Befristung älterer Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 TzBfG in der ab 01.05.2007 geltenden Fassung

BAG, Urteil vom 28.05.2014 – 7 AZR 360/12

§ 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 TzBfG regelt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages auch ohne Vorliegen eines Grundes bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos (…) gewesen ist. Bis zur Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig, das bedeutet, dass man mit diesen Arbeitnehmern auch einen  befristeten Arbeitsvertrag von nur 7 Monaten (oder 1 Jahr) schließen kann, der dann regelmäßig verlängert werden darf. Eine für ältere Arbeitnehmer gute Chance, wieder in ein Arbeitsverhältnis zu kommen und um zu zeigen, was sie noch können. Ältere Arbeitnehmer sollten Arbeitgeber auf diese Vorschrift hinweisen, um einen Job zu bekommen und sich beweisen zu können. Für Arbeitgeber ist diese Regelung sehr schön, um erfahrene Arbeitnehmer ausreichend testen zu können, ob sie in das Team passen.

Im vorliegenden Fall geht es um eine im April 1955 geborene Arbeitnehmerin. Zum Werdegang: Von 1999-2005 war sie bei der jetzt beklagten Arbeitgeberin (Bundesagentur für Arbeit) aufgrund mehrerer, häufig nur wenige Monate andauernden befristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt worden. Bis zum 28.02.2008 war sie dann ca. 2 Jahre bei einer Stadt beschäftigt. Von da an bis 30.08.2008 war sie arbeitslos gemeldet. Den streitgegenständlichen Vertrag mit der Agentur für Arbeit schloss sie vom 01.09.2008 bis zum 31.12.2010, es handelt sich um einen befristeten Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 TzBfG

Die Arbeitnehmerin will mit ihrer Klage festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund dieser Befristung geendet hat.

Das BAG wie auch die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Die Befristung sei nach der genannten Norm zulässig. Sie sei auch jedenfalls bei erstmaliger Inanspruchnahme durch denselben Arbeitgeber mit höherrangigem Recht vereinbar, vor allem mit Art. 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG. Diese gelte nur für wiederholte Befristungen.

Das BAG entschied also, dass die deutsche Norm im Teilzeit- und Befristungsgesetz diesen Anforderungen an die Richtlinie entspricht und eine Befristung eines älteren Arbeitnehmers nicht missbräuchlich ist. Dies liegt daran, dass in § 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 TzBfG eine Höchstbefristungsdauer von 5 Jahren vorgesehen ist und vorausgehend mindestens eine 4-monatige Arbeitslosigkeit besteht. Der deutsche Gesetzgeber habe seinen Gestaltungsspielraum bei der Formulierung des Gesetzes nicht überschritten, jedenfalls nicht so weit eine erstmalige Befristung betroffen sei. Auch stelle § 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 TzBfG bei erstmaliger Inanspruchnahme keine unzulässige Altersdiskriminierung nach der Richtlinie 2000/78/EG dar, weil es sich bei dem verfolgten Zweck, Einstellungschancen älterer, arbeitsloser Arbeitnehmer zu verbessern, um ein legitimes, die Ungleichbehandlung rechtfertigendes arbeitsmarktpolitisches Ziel nach Art. 6 Abs. 1 unter Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG handele. 

Die Vorgängerregelung zu dem jetzigen § 14 Abs. 3 TzBfG war unwirksam, so dass diese Entscheidung des BAG wichtig war für die Planungssicherheit aller Arbeitgeber, die älteren, arbeitslosen Arbeitnehmer die Chance auf Beschäftigung geben wollen. Da das BAG aber wiederholt auf eine „erstmalige“ Befristung abstellte, ist daraus abzulesen, dass die gleichen Arbeitsvertragsparteien nicht mehrfach befristete Arbeitsverträge abschließen sollten. Also bitte keine Befristung z. B. über 2 Jahre, danach 3-6 Monate Pause und dann erneut eine Befristung über z. B. 4 Jahre. Eine solche mehrfache Befristung könnte unwirksam sein, jedenfalls wäre eine solche Gestaltung gefährlich. 

Hinweis für die Praxis:
Das BAG hat keine Probleme mit der befristeten Einstellung von älteren, arbeitslosen Arbeitnehmern nach § 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 TzBfG. Eine wichtige Entscheidung für die Planungssicherheit der Arbeitgeber.