Kettenbefristung: Bei konkretem Missbrauch unzulässig

EuGH Urteil vom 26.01.2012 – Rs. C-586/10, BAG – 7 AZR 443/09)

Der EuGH hatte sich mit einer Vorlage des BAG zu befassen. Eine Arbeitnehmerin war insgesamt 13 Mal mit befristeten Arbeitsverträgen ausgestattet worden. Es handelte sich um eine Justizangestellte beim Arbeitsgericht Köln. Die befristeten Verträge waren aufgrund von Vertretungsfällen für andere Justizangestellte mit unbefristeten Arbeitsverträgen abgeschlossen worden. Die zu vertretenden Justizangestellten befanden sich z. B. in Elternzeit, waren längerfristig krank oder hatten sich beurlauben lassen.

Neben der Klägerin waren weitere 13 Justizangestellte seit Jahren ständig befristet beschäftigt worden. Die Klägerin steht auf dem Standpunkt, dass dann, wenn ständig Vertretungsbedarf besteht, Kettenarbeitsverträge unzulässig wären. Die Kettenbefristung würde zudem einen Missbrauch darstellen und deshalb würde sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden.

Der EuGH stellte fest, dass der wiederholte oder dauerhafte Einsatz befristeter Vertretungen weder einen sachlichen Grund für die Befristung entfallen ließe, noch daraus für sich genommen das Vorliegen eines Missbrauchs begründet. Bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages sind alle Umstände des Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit abgeschlossenen befristeten Verträge zu berücksichtigen.

Bisher wurde vom BAG immer nur die letzte Befristung geprüft. Nur die letzte Befristung musste wirksam sein, also für die letzte Befristung musste Vertretungsbedarf tatsächlich bestehen (ein Sachgrund für die Befristung). Die vorangegangenen Befristungen wurden nicht hinsichtlich ihrer Rechtmäßigkeit überprüft, es wurde also nicht überprüft, ob ein Befristungsgrund (Sachgrund) für die alten, bereits abgelaufenen befristeten Arbeitsverträge vorlag. Dies unter Hinblick darauf, dass innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der Befristung Entfristungsklage zu erheben ist und wenn diese Frist versäumt wird, dann findet eben keine Überprüfung der befristeten Arbeitsverträge hinsichtlich ihrer Wirksamkeit statt.

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs wird die bisherige Rechtsprechung des BAG daher verändern. Das BAG hatte zwar schon früher entschieden, dass im Fall wiederholter Befristungen mit der Anzahl der befristeten Verträge die Anforderungen an die Darlegung des sachlichen Grundes, hier also des Vertretungsbedarfs, steigen. So deutlich wie der EuGH aber waren die bisherigen Urteile des BAG nicht. Man muss also als Arbeitgeber in Zukunft aufpassen, wie häufig Arbeitsverträge befristet abgeschlossen werden bzw. verlängert werden. Die Zukunft wird zeigen, wie zukünftig bei Kettenbefristungsverträgen das BAG entscheidet.