Schlafen während der Arbeitszeit – nicht immer ein Grund für eine fristlose Kündigung

Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 03.05 2017, 4 BV 56/16

Das Urteil behandelt einen Einzelfall. Das Urteil ist (nur) erstinstanzlich entschieden und daher nicht zu verallgemeinern. Worum geht es?

Ein Arbeitnehmer ist Betriebsratsmitglied, ist 58 Jahre alt, seit über 20 Jahren im Betrieb beschäftigt. Im Jahr 2015 erhielt der Arbeitnehmer 2 schriftliche Abmahnungen und mit 2 weiteren Schreiben wurde er ermahnt. Die Abmahnung vom 02.06.2015 enthielt den Vorwurf des eigenmächtigen Entfernens vom Arbeitsplatz, die Abmahnung vom 18.11.2015 wurde wegen verspätetem Erscheinen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz von mehreren Minuten ausgesprochen. Die Ermahnungen betrafen zum einen die Nutzung des privaten Bildtelefons während der Arbeit, zum Anderen wegen Lesens einer Zeitung während der Arbeitszeit.

Der Arbeitgeber behauptet, der Arbeitnehmer habe sich eines Arbeitszeitbetruges schuldig gemacht.

Am 25.11.2016 hatte er in der Nachtschicht Pause um 2:00 Uhr morgens. Gegen 1:45 Uhr wurde von einem Vorarbeiter bemerkt, dass der Arbeitnehmer nicht arbeitet, sondern sich in den Pausenraum begeben hat und dort auf einer sich befindlichen Krankenliege schlief.

Am 21.11.2016, also 4 Tage vor dem Vorfall, sei es schon zu einem gleich gelagerten Vorfall gekommen. Der Arbeitnehmer habe sich gegen 00:00 Uhr nicht an seinem Arbeitsplatz befunden, sondern schlafend im Pausenraum. Der Vorarbeiter hat den Arbeitnehmer daraufhin mündlich abgemahnt. Aufgrund der 2 schriftlichen Abmahnungen, der 2 Ermahnungen, des Vorfalls mit der mündlichen Abmahnung am 21.11. und des jetzt erfolgten weiteren Verstoßes am 25.11.16 sollte eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Da es sich um die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds handelt, muss der Betriebsrat als Organ einer solchen Kündigung zustimmen.

Der angerufene Betriebsrat verweigerte die Zustimmung, ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht war die Folge. Darüber entschied das AG Siegburg. Natürlich bestritt der Arbeitnehmer, dass er sich einfach schlafen gelegt habe. Er hatte derart starke Knieschmerzen, dass er sich kurz vor der Pause auf die Krankenliege gelegt habe, da er die Schmerzen nicht mehr ausgehalten habe. Gleich gelagert sei der Vorfall am 21.11. gewesen. Er habe sich zur Toilette begeben und im Anschluss daran derart starke Knieschmerzen verspürt, so dass er sich für wenige Minuten auf die Krankenliege im Pausenraum gelegt habe. Einen Arzttermin zur Untersuchung des Knies habe er bei seinem Arzt erst eine Woche später bekommen, wie sich aus dem vorgelegten Attest ergibt. Er leide unter einer Innenmeniskusläsion.

Das Arbeitsgericht Siegburg meint, es kommt noch nicht mal darauf an, ob der Vortrag des Arbeitnehmers richtig ist oder nicht. Entscheidend sei der Vorfall am 25.11.2016. Eine Viertelstunde vor Beginn der Pause habe der Arbeitnehmer bereits Pause gemacht. 15 Minuten schlafen während der Arbeitszeit rechtfertige nicht die fristlose Kündigung eines über 20 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Es hätte vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung einer Abmahnung bedurft. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen werden kann.

Trotz vorheriger zweier Abmahnungen und zweier Ermahnungen hätte es nach dem Vorfall am 25.11.2016 einer nochmaligen letzten Abmahnung bedurft, so das Gericht. Denn die fristlose Kündigung sei stets die absolute Ultima Ratio und muss tatsächlich das letzte Mittel darstellen. Zwar habe der Arbeitnehmer die Pausenzeit nicht eingehalten und damit eine Pflichtverletzung begangen. Dies ist jedoch nach Auffassung des Gerichts nicht derart schlimm, dass das Vertrauen des Arbeitgebers derart zerstört ist, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich wäre. Auch sei davon auszugehen, dass wenn eine Abmahnung ausgesprochen worden wäre, ein weiteres Fehlverhalten dieser Art nicht vorgekommen wäre.

Im Übrigen sei zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass er über 20 Jahre im Betrieb tätig war und bis auf die Vorfälle im Jahr 2005 keine Störung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen habe. Zudem sei der Arbeitnehmer 58 Jahre alt und die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsplatz sind dementsprechend schlecht.