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Arbeitsvertrag: Vereinbarung zur einseitigen Anordnung von Kurzarbeit

LAG Berlin-Brandenburg

(Urteil des LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.01.2011 - 17 Sa 2153/10)

Hintergrund des Rechtsstreits war eine Mitarbeiterinformation des Arbeitgebers, die dieser während einer Betriebsversammlung seinen Mitarbeitern aushändigte und diese aufforderte, diese Mitarbeiterinformation zu unterzeichnen. In dieser schriftlichen Mitarbeiterinformation war geregelt, dass die Arbeitszeit der Mitarbeiter ohne Ankündigungsfrist und auch ohne Begrenzung einseitig verringert werden konnte.

Obwohl die Klägerin diese Mitarbeiterinformation unterzeichnete, verlangte sie in der Klage die Vergütungszahlung auf der Grundlage der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit.  

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht, das Landesarbeitsgericht der Klägerin. Ein schöner Fall widerstreitender Urteile. Auch Richter wissen nicht immer, was Recht ist.

Das LAG gab der Klägerin Recht, da es die Klausel in der Mitarbeiterinformation für unwirksam hielt. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vereinbarung stellt AGB dar. Die Kontrolle solcher Klauseln erfolgt nach § 307 BGB. Die verwandte Klausel verstößt gegen § 307 BGB, wenn die Kurzarbeit ohne Ankündigungsfrist angeordnet werden kann.

Die Vereinbarung würde gegen das Austauschverhältnis des § 611 BGB eingreifen, da der Arbeitgeber berechtigt sei, die Arbeitszeit ohne jede Ankündigungsfrist und auch ohne Begrenzung zu verringern. Grundsätzlich seien zwar Kurzarbeitsklauseln zulässig, es müsse aber für Arbeitnehmer ein Mindestmaß an Planungssicherheit vorhanden sein. Deshalb seien in einer solchen Klausel die Entscheidungskriterien zu bezeichnen, nach denen die von Kurzarbeit möglicherweise betroffenen betrieblichen Bereiche und Personenkreise bestimmen würden.

Entsprechende Voraussetzung für die Wirksamkeit sei deshalb auch eine angemessene Ankündigungsfrist. Höchstrichterlich - diesmal am Rande - ist die Zulässigkeit von Kurzarbeitsklauseln noch ungeklärt.

Auch dieses Urteil zeigt, dass ältere Arbeitsverträge regelmäßig einer Überprüfung bedürfen, um Schäden vom Unternehmen abzuwenden. Die Verwendung alter oder auch älterer Arbeitsverträge sind höchst riskant, vor allen Dingen auch für den Personaler, der für die Wirksamkeit der Verträge letztlich innerbetrieblich die Verantwortung trägt.