Die sachgrundlose Befristung, Streitfrage verfassungsrechtlich geklärt

BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14

Das BAG weiß nicht immer, wie Arbeitsrecht geht, das Bundesverfassungsgericht weiß es dafür ganz genau!

Bei Befristungen muss man grundsätzlich darauf achten, ob man „ohne Sachgrund“ einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer schließt oder „mit Sachgrund“ (Sachgrund kann z. B. der Vertretungsfall sein, wenn ein AN länger AU ist oder in Elternzeit ist usw.. Es gibt verschiedene Sachgründe, alle geregelt in §14 TzBfG).

Hat man einen Sachgrund, kann man Arbeitsverträge immer befristen, auch wenn der Arbeitnehmer bereits zu einem früheren Zeitpunkt im Unternehmen beschäftigt war. Man kann sogar Arbeitsverhältnisse, die aktuell andauern und unbefristet sind, befristen, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist und man einen Sachgrund hat. Das wird natürlich nicht sehr häufig passieren, theoretisch möglich ist das aber.

Haben Arbeitgeber daher ein Sachgrund, ist die Befristung kein Problem. Das Problem kann dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer behauptet, dass der Sachgrund nicht besteht und Entfristungsklage erhebt: Dann muss der Arbeitgeber den Sachgrund nachweisen. Kann er das, gewinnt der AG, kann er es nicht, verliert er.

Viel einfacher ist deshalb die Befristung ohne Sachgrund. Eine Befristung ohne Sachgrund ist allerdings nur bei der erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers möglich. Die Befristung „ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“, §14 Abs. 2, S.2 TzBfG

Die Befristung kann maximal 2 Jahre betragen. Innerhalb der zwei Jahre kann der Vertrag 3 x verlängert werden. Will man die Zeiten maximal ausnutzen, würde man einen befristeten Arbeitsvertrag für neun Monate schließen und diesen befristeten Arbeitsvertrag dann jeweils um fünf Monate, dann noch mal um fünf Monate und dann noch mal um fünf Monate verlängern. Das wäre zulässig.

Lange war strittig – und jetzt kommen wir zum Kern der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts – was es bedeuten soll, dass ein Arbeitnehmer noch nie vor Abschluss des befristeten Vertrages im Unternehmen gearbeitet hat, wie es das Gesetz vorschreibt, um ohne Sachgrund befristen zu können. Noch „nie vorher beschäftigt“ ist ein ziemlich langer Zeitraum.

Das Bundesarbeitsgericht als höchstes deutsches Arbeitsgericht ging in seiner Rechtsprechung zuletzt davon aus, dass auch Derjenige, der vor länger als drei Jahren im Unternehmen beschäftigt war, so angesehen werden muss, als wenn er noch nie bei diesem Arbeitgeber beschäftigt worden sei. „Noch nie vorher beschäftigt“ bedeutete nach Ansicht des BAG also einen Zeitraum von 3 Jahren. (Also wenn die Ehefrau dem Ehemann sagt, „ich bin dir noch nie fremdgegangen“, dann ist das richtig, wenn es nur die letzten 3 Jahre so war.)

Befristungen ohne Sachgrund für Mitarbeiter, die die letzten drei Jahre nicht im Unternehmen beschäftigt waren, waren so möglich.

Einige Arbeitsgerichte folgten der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, einige begehrten dagegen auf und entschieden trotz dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung, dass auch dann sachgrundlose Befristungen unwirksam sind, wenn Arbeitnehmer vor fünf Jahren oder zehn Jahren bereits bei dem Arbeitgeber beschäftigt worden waren.

Nun hatte das Bundesverfassungsgericht über diese Streitfrage zu entscheiden.

Es stellt im Ergebnis fest, dass es falsch ist, davon auszugehen, dass grundsätzlich Vorbeschäftigungszeiten, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht berücksichtigt werden müssen. Für die Praxis bedeutet das, dass nicht immer dann, wenn die Vorbeschäftigungszeiten länger als drei Jahre zurückliegen, man eine sachgrundlose Befristung mit einem Arbeitnehmer vereinbaren kann. Die Rechtsprechung des BAG kann man damit praktisch vergessen.

Das Bundesverfassungsgericht meint aber, man könne in Einzelfällen dann Vorbeschäftigungszeiten unberücksichtigt lassen, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das können bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit (Elternzeit) sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lange zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Die Arbeitsgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeitbefristungsgesetz einschränken, das bedeutet, dass in solchen Fällen die Befristung ohne Sachgrund trotz Vorbeschäftigung im oben genannten Umfang möglich sein können.

 

Hinweis für die Praxis: Das Urteil ist extrem wichtig für alle Arbeitgeber, die bei der Ersteinstellung die Arbeitsverträge ohne Sachgrund befristen wollen. Wenn der Arbeitnehmer zu einem früheren Zeitpunkt bereits im Unternehmen beschäftigt war, droht, dass die Befristung unwirksam ist und auf Klage des Arbeitnehmers hin unbefristet fortgesetzt werden muss. Wer mehr Sicherheit haben will, ob der Arbeitnehmer schon einmal im Unternehmen beschäftigt war oder nicht, sollte schriftlich entsprechende Fragen dem Arbeitnehmer stellen.