• Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht

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Ausschlussfristen richtig regeln – sonst sind sie nichtig!

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Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind extrem wichtig. Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer anteilig Lohn abzieht, da er das dritte Mal in drei Monaten mit dem Gabelstapler gegen das Firmentor gedonnert ist, dann kann der Arbeitnehmer noch über 3 Jahre später, nämlich dann, wenn er die Kündigung kassiert hat, den abgezogenen Lohn über seinen Anwalt vor Gericht vom Arbeitgeber einfordern und – wahrscheinlich – gewinnen.

Gibt es allerdings eine wirksame Ausschlussklausel dann hätte dieser Arbeitnehmer binnen 3 Monaten seinen Anspruch geltend machen müssen oder Klage einreichen müssen. Versäumt er diese Frist, kann er später die Forderung nicht mehr geltend machen. Die Forderung ist dann verfallen. Gleiches gilt für Überstundenansprüche, sonstige Lohnansprüche, Zuschläge, Zulagen, alle sonstigen Ansprüche wie Weihnachtsgratifikation, Sonderzahlungen usw.

Natürlich kann ein Arbeitgeber auch darauf verzichten, eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Wenn er aber eine solche Ausschlussklausel vereinbaren will, dann sollte sie auch möglichst wirksam sein. Und soll einem Arbeitnehmer ein Anspruch aberkannt werden, sollte er prüfen, ob die jeweilige Klausel überhaupt wirksam ist oder nicht.

Beispiele: Wer ab dem 01.10.2016 immer noch im Arbeitsvertrag schreibt, dass die Ansprüche „schriftlich“ geltend zu machen sind, verwendet eine unwirksame Klausel. Die Ausschlussfrist gilt nicht, die Klausel ist unwirksam und unanwendbar. Für ältere Arbeitsverträge ist das nicht der Fall, aber für alle Arbeitsverträge, die seit dem 01.10.2016 abgeschlossen wurden, gilt dies.

Denn gem. § 309 Nr. 13 BGB darf keine strengere Form als „Textform“ vorgeschrieben werden. Textform bedeutet, dass auch papierlose Erklärungen wie (Computer-) Fax, E-Mail oder SMS zulässig sind. Eine Unterschrift wie bei der „Schriftform“ ist nicht vorgesehen.

Bei zweistufigen Ausschlussfristen (1. Stufe: Anspruch in Textform geltend zu machen innerhalb von 3 Monaten, 2. Stufe gerichtlich geltend zu machen innerhalb von 3 weiteren Monaten) muss geregelt werden, dass zum Beispiel bei Verzugslohnansprüchen diese innerhalb von 3 Monaten nach rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzverfahrens spätestens geltend zu machen sind oder sonst verfallen.

Auch das muss gerichtsfest im Arbeitsvertrag geregelt werden. Der Ausschluss von Ansprüchen aus Vorsatzhaftung sollte ebenfalls im Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Die Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die daraus entstehen, dass der Anspruch auf einer vorsätzlichen Handlung des Vertragspartners beruht.

Die Ausschlussklausel gilt auch nicht für Ansprüche auf Mindestlohn oder Pflegemindestlohn. Auch diese Ausnahme muss arbeitsvertraglich geregelt werden.