Arbeit auf Abruf

BAG Urteil vom 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12

Der klagende Arbeitnehmer war vom 06.05.2009 bis 15.07.2010 bei der Beklagten als Koch beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde geregelt: „Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen“. Der Stundenlohn betrug 10,50 € bzw. 11,50 €.

Nach dem für den Fall einschlägigen Tarifvertrag für das Hotel-und Gaststättengewerbe in Baden-Württemberg besteht bei Vollzeitarbeitsverhältnissen eine 39 Stundenwoche. Der Kläger arbeitete zunächst in den ersten beiden Monaten 39 Wochenstunden. In der Folgezeit wurde er in unterschiedlichem Umfang, aber jedenfalls weniger als 39 Wochenstunden beschäftigt. Tatsächlich vergütet wurde nur die tatsächliche Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer klagte nun auf Vergütung auf Basis einer 39-Stunden-Woche.

Das BAG hob das Urteil des LAG auf. Auch hier sieht man wieder schön, dass bei dem LAG nicht Schluss sein muss, sondern auch die Richter beim LAG nicht immer alles richtig machen.

Das BAG entschied, dass kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn des Arbeitnehmers besteht. Das ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag. Dort sei geregelt, dass der Arbeitnehmer zwar fest beschäftigt wird, aber mit flexibler Arbeitszeit, diese richte sich nach den betrieblichen Erfordernissen. Die Parteien hätten daher kein Vollzeitarbeitsverhältnis, sondern nur ein Teilzeitarbeitsverhältnis in der Form der „Arbeit auf Abruf“ vereinbart (§ 12 TzBfG). Der Umfang der zu leistenden Arbeit war variabel. So sei das Arbeitsverhältnis auch gelebt worden. § 12 Abs. 1 TzBfG steht dieser Auslegung des Arbeitsvertrages auch nicht entgegen. Zwar müsse danach eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt werden, was nicht geschehen ist. Das würde jedoch nicht bedeuten, dass Arbeit auf Abruf nur unter dieser Voraussetzung zulässig wäre. Das Fehlen einer solchen Vereinbarung bedingt nicht die Unwirksamkeit der Abrede, sondern führe lediglich zur gesetzlichen Regelung, dass dann mindestens pro Woche 10 Stunden als Arbeitszeit vereinbart gilt. Auch gelte dann, dass der Arbeitnehmer jeweils für mindestens 3 aufeinanderfolgende Stunden arbeiten dürfe. Im vorliegenden Falle würde das allerdings keine Rolle spielen, da diese beiden Voraussetzungen immer erfüllt gewesen waren. 

Hinweis für die Praxis:
Eine hohe Flexibilität für den Arbeitsgeber wurde hier durch die Regelung erreicht. Nur weil der Arbeitgeber nicht mindestens 10 Stunden pro Woche und 3 Stunden Arbeit am Stück arbeitsvertraglich zugesagt hat, wird die Vereinbarung nicht insgesamt unwirksam. Durch eine einfache Klausel kann der Arbeitgeber sehr flexibel seine Arbeitnehmer einsetzen. Hingewiesen werden soll aber noch auf die viertägige Ankündigungsfrist nach § 12 Abs. 2 TzBfG. Der Arbeitnehmer muss bei Arbeit auf Abruf mindestens 4 Tage vorher Kenntnis davon haben, wann er wie viel zu arbeiten hat.