Bei Ablehnung von Kurzarbeit droht die Kündigung

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 18.03.2021 – 4 Sa 413/20
Aufgrund der Corona-Pandemie mussten viele Arbeitgeber ihre Betriebe zeitweise schließen. Dies bedeutete jedoch nicht, dass die oftmals größten Kosten – die Personalkosten – nicht hätten weiterbezahlt werden müssen. Die Lösung lag augenscheinlich auf der Hand: Kurzarbeit! Doch welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer der Einführung von Kurzarbeit nicht zustimmt?


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Der Sachverhalt

Die Klägerin war bei der Beklagten als Friseurin beschäftigt. Nachdem der Friseurbetrieb der Beklagten aufgrund einer Allgemeinverfügung des Bayerischen Gesundheitsministeriums vorübergehend geschlossen worden war, erhielt die Klägerin von der Beklagten einen Entwurf einer „Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit“.

Die Vereinbarung, die in der Präambel auf die Corona-Pandemie und den daraus folgenden erheblichen Umsatzeinbußen der Beklagten hinwies, sah vor, dass die Beklagte für den Fall eines erheblichen vorübergehenden Arbeitsausfalls berechtigt ist, Kurzarbeit anzuordnen, sofern sie zuvor Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit angezeigt und diese einen schriftlichen Bescheid erlassen hat. Es war darin ferner geregelt, dass dann, wenn die Agentur für Arbeit aus Gründen, die nicht durch die Klägerin veranlasst oder beeinflussbar sind, kein Kurzarbeitergeld zahlt, der Klägerin für die Zeit der Kurzarbeit derjenige Betrag zu zahlen ist, den sie ansonsten als Kurzarbeitergeld erhalten hätte.

Die Klägerin unterzeichnete die Vereinbarung nicht. Sie übermittelte der Beklagten vielmehr einen Gegenvorschlag, welcher ausdrücklich vorsah, dass ein Verzicht auf Arbeitsentgelt auch im Falle von Kurzarbeit nicht erfolgt.

Weil sich die Parteien nicht einigen konnten, sprach die Beklagte die Kündigung aus. Hiergegen erhob die Klägerin eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Bamberg. Sie war unter anderem der Auffassung, die Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot und sei daher sittenwidrig und nichtig. Sie, die Klägerin, habe in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt, indem sie einen Lohnverzicht abgelehnt habe. Auch aus der Corona-Krise und der damit verbundenen Betriebsschließung lasse sich kein Kündigungsmotiv ableiten. Und:

Das alleinige Motiv der Kündigung sei Vergeltung!

Nachdem das Arbeitsgericht Bamberg die Klage abgewiesen hatte, verfolgte die Klägerin ihr Begehren vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg weiter.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht bestätigte das Urteil und wies die Berufung zurück. Es stellte fest, dass eine Kündigung – sofern sie auf die Ablehnung eines Änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer gestützt wird – nur dann als „Racheakt“ gewertet werden könne, wenn bereits die Ausgestaltung des Änderungsangebots selbst sich als unerlaubte Maßregelung darstelle. Da die Klägerin aber keinen Anspruch darauf hatte, von der Beklagten den vollen Lohnausgleich für Zeiten der Kurzarbeit zugesichert zu bekommen, treffe dies vorliegend nicht zu:

„Die Klägerin verkennt, dass es legitimes Ziel der Einführung von Kurzarbeit ist, bei Arbeitsausfall gerade dem Annahmeverzugs- und Betriebsrisiko des Arbeitgebers zum Zwecke des Erhalts der Arbeitsplätze zu begegnen.“

Die Beklagte habe die Kündigung daher auf die Ablehnung des Angebots stützen dürfen. Auch das Argument, die Vereinbarung verstoße gegen das Mindestlohngesetz, ließ das Gericht nicht gelten. Ein Mitarbeiter erbringe infolge wirksam eingeführter Kurzarbeit nämlich keine Arbeitsleistung und erwerbe daher eben auch keinen Mindestlohnanspruch.

Hinweise für die Praxis

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat klare Worte gefunden und die Position derjenigen Arbeitgeber deutlich gestärkt, deren Mitarbeiter die Einführung von Kurzarbeit vehement ablehnen. Kann eine Vereinbarung nicht erzielt werden, droht die Kündigung!

Wesentlich einfacher haben es allerdings die Arbeitgeber, die eine Klausel zur Kurzarbeit bereits in ihrem Arbeitsvertrag aufgenommen haben. Ist der Arbeitsvertrag erst unterschrieben, kann der Arbeitnehmer sein Einverständnis nicht einfach wieder zurücknehmen, sondern muss sich an den Vertragskonditionen festhalten lassen. Voraussetzung ist jedoch in jedem Fall, dass die Vereinbarung auch wirksam ist. Tipps, worauf Sie achten müssen, sowie weitere Informationen rund um das Thema „Kurzarbeit in Zeiten von Corona“ erhalten Sie in unserem „Ratgeber Arbeitsrecht“ unter https://www.ra-wittig.de/ratgeber/ratgeber-arbeitsrecht/arbeitsvertrag/kurzarbeit/.


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