Maskenbefreiung am Arbeitsplatz – nur mit ärztlichem Attest und weiteren konkreten Angaben zur Erkrankung?!

ArbG Siegburg, Urteil vom 16.12.2020 (Az. 4 Ga 18/20)

Das Arbeitsgericht Siegburg hat nun als erstes Arbeitsgericht in Deutschland über das Thema Befreiung von der Maskenpflicht am Arbeitsplatz entschieden. In seinem Urteil vom 16.12.2020 (Az. 4 Ga 18/20) im einstweiligen Verfügungsverfahren kam es zu dem Ergebnis, dass der dortige Kläger einen Mund-Nasen-Schutz an seinem Arbeitsplatz zu tragen hat.

Bereits zuvor gab es verwaltungsgerichtliche (Eil-)Entscheidungen, wonach der Gesundheits- und Infektionsschutz der Allgemeinheit dem Interesse und Bedürfnis einzelner Personen an einer Maskenbefreiung überwiegt. Also von daher kann das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg nicht so relevant sein, um hierüber zu berichten, oder doch?

Nun, das Arbeitsrecht betrifft das Verhältnis Arbeitnehmer zu Arbeitgeber. Ein Arbeitsverhältnis ist von besonderen gegenseitigen Rechten und Pflichten geprägt. Eine der wesentlichen Eigenheiten eines Arbeitsverhältnisses ist es, dass man als Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet ist, seinem Arbeitgeber mitzuteilen, an welchen konkreten Erkrankungen man leidet. So finden sich auch auf den Ausfertigungen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, welche dem Arbeitgeber überreicht werden müssen, keine Diagnosen. Den Arbeitgeber hat es nach der gesetzlichen Ausgangslage nur zu interessieren, dass und wie lange ein Arbeitnehmer erkrankt ist, nicht, warum er erkrankt ist.

Ausnahmen von diesem Grundsatz sah die Rechtsprechung bisher nur dann, wenn aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers selbst mit einer konkreten Gefahr für andere Personen zu rechnen ist. Beispielsweise ist man selbst als HIV-positiver Arbeitnehmer nur zur Mitteilung der Diagnose gegenüber seinem Arbeitgeber verpflichtet, wenn man häufig direkten körperlichen Kontakt zu anderen Personen hat, so etwa als Arzt oder Krankenschwester. Sofern man keinen direkten körperlichen Kontakt, etwa bei einer Bürobeschäftigung, hat, ist man hingegen nicht verpflichtet, seinem Arbeitgeber die HIV-Erkrankung mitzuteilen.

Genau hier wird die Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg dann jedoch interessant. Der dortige Kläger legte seinem Arbeitgeber zur Begründung der von ihm begehrten Maskenbefreiung eine ärztliche Bescheinigung vor, die keine Diagnose oder konkrete Darstellung seines Leidens enthielt, sondern nur die ärztliche Beurteilung, wonach er aufgrund einer durchgeführten Untersuchung wegen einer Erkrankung vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes oder alternativen Gesichtsvisieren jeglicher Art zu befreien ist. Die Erkrankung unter der er leidet, strahlt demnach selbst keine konkrete Gefahr für die anderen Personen aus.

Der Arbeitgeber schien dem Arbeitnehmer und dem Attest nicht vollends zu vertrauen, so dass der Arbeitnehmer auch noch einmal arbeitsmedizinisch durch den Werksarzt untersucht wurde. Auch dieser erklärte, dass „das Attest aus arbeitsmedizinischer Sicht nach den Mitteilungen des Mitarbeiters nachvollziehbar sei“.

Es gab also letztlich zwei unabhängige ärztliche Einschätzungen dazu, dass eine Maskenbefreiung medizinisch begründet ist.

Dies genügte jedoch dem Arbeitgeber und letztlich auch dem Arbeitsgericht Siegburg nicht. Das Arbeitsgericht stellte vielmehr in seiner Entscheidung fest, dass die ärztliche Bescheinigung nicht mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vergleichbar wäre, da der Arbeitnehmer einen rechtlichen Vorteil erhalten wolle und der Arbeitgeber aufgrund „konkreter und nachvollziehbarer Angaben“ in die Lage versetzt werden muss, das „Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen“ selbstständig zu prüfen.

Losgelöst davon, dass ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer mit der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber ebenfalls einen rechtlichen Vorteil erhalten will und hierfür nur eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – ohne konkrete Angaben zu der Erkrankung – benötigt, stellt sich die Frage, welche „Tatbestandsvoraussetzungen“ denn überhaupt vorliegen müssen, die der Arbeitgeber selbstständig überprüfen soll.

Gerade in diesem augenscheinlich entscheidenden Punkt ist das Urteil des Arbeitsgerichts sehr oberflächlich. Die Anordnung eines Arbeitgebers, wonach im Betrieb ein Mund-Nasen-Schutz zu tragen ist, ist auf das Direktions- bzw. Weisungsrecht des § 106 Absatz 1 Gewerbeordnung (GewO) zurückzuführen. Hiernach kann der Arbeitgeber „nach billigem Ermessen“ die Arbeitsbedingungen weiter bestimmen, sofern diese nicht durch vertragliche oder gesetzliche Bestimmungen festgelegt sind. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Hierzu stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber denn mit einer konkreteren Angabe zu der Erkrankung, welche zu der Maskenbefreiung führt, beispielsweise einem Asthmaleiden des Arbeitnehmers, hätte anfangen können. Der Arbeitgeber ist selbst medizinisch nicht bewandert und hätte sich wiederum an seinen Arbeitsmediziner wenden müssen, um mithilfe von dessen medizinischen Sachverstand zu klären, ob ein Asthmaleiden „wirklich“ zu einer Befreiung führen kann. Die medizinische Einschätzung zu dieser Frage ist dem Arbeitgeber jedoch schon – zweifach – bekannt gewesen. Vor diesem Hintergrund erschließt das Hauptargument des Arbeitsgerichts Siegburg für seine Entscheidung nicht wirklich.

Das Arbeitsgericht Siegburg äußert sich auch nicht dazu, ob man sich als Arbeitgeber im Rahmen der Ermessenentscheidung zur Maskenpflicht an den Tatbestandsvoraussetzungen der jeweils gültigen Corona-Verordnung orientieren soll. Dies wäre jedoch sehr interessant zu wissen, da in den jeweiligen Verordnungen der Bundesländer zur Maskenbefreiung unterschiedliche Tatbestandsvoraussetzungen genannt werden.

Ferner geht das Arbeitsgericht nicht weiter darauf ein, ob durch die Bekanntgabe einer Diagnose oder einer konkreten Angabe zu der Erkrankung durch den Arbeitnehmer dessen Persönlichkeitsrecht nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt wird.

Im Ergebnis ist die Begründung der Entscheidung daher sicherlich „angreifbar“ und es steht zu erwarten, dass sich andere Gerichte, insbesondere auch ein mögliches Berufungsgericht, noch tiefergehende Gedanken zu der Frage der arbeitsrechtlichen Maskenbefreiung machen werden und auch müssen.

Hervorzuheben sind hinsichtlich der konkreten Entscheidung jedoch noch zwei weitere Punkte. Erstens handelt es sich um eine Entscheidung im Rahmen einer einstweiligen Verfügung. Hierbei handelt es sich um ein Eilverfahren, bei dem nur eine summarische Prüfung durch das Gericht stattfindet. In der Hauptsache kann das Gericht daher auch anders entscheiden. Zweitens – und dies wurde vom Gericht auch in den Entscheidungsgründen hervorgehoben – hatte der Kläger des Rechtsstreits nur jeweils für wenige Minuten, die er sich auf dem Flur, der Toilette und im Pausenraum aufhielt, den Mund-Nasen-Schutz zu tragen. Hätte es sich bei dem betroffenen Arbeitnehmer daher um einen gehandelt, der täglich mehrere Stunden am Stück die Maske hätte tragen müssen, hätte das Gericht unter Umständen ganz anders entschieden. Es zeigt sich daher einmal mehr, dass Gerichte nur Einzelfallentscheidungen treffen, die nicht stets auf sämtliche Konstellationen übertragen werden können.

Fazit:

Trotz der vorgenannten Kritikpunkte und des Umstandes, dass es sich um eine Einzelfallentscheidung handelt, zeigt sich in der derzeitigen Rechtsprechung eine klare Tendenz, dass man – auch als Arbeitnehmer – nur dann von der Maskenpflicht befreit werden muss, wenn man diese die Befreiung „konkret“ und nachweisbar begründet.

Sollten bei Ihnen als Arbeitgeber Zweifel an einer ärztlich attestierten Maskenbefreiung bestehen, raten wir Ihnen diese Zweifel in jedem Fall weiter aufzuklären. Zunächst sollte hierbei immer das Gespräch mit dem Arbeitnehmer selbst gesucht werden. Werden dadurch die Zweifel nicht ausgeräumt, überprüfen Sie das Attest dahingehend, ob konkrete Angaben zu der Erkrankung vorhanden sind, und holen sich – wenn immer noch Zweifel bestehen – auch eine ärztliche Einschätzung durch den Betriebsarzt ein.