Zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages

BAG Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18

In unserer täglichen Praxis werden wir häufig gefragt, ob ein abgeschlossener Aufhebungsvertrag auch wirklich sicher ist und „hält“. Der vorliegende Fall zeigt, dass ein unterschriebener Aufhebungsvertrag nicht immer ein Arbeitsverhältnis beendet und daher „sicher“ ist.

Im vorliegenden Fall streiten die Parteien über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages, den der Lebenspartner der Arbeitgeberin in der Wohnung der Arbeitnehmerin abgeschlossen hat. Inhalt des Aufhebungsvertrages war die Beendigung des Arbeitsverhältnisses am gleichen Tag, ohne Zahlung einer Abfindung.

Die weiteren Begleitumstände zwischen den Parteien sind streitig, denn insbesondere behauptet die Klägerin, dass sie an dem Tag krank gewesen sei und den Aufhebungsvertrag unter Einfluss von Schmerzmitteln unterschrieben hat. Der Lebensgefährte bestreitet, dass eine krankheitsbedingte oder medikamentenbedingte Beeinträchtigung bemerkbar gewesen sei.

Die Arbeitnehmerin erklärt die Anfechtung des Aufhebungsvertrages sowie hilfsweise den Widerruf der Zustimmung zum Vertragsschluss. Die Vorinstanzen entschieden, dass der Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen sei. Das BAG hebt die Entscheidung auf und weist den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Das BAG stellt fest, dass kein Anfechtungsgrund vorliegt. Es wurde also nicht getäuscht, gedroht oder sonst wie die Arbeitnehmerin zum Vertragsabschluss widerrechtlich bestimmt. Ein Widerrufsrecht gem. § 355 BGB i.V.m. § 312g Abs. 1, § 312b BGB stünde der Arbeitnehmerin auch nicht zu.

Zwar handele es sich um einen Verbrauchervertrag, der außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossen worden sei, jedoch ergebe die Auslegung von § 312 Abs. 1 BGB, dass Aufhebungsverträge grundsätzlich nicht dem Anwendungsbereich der Widerrufsregelungen unterfallen sollen.

Aus der Gesetzesbegründung ergebe sich eindeutig, dass der Anwendungsbereich der Vorschrift nur Verträge über die Lieferung einer Ware oder die Erbringung einer Dienstleistung sei. Ein Aufhebungsvertrag erfüllt diese Voraussetzungen nicht.

Allerdings könnte der Aufhebungsvertrag unwirksam sein, da er unter Verstoß gegen das sogenannte „Gebot fairen Verhandelns“ zustande gekommen sei. Ob dies der Fall sei, dazu fehle dem BAG allerdings weiterer Sachvortrag, sodass die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen wurde.

Ein Mindestmaß an Fairness im Rahmen des Vertragsschlusses sei dann z. B. nicht mehr gewährleistet, wenn eine Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt werde, die eine freie oder überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwere oder sogar unmöglich mache.

Einen Verstoß könne man dann annehmen, wenn sich im vorliegenden Fall die Arbeitnehmerin bei den Vertragsverhandlungen erkennbar in einem körperlich geschwächten Zustand befunden und der Lebensgefährte der Arbeitgeberin diese Situation ausgenutzt hat. Ob das der Fall war, soll nun das LAG klären.

 

Hinweis für die Praxis:

Das BAG hatte schon früher entschieden, dass der Gefahr einer Überrumpelung des Arbeitnehmers, weil z. B. die Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder in ungewöhnlichen Orten stattfinden, mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden kann. Ist das der Fall, ist ein Aufhebungsantrag unwirksam.

Allein der Verzicht auf eine vorherige Ankündigung oder die unterlassene Einräumung einer Bedenkzeit, das Nichteinräumen eines Rücktritts- oder Widerrufsrechts sind aber alleine nicht ausreichend, um den Aufhebungsvertrag unwirksam werden zu lassen. Ablenkende Rahmenbedingungen, wie die Ausnutzung objektiv erkennbarer körperlicher oder psychischer Schwächen oder unzureichende Sprachkenntnisse sowie die Überrumpelung des Vertragspartners, können dagegen ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns darstellen.

Beweisbelastet dafür, dass ein solcher Verstoß vorliegt, ist derjenige, der sich auf einen solchen Verstoß beruft. Vorliegend ist also die Arbeitnehmerin beweisbelastet. Trotzdem sollten sich Arbeitgeber gut überlegen, ob solche Gespräche nicht besser zu zweit stattfinden, die Gespräche protokolliert und Notizen angefertigt werden sollten, um in einem möglichen Verfahren eingebracht werden zu können. Arbeitnehmer sollten nie einen Aufhebungsvertrag ohne vorherigen anwaltlichen Rat unterzeichnen!