Anfechtung eines befristeten Arbeitsvertrages durch den AG, weil dieser die Befristungs-Frist falsch berechnet hat

LAG Mecklenburg – Vorpommern, 17.04.2013, 2 Sa 237/12

Die Entscheidung des LAG ist nicht rechtskräftig, die Revision wurde vom LAG aber nicht zugelassen, Nichtzulassungsbeschwerde aber eingereicht, ob das BAG das Verfahren zur Entscheidung annimmt, bleibt abzuwarten. Was war passiert? 

Der AG stellte die Klägerin befristet für die Dauer vom 30.07.2010 bis 29.07.2011 ein. Die Parteien verlängerten dann den Vertrag bis 30.07.2012.

Der gut informierte AG und regelmäßige Leser dieses Newsletters erkennt sofort, dass maximal bis zum 29.07.2012 der Vertrag hätte verlängert werden dürfen. So wie hier der Vertrag verlängert wurde, ist die 24 Monatsfrist um einen Tag überschritten, der AN befindet sich daher in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. 

Aus diesem Grunde kam es zur Klage. 

Der AG hat vorgetragen, dass er den Arbeitsvertrag anficht wegen eines Inhalts- oder Erklärungsirrtums, er wollte schließlich nur bis zur maximal gültigen Frist, also bis zum 29.07.2012 befristen. 

Das Gericht folgte dieser Argumentation nicht, denn der AG wusste genau, dass wenn er handschriftlich den „30.07.2012“ notiert, dass dann auch der 30.7.2012 gemeint ist. Dass er sich dabei verrechnet und die 24-Monatsfrist des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht eingehalten hat, spielt dabei keine Rolle. Dabei würde es sich lediglich um einen Motiv- bzw. unbeachtlichen Kalkulationsirrtum handeln, so das Gericht. Der Klage des AN wurde daher stattgegeben. 

Das BAG sollte und wird gegebenenfalls prüfen, ob die Befristungsabrede nicht schon im Wege der Auslegung das Arbeitsverhältnis wirksam zum 29.07.2012 beendet hat, ohne dass es auf die Wirksamkeit einer Anfechtung überhaupt ankommt. Schließlich wollten beide Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis und nur die eingetragene falsche Zahl führt zur Unwirksamkeit. Verträge können ausgelegt werden und es wird spannend sein abzuwarten, ob das BAG, wenn es über den Fall entscheidet, diesem Argument folgt. 

Hinweis für die Praxis:
In jedem Fall ist genau zu prüfen, welches Datum das richtige bei befristeten Arbeitsverträgen ist, andernfalls riskiert man die Unwirksamkeit. Ein leider leicht zu begehender Fehler.