Die Ausschlussklausel gilt immer für den Arbeitgeber

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03.05.2018 – 4 SA 396/17

Ein Lkw-Fahrer (Beklagter) und seine Arbeitgeberin (Klägerin) schlossen einen Arbeitsvertrag, in dem eine Ausschlussklausel mit folgendem Inhalt formuliert war:

§ 12 Ausschlussklausel

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb von drei Monaten nach Zugang der letzten Lohnabrechnung geltend gemacht werden; andernfalls sind sie verwirkt.

Der Beklagte hat am 31.01.2016 eine Ladung Kies mit einem Lkw an einer Grube abgeladen. Dabei kippte der Lkw auf die Seite um und wurde erheblich beschädigt. Das Arbeitsverhältnis wurde deshalb am 22.01.2016 fristlos gekündigt, es erfolgt eine Lohnabrechnung für Januar 2016 inklusiv Urlaubsabgeltung und Ausgleich des Überstundenkontos. Das Abrechnungsschreiben ging dem Beklagten am 02.02.2016 zu. Im Kündigungsschutzverfahren wurde am 31.07.2016 ein Vergleich geschlossen, das Arbeitsverhältnis sollte mit ordentlicher Kündigungsfrist zum 15.02.2016 beendet werden. Deshalb erfolgte eine ordnungsgemäße Abrechnung für einen Zeitraum bis 15.02.2016 im August 2016.

Der Lkw erlitt einen Schaden von rund 22.000,00 €. Mit Schreiben vom 12.09.2016 wurde der Schaden erstmalig gegenüber dem Beklagten geltend gemacht und nachfolgend eingeklagt.

Die Klägerin meint, dass der Anspruch nicht verfallen sei, der Beklagte ist anderer Ansicht. Im Übrigen meint die Klägerin, dass ihre eigene Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag unwirksam sei und deshalb für sie unbeachtlich sei.

Das Gericht stellt fest, dass die Wirksamkeit der Verfallfristenregelung in § 12 des Arbeitsvertrags keinerlei Bedenken begegnet. Einer besonderen Inhaltskontrolle der von der Klägerin formularmäßig verwendeten Verfallsklausel bedarf es nicht.

“Selbst, wenn die Verfallklausel den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen würde, könnte sich der Arbeitgeber hierauf nicht mit Erfolg berufen. Die Inhaltskontrolle schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender, sie dient aber nicht dem Schutz des Klauselverwenders von den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen (BAG vom 27.10.2005 – 8 AZR 3/05“

Das bedeutet, dass wenn eine Verfallklausel deshalb unwirksam ist, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt die Verfallklausel trotzdem gegen den Arbeitgeber wirkt. Will also der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer vorgehen muss er, obwohl die Klausel unwirksam ist, die Verfallfrist einhalten. Anders wenn der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber Ansprüche erfüllt haben will. Dann muss sich der Arbeitnehmer nicht an die Verfallfrist halten, wenn die Verfallfrist falsch formuliert wurde.

Da die letzte Lohnabrechnung am 02.02.2016 dem Arbeitnehmer/Beklagten unstreitig zugegangen war, war die erstmalige schriftliche Geltendmachung des Schadenersatzanspruchs am 12.09.2016 zu spät. Der Anspruch war daher verfallen. Ob eine Haftung des Arbeitnehmers ansonsten bestanden hätte oder nicht, war nicht mehr zu entscheiden.

 

Hinweis für Arbeitgeber:

Arbeitgeber sollten dringend darauf achten, dass ihre Ausschlussklauseln/Verfallfristen richtig formuliert sind. Sind sie nicht richtig und damit unwirksam formuliert, muss sich der Arbeitgeber trotz Unwirksamkeit an die Fristen halten, der Arbeitnehmer aber nicht. Bevor man eine solche doppelt schlechte Konstellation schafft, sollte man lieber überhaupt keine Ausschlussfristen regeln. Am besten wäre es natürlich, wirksame Ausschlussklauseln zu vereinbaren. Wirksam im Sinne von „für beide Parteien wirksam.“ Wir pflegen jährlich Arbeitsverträge zu einem Pauschalbetrag von 250,00 € netto zzgl. MwSt./Jahr, wenn die Arbeitsverträge ursprünglich von uns erstellt wurden.

Hinweis für Arbeitnehmer:

Eine unwirksame Ausschlussklausel ist das beste was Ihnen passieren kann