedenkzeit und auch kein Rücktritts- oder Widerrufsrecht eingeräumt worden ist. Das Berufen des Arbeitgebers auf den sodann geschlossenen Aufhebungsvertrag stellt keine unzulässige Rechtsausübung dar, da die Arbeitsvertragsparteien aufgrund der ihnen obliegenden Freiheit, einen Arbeitsvertrag zu beenden, selbst entscheiden können, ob am Arbeitsverhältnis festgehalten wird oder nicht. Der Arbeitnehmer hat die Entscheidung, ob er das ihm unterbreitete Aufhebungsvertragsangebot ablehnt und damit am Arbeitsverhältnis festhält, ebenso zu verantworten, wie die Entscheidung, ob er sich durch „gute Worte“ oder ein „lukratives Abfindungsangebot“ vom Arbeitgeber zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bewegen lässt. Jedenfalls müsste sich der Arbeitnehmer an dem Aufhebungsvertrag dann festhalten lassen. Der Grundsatz, dass Verträge einzuhalten sind, werde durch Einräumung eines im Gesetz nicht vorgesehenen Rücktritts- oder Widerrufsrechts vom Aufhebungsvertrag durchbrochen. Zudem würde der Aufhebungsvertrag, in welchem dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit eingeräumt werden würde, in einen Zustand der vorübergehenden Unwirksamkeit versetzt.

Das BAG hat zudem klargestellt, dass ein Widerrufsrecht bzw. die Möglichkeit, vom Aufhebungsvertrag zurückzutreten, auch deshalb nicht in Betracht kommen könne, da der Arbeitgeber hiermit nicht habe rechnen müssen. Der Aufhebungsvertrag sei in der Probezeit geschlossen worden als die Arbeitnehmerin noch keinen Kündigungsschutz hatte.  

Hinweis für die Praxis:

 

Mit der Entscheidung des BAG steht nun fest, dass in der Probezeit geschlossene Aufhebungsverträge deshalb schwerer wegen widerrechtlicher Drohung mit einer Probezeitkündigung anfechtbar sind als nach Ablauf der Probezeit, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Probezeit ohnehin ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes kündigen könnte. Da für das BAG „Zeitdruck“ an sich noch keine zur Anfechtung berechtigende Zwangslage darstellt und der Aufhebungsvertrag auch ohne Widerrufs- bzw. Rücktrittsrecht wirksam ist, müssen sich Arbeitnehmer auch dann an ihrem Wort festhalten lassen, wenn sie den Aufhebungsvertrag ohne Bedenkzeit unterschrieben haben.