30 Sekunden Fußball schauen – Abmahnung kassiert

Urteil vom 29.08.2017, 20 Ca 7940/16

Der Kläger (Arbeitnehmer) begann am 25.02.2016 um 17:00 Uhr seine Spätschicht, stellte die von ihm bedienten Maschinen an. Kurze Zeit später wurde der Kläger von seinem Kollegen gerufen. Der Kläger ging zu ihm (ca. 10-15 m vom Arbeitsplatz des Klägers entfernt). Dieser saß vor einem dienstlichen Computerbildschirm, auf dem über einen Livestream ein Fußballspiel eines Bezahl-Fernsehens lief (verbunden mit dem Handy des Kollegen).

Der Kläger setzte sich zu seinem Kollegen. Der weitere Verlauf ist zwischen den Parteien streitig. Im Prozess behauptete der Kläger, er habe sich nur deshalb zu dem Kollegen gesetzt, um ihm zu sagen, dass er sich keine Fußballspiele während der Arbeitszeit ansehen dürfe. Kurze Zeit später erschien der Werksleiter und stellte fest, dass der Kläger zusammen mit seinem Kollegen vor einem dienstlichen Computer saß, auf dem ein Fußballspiel übertragen wurde. Der Arbeitgeber sprach eine Abmahnung aus (auch gegenüber dem weiteren Kollegen), allerdings wurde in der Abmahnung ein Kolonnenführer als Zeuge benannt, der den

Sachverhalt selbst nicht gesehen hatte. Diese Abmahnung wurde am 21.08.2017 aus der Personalakte entfernt. Mit Schreiben vom 17.08.2017 wurde der Kläger erneut wegen des vorgenannten Sachverhalts abgemahnt. Diesmal war das Abmahnungsschreiben inhaltlich korrekt. (Anmerkung: häufig meinen Arbeitgeber, dass eine zunächst unrichtig formulierte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist und keine neue Abmahnung wegen genau dieses Sachverhalts ausgesprochen werden kann. Das ist nicht so! Dieser Fall zeigt das sehr schön. Erkennt der Arbeitgeber, dass inhaltlich ein Sachverhalt nicht korrekt in der Abmahnung dargestellt wurde, sollte zügig die falsche Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden, dem Arbeitnehmer dies mitgeteilt werden und eine neue, richtige Abmahnung ausgesprochen werden. Dies gilt selbst dann, wenn die neuerliche Abmahnung über 1,5 Jahre nach dem Vorfall ausgesprochen wird. Es gibt keine Frist, die es einzuhalten gilt. Zunächst gegen die erste Abmahnung ging am 04.11.2016 beim Arbeitsgericht die Klage des Klägers auf Entfernung der Abmahnung vom 16.03.2016 ein. Er änderte die Klage am 22.08.2017, denn die alte Abmahnung war bereits aus der Personalakte entfernt. Es wurde nun darauf geklagt, die neue Abmahnung vom 17.08.2017 aus der Personalakte zu entfernen. Prozessual ist das alles in Ordnung. Vor Gericht wurde der Zeuge, nämlich der Vorgesetzte, der die beiden Kollegen vor dem Fernseher sitzen sah, vernommen. Die Beweisaufnahme führte zu der Überzeugung der Kammer, dass der Kläger jedenfalls für die Dauer von 30 Sekunden an einem dienstlichen Computerbildschirm gemeinsam mit dem Zeugen, seinem Kollegen, ein Fußballspiel angesehen hat. Er steht fest, dass der Kläger auf einem dienstlichen Computerbildschirm über einen Livestream eines Bezahl-Senders das Fußballspiel gesehen hat. Der Zeuge hat ausgesagt, er selbst habe die beiden Arbeitnehmer während der Dauer beobachtet, die er braucht, um eine Wegstrecke von etwa 10-15 m zurückzulegen.  Beide Arbeitnehmer haben in Richtung des Bildschirms geschaut. Eine Unterhaltung der Arbeitnehmer habe er nicht feststellen können. Das Arbeitsgericht Köln stellte sodann fest, dass das Anschauen eines Fußballspiels an einem dienstlichen Computer über einen Livestream eines Bezahl-Senders während der Arbeitszeit vergleichbar sei mit einer Pflichtverletzung durch private Internetnutzung während der Arbeitszeit. Hierbei verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt, so schon BAG, Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05.

Da die Vertragsverletzung mindestens 30 Sekunden andauerte, stellt sich die Frage, ob die Abmahnung verhältnismäßig ist. Das Arbeitsgericht Köln ist der Auffassung, dass die Abmahnung nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstößt.

Es führt aus:

Es ist jedoch auch unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit nicht zu verlangen, dass der Arbeitgeber jedenfalls bei leichteren Fehlverhalten vor Ausspruch einer Abmahnung zunächst eine Ermahnung aussprechen müsste. Es muss dem Arbeitgeber überlassen bleiben, ob er aus Beweisgründen den Ausspruch einer schriftlichen Abmahnung für erforderlich hält. Eine Abmahnung ist nach der Rechtsprechung des BAG insbesondere nicht allein deswegen unzulässig, weil der Arbeitgeber auch über den erhobenen Vorwurf hinwegsehen könnte. Denn damit würde der Arbeitgeber zwangsläufig zu erkennen geben, er nehme an der Verletzung der Vertragspflichten keinen Anstoß. Dem Arbeitgeber ist ferner zuzubilligen, gegenüber anderen Mitarbeitern durch eine Abmahnung deutlich zu machen, dass er es nicht hinnehme, wenn die Arbeitnehmer während der Arbeitszeit einer fremden Tätigkeit nachgehen. Weiterhin ist der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sogar gehalten, auf eine Pflichtverletzung hinzuweisen, wenn er später Konsequenzen aus einer gleichartigen Pflichtverletzung ziehen möchte. Mithin ist die Abmahnung selbst bereits Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Damit ist der Arbeitgeber schon aus Gründen der Rechtsklarheit – abgesehen von Extremfällen des Rechtsmissbrauchs – berechtigt, auf jede auch nur geringe Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer mit einer Abmahnung zu reagieren.“

Die dem Arbeitnehmer erteilte Abmahnung ist auch nicht deswegen aus der Personalakte zu entfernen, weil der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr an der erteilten Abmahnung hat. Im Einzelfall kann die Entfernung einer Abmahnung verlangt werden, wenn die weitere Aufbewahrung der Abmahnung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte, obwohl der Abmahnungssachverhalt für das Arbeitsverhältnis rechtlich bedeutungslos geworden ist. So kann die Abmahnung nach längerem einwandfreiem Verhalten des Arbeitnehmers ihre Wirkung verlieren. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse an der Dokumentation der Pflichtverletzung mehr hat. Entsprechend kann der Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung nur dann verlangen, wenn diese für die weitere Fortführung seines Arbeitsverhältnisses unter keinem Aspekt mehr rechtlich relevant werden kann. Hierbei sind Entscheidungsspielräume des Arbeitgebers, etwa über Versetzungen, Beförderungen oder eine Führung-und Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers in einem Zeugnis, zu berücksichtigen (zu allem auch BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11.) Dies gilt unabhängig von der Frage, ob der Abmahnung im Hinblick auf den zeitlichen Ablauf für den Ausspruch einer etwaigen Kündigung noch eine hinreichende Warnfunktion zukommt. Das Gericht ist hier der Auffassung, dass zwar seit dem Vorfall der Abmahnung am 25.02.2016 bis zum Urteil ein erheblicher Zeitraum verstrichen ist. Gleichwohl hat der Arbeitgeber nicht jegliches Interesse an der Dokumentation der Pflichtverletzung verloren. So mag die vorliegende Abmahnung im Hinblick auf eine weitere unternehmerische Entscheidung der Beklagten, wie etwa der Ausgestaltung des weiteren Einsatzes des Arbeitnehmers, von Relevanz sein.

Hinweis für die Praxis:

Dieser Fall zeigt viele Facetten der täglichen Probleme von Abmahnungen. Stellt man als Arbeitgeber fest, dass die Abmahnung falsch formuliert wurde und Fehler enthält, ist sie aus der Personalakte zu entfernen und eine neue, richtige Abmahnung sollte ausgesprochen werden.

Es gibt keine Frist, in der nach einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Abmahnung diesem zugegangen sein muss.

Auch noch 1,5 Jahre nach einem Fehlverhalten kann eine Abmahnung ausgesprochen werden. Eine Abmahnung ist nicht allein deshalb aus der Personalakte zu entfernen, da sie nicht mehr für eine Kündigung herangezogen werden kann (fehlende Warnfunktion). Sie ist erst dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie in keinerlei Hinsicht mehr für den Arbeitgeber von Bedeutung ist. Auch nur geringfügige Verfehlungen können abgemahnt werden. Ermahnungen sind daher rechtlich überflüssig, weil irrelevant. Wer auch geringfügige Verfehlungen nicht abmahnt, gibt damit zu erkennen, dass er das Fehlverhalten akzeptiert und nicht als Verstoß sieht.

Ein spannender Fall – sicher fast so spannend wie es das Fußballspiel war.