Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vertragsverlängerung seines befristen Arbeitsvertrages? Was passiert, wenn dieser Anspruch nicht vom Arbeitgeber erfüllt wird?

BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 150/10

Der Kläger/Arbeitnehmer wurde bei der Beklagten/Arbeitgeber in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt, d.h. das Arbeitsverhältnis war nur auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen und endet automatisch auch ohne Kündigung an diesem letzten, vereinbarten Arbeitstag. Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen will, kann er den Vertrag mit Zustimmung des Arbeitnehmer „entfristen“, dass heißt die Befristung aus dem Vertrag entfernen oder aber das Arbeitsverhältnis noch einmal verlängern, dass heißt auf eine weitere bestimmte Zeit befristen. Der Kläger war gewerkschaftlich organisiert und ergriff bei einer Betriebsversammlung das Wort, sprach sich für eine Entgeltsonderzahlung aus und kritisierte den Abbau von 100 Arbeitsplätzen, was dem Arbeitgeber gar nicht gefiel, was klar sein dürfte.

 

Dem Kläger wurde noch vor dessen Aktion auf der Betriebsversammlung die Absicht des Unternehmens mitgeteilt, seinen befristeten Vertrag nach dessen Ablauf zu entfristen, ihn also in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. 1 Woche nach der Betriebsversammlung erhielt der Kläger dann aber die Mitteilung, dass sein befristetes Arbeitsverhältnis nicht entfristet werde. Der Arbeitgeber wollte also den Vertrag mit dem Arbeitnehmer nicht fortsetzen. Von weiteren 9 befristeten Arbeitsverträgen im Betrieb wurden immerhin 6 entfristet, nur weitere 3 befristete Arbeitsverhältnisse wurden von dem Arbeitgeber nicht verlängert bzw. entfristet.

Der Kläger/Arbeitnehmer verlangte nun mit seiner Klage den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages, er verlangte also die Entfristung, da die Nichtverlängerung eine Bestrafung (Maßregelung) des Arbeitgeber darstellen würde und Maßregelungen unzulässig sind, wenn sich der Arbeitnehmer richtig verhalten hat.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage allesamt ab, was für den Arbeitgeber ein gutes Ergebnis wäre.

 

Das BAG allerdings hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache an das LAG zurück. Das LAG müsse aufklären, ob ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB vorliegt. Wäre das der Fall, sodass BAG, dann käme ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in Betracht.

 

Das BAG stellte jedoch weiterhin fest, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages hätte, sondern, wenn überhaupt, nur einen Schadenersatzanspruch auf Geld. Ein Anspruch auf Einstellung komme nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine bindende Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abgegeben hätte, was hier nicht vorlag.

Die Aussagen des Klägers auf der Betriebsversammlung, so der BAG; seien gedeckt von den Grundrechten des Arbeitnehmer. Er durfte diese Aussagen auf dieser Betriebsversammlung tätigen. Wenn nun der Arbeitgeber diese Aussagen des Arbeitnehmer auf der Betriebsversammlung als tragenden Grund für die benachteiligende Maßnahme, nämlich die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses, hernehme, dann käme ein Schadenersatzanspruch des Klägers/Arbeitnehmer in Betracht. Ob dies so war, müsse nun das Landesarbeitsgericht aufklären. Hatte die Maßnahme des Arbeitgeber, den Vertrag nicht fortzusetzen, andere tragende Gründe, dann hat der Kläger/Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Schadenersatz.

 

Achtung: Arbeitgeber sollten deshalb möglichst lange warten, bis sie die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer mitteilen um so wirksam den möglicherweise wahren Grund der Nichtverlängerung diesem vorzuenthalten. Es gibt zumindest aus dem Gesetz keine Frist, dem Arbeitnehmer mitzuteilen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht verlängert wird. Der befristete Arbeitsvertrag ist befristet und er endet automatisch mit dem Ablauf der Zeit, für den er eingegangen wurde, ohne dass es eine Willenserklärung oder eine sonstige Erklärung des Arbeitgebers braucht. Klar ist aber, dass Arbeitnehmer unruhig werden, je näher der Zeitpunkt der Beendigung kommt. Auch müssen sich Arbeitnehmer 3 Monate vor dem Ablauf bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden.

Im hier vorliegenden Fall hätte es möglicherweise sogar Sinn gemacht, den befristeten Arbeitsvertrag, wenn das noch möglich gewesen wäre, um einmal weitere 3 oder 6 Monate zu verlängern, um erst danach das Arbeitsverhältnis auslaufen zu lassen, soweit die maximale Befristungsdauer noch nicht ausgereizt gewesen war (2 Jahre, innerhalb dieser Zeit dreimalige Verlängerung möglich). Je länger die Nichtverlängerung von den fatalen Aussagen entfernt liegt, desto unwahrscheinlicher ist eine Klage und je schwerer wird es für den Arbeitnehmer, seine Aussagen auf der Betriebsversammlung als tragenden Grund für die Nichtverlängerung nachzuweisen.

Wichtig aus diesem Fall ist auch zu lernen, dass nicht jeder auch wirksame befristete Vertrag bei Nichtverlängerung Arbeitgeber vor Klagen bewahrt. Verwiesen werden soll noch ganz kurz auf ein Urteil, nachdem dann, wenn nur Frauen befristet eingestellt werden und Männer nicht, die Befristungen der Arbeitsverträge nur der Frauen gegen das allgemeine Gleichheitsgesetz (AGG) verstößt und daher die Befristung alleine deshalb unwirksam ist.

Ganz wichtig ist aber auch die Erkenntnis, dass jedenfalls kein Einstellungsanspruch des Arbeitnehmers im oben genannten Fall entstanden ist, denn das Schlimmste, was droht, ist ein Schadensersatzanspruch, was zumindest das kleinere Übel ist.

Für Arbeitnehmer dürfte klar sein, dass man wenigsten noch in der Befristungszeit nicht ganz so laut werden sollte, wenn man den Arbeitsplatz behalten will – denn der Arbeitsplatz ist weg und ob der Schadenersatzanspruch das tatsächlich aufwiegt, muss jeder für sich beurteilen