Darf der Arbeitgeber Quarantäne anordnen? Was sind die Folgen?

ArbG Dortmund, Urteil vom 24.11.2020 – 5 Ca 2057/20

Die Corona-Pandemie stellt Arbeitgeber immer wieder vor neue Herausforderungen. In dem vorliegenden Fall musste die Arbeitgeberin jedoch feststellen, dass allein gute Absichten nicht jedes Mittel erlauben.

Was war passiert?

Der Kläger und seine Frau waren bei der Beklagten beschäftigt. Im März 2020 machte das Paar für fünf Tage Urlaub -­ in einer Ferienwohnung mit Selbstverpflegung in Tirol. Nach der Rückkehr wurden die Urlauber von der Beklagten aufgefordert mitzuteilen, ob sie sich in Österreich aufgehalten hätten. Vom Robert-Koch Institut (RKI) war nämlich während des Urlaubs der Eheleute eine Einstufung Österreichs als Risikogebiet erfolgt.

Nach wahrheitsgemäßer Beantwortung der Frage traf die Beklagte eigenmächtig die Entscheidung, die Eheleute für 14 Tage in Quarantäne zu schicken und verrechnete die Fehlzeiten mit den Positivstunden der Arbeitszeitkonten. Dem Kläger zog die Beklagte insgesamt 62 Stunden und 45 Minuten vom Arbeitszeitkonto ab. Hierbei handelte es sich um die Arbeitszeit, die durch die von der Beklagten ausgesprochene Anordnung ausfiel.

Der Kläger, der mit der erfolgten Verrechnung auf dem Arbeitszeitkonto nicht einverstanden war, forderte die Beklagte zunächst zur Gutschrift der abgezogenen 62 Stunden und 45 Minuten auf. Da sich die Beklagte weigerte, erhob er schließlich Klage vor dem Arbeitsgericht Dortmund.

Welche Argumente wurden vertreten?

Die Beklagte rechtfertigte ihre Entscheidung mit dem Gesundheitsschutz der anderen Mitarbeiter. Sie führte aus, dass ihr aufgrund der Hochrisikolage bei der Rückkehr aus Österreich keine andere Ermessensentscheidung als die Verhängung der zweiwöchigen Quarantäne gegenüber dem Kläger und dessen Ehefrau möglich gewesen sei. Es läge vielmehr ein Fall einer weder von der Beklagten noch vom Kläger zu vertretenden Unmöglichkeit der Arbeitserbringung vor (sogenannte beidseitige Unmöglichkeit). Darüber hinaus seien die Gefahren von Reisen nach Tirol bereits Wochen vor dem Urlaubsantritt des Ehepaares bekannt gewesen. Insbesondere seien in den Medien und in den Mitteilungen des RKI die Gefahren von Reisen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland und insbesondere von Österreichreisen unter Bezugnahme auf das Infektionsgeschehen in Ischgl diskutiert worden. Der Kläger habe sich daher zumindest grob fahrlässig verhalten.

Die Folge: Für den Zeitraum des Arbeitsausfalls bestehe kein Anspruch auf Vergütung beziehungsweise müsse eine entsprechende Verrechnung auf dem Arbeitszeitkonto erfolgen.

Der Kläger argumentierte hingegen, dass er seine Arbeitsleistung ausdrücklich angeboten und die Beklagte deren Annahme verweigert habe. Die Quarantäne von zwei Wochen sei nicht behördlich angeordnet, sondern allein arbeitgeberseitig verhängt worden. Zum Zeitpunkt als er nach Tirol gefahren sei, habe keine Einstufung des RKI als Risikogebiet vorgelegen. Ein Einreiseverbot hinsichtlich Passagierflugzeugen in Österreich habe nur Reisende aus Nicht-EU-Ländern sowie aus Italien betroffen, die aus Gründen der Prävention nicht hätten einreisen sollen. Außerdem habe die Beklagte nicht in ihre Ermessensentscheidung einbezogen, dass er und seine Ehefrau in einer Ferienwohnung mit Selbstverpflegung in Tirol ihre Urlaubszeit verbracht hätten, sodass ein erhöhtes Infektionsrisiko ohnehin nicht bestanden habe. Die Folge: Die Beklagte, habe den Arbeitsausfall allein zu vertreten. Die Verrechnung der Stunden sei rückgängig zu machen.

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Das Gericht gab dem Kläger recht!

Zunächst war die Frage zu klären, ob die Beklagte überhaupt die Weisung erteilen durfte, der Kläger und seine Frau hätten sich in Quarantäne zu begeben und den Betrieb nicht aufzusuchen. Den Arbeitgeber trifft nämlich vor Erteilung einer Weisung die Pflicht, seine Interessen mit denen der betroffenen Arbeitnehmer abzuwägen. Die Beschäftigten sollen so vor Willkürentscheidungen des Arbeitgebers geschützt werden. Aufgrund der Gesamtumstände vermochte das Gericht diesbezüglich aber keine offensichtlichen Ermessensfehler zu erkennen – immerhin konnte die Beklagte Mitteilungen und Einstufungen bestimmter Gebiete als Risikogebiet durch das RKI vorlegen.

Sodann war jedoch zu klären, ob auch eine Verrechnung der Ausfallzeiten mit dem Stundenkonto des Klägers erfolgen durfte. Grundsätzlich trägt nämlich der Arbeitgeber nach der sogenannten Betriebsrisikolehre das Risiko des Arbeitsausfalls. Und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb beispielsweise aus Gründen, die in seinem betrieblichen oder wirtschaftlichen Verantwortungsbereich liegen, einschränkt oder stilllegt. Und obwohl das Gericht erkannte, dass die Beklagte keinen Einfluss auf die Gefahren durch die Corona-Pandemie nehmen konnte, musste auch hier die Beklagte das Vergütungsrisiko tragen:

„Beschließt nämlich ein Arbeitgeber aus eigenem Antrieb, seinen Betrieb zu schließen oder einen oder mehrere Arbeitnehmer zum Schutz der sonstigen Belegschaft in „Quarantäne“ zu schicken, trägt er nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre das Vergütungsrisiko. Dies gilt nach den dem Rechtsgedanken des § 615 S. 3 BGB entnommenen Grundsätzen selbst dann, wenn die Störung – wie im Fall des Coronavirus SARS-CoV-2 – nicht aus einer vom Arbeitgeber beeinflussbaren Gefahrensphäre stammt.“

Für das Gericht wäre eine andere Entscheidung nur in zwei Konstellationen denkbar gewesen:

Entweder der Arbeitgeber hätte mit der Anordnung der Quarantäne oder Betriebsschließung nichts zu tun, da diese durch die zuständige Gesundheitsbehörde vorgenommen wird.

Oder der Arbeitnehmer sucht quasi sehenden Auges entgegen einer Einstufung des RKI ein Risikogebiet auf, um dort Urlaub zu machen. In letzterem Fall liege die Verantwortung für den Arbeitsausfall wohl überwiegend auf Seiten des Arbeitnehmers, sodass dieser (möglicherweise) auch das Vergütungsrisiko für den Arbeitsausfall zu tragen hätte. Eine solche Konstellation lag hingegen im vorliegenden Fall nicht vor, da bei Urlaubsantritt eine Einstufung als Risikogebiet noch nicht erfolgt war und eine Ferienwohnung mit Selbstversorgung nur ein vergleichbar geringes Infektionsrisiko bietet.

Hinweise für die Praxis:

Auf Seiten der Arbeitgeber dürfte das vorliegende Urteil auf so einiges Unverständnis stoßen. Das ist auch nachvollziehbar, führt man sich die Risiken vor Augen, die eine Weiterbeschäftigung der Urlauber mit sich gebracht hätte. Im schlimmsten Falle hätte eine Betriebsschließung gedroht!

Die Gerichte treffen jedoch Einzelfallentscheidungen. Das bedeutet, dass alle Umstände des jeweiligen Falles bei der Urteilsfindung berücksichtigt werden müssen. Vorliegend kam das Gericht zwar zu dem Ergebnis, dass dem Kläger ein Lohnanspruch für die Zeit der „Quarantäne“ zusteht und die verrechneten Stunden dem Arbeitszeitkonto wieder gutzuschreiben sind. Es führt jedoch auch aus, dass eine lediglich geringfügige Änderung der Umstände ein ganz anderes Ergebnis rechtfertigen könnte.

Umso wichtiger ist es für den Arbeitgeber, sich vor dem Ergreifen konkreter Maßnahmen ein ganz genaues Bild von allen Umständen zu machen, die auch nur möglicherweise die Entscheidung des Gerichts beeinflussen könnten. Oft lohnt es, bereits hierbei auf die Erfahrungswerte versierter Arbeitsrechtsexperten zurückzugreifen. So kann sichergestellt werden, dass nicht genau der entscheidende Punkt falsch beurteilt oder gar übersehen wird. Außerdem kann gemeinsam das Für und Wieder der einzelnen in Betracht kommenden Maßnahmen erörtert und die Entscheidungsfindung erheblich erleichtert werden.

Die Beklagte wäre jedenfalls gut beraten gewesen, bereits vor Verhängung der „Quarantäne“ auf Expertenwissen zurück zu greifen. Sie wird aufgrund des Urteils nicht nur dem Kläger, sondern auch dessen Frau die verrechneten Stunden gutschreiben müssen. Sonst droht auch eine Klage der Arbeitnehmerin. Das bedeutet im Ergebnis für die Beklagte: Zwei Wochen zusätzlicher bezahlter Urlaub für zwei Mitarbeiter.