Belehrungspflicht des AG zum Urlaub – hier auch während der Arbeitsunfähigkeit

BAG (9 AZR 423/16), EuGH (C-684/16) und LAG Hamm (5 Sa 676/19)

Nach dem Urteil des BAG (Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 423/16) hat der Arbeitgeber nach der vom EuGH (Urt. v. 06.11.2018 – C-684/16) vorgenommenen Auslegung konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge zu tragen, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies hat durch eine – erforderlichenfalls förmliche – Aufforderung zu erfolgen. Im Rahmen dieser Aufforderung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfällt. Bezüglich der Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

Ist der Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nicht nachgekommen, erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG nicht mit Ablauf des laufenden Kalenderjahres, mithin zum 31.12., und auch nicht nach § 7 Abs. 3 S. 2 und 3 BUrlG am 31.03. des Folgejahres.

Vor dem Hintergrund dieser Entscheidung stellt sich die Frage:

Besteht die Belehrungspflicht auch bei einem langfristig erkrankten Arbeitnehmer?

Nach Auffassung des LAG Hamm (Urt. v. 24.07.2019 – 5 Sa 676/19) besteht diese Verpflichtung im Falle von langfristig erkrankten Arbeitnehmern nicht.

Im vom LAG Hamm entschiedenen Fall erkrankte die seit 2010 bei der Beklagten beschäftigte Klägerin im Jahr 2017. Auf Grund der Erkrankung konnte die Klägerin 14 Urlaubstage im Jahr 2017 nicht mehr in Anspruch nehmen. Sie ist seitdem durchgängig erkrankt. Die Klägerin wollte zuletzt gerichtlich feststellen lassen, dass der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 nicht verfallen sei, da die Beklagte es unterlassen habe, die Klägerin rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Die Klägerin unterlag bereits erstinstanzlich.

Die Klägerin ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber auch ihr gegenüber seinen Belehrungspflichten nachkommen müsse, da andernfalls eine Schlechterstellung von arbeitsunfähigen Arbeitnehmern im Vergleich zu arbeitsfähigen vorläge.

Arbeitsfähige und arbeitsunfähige Personen können nicht vergleichbar behandelt werden

Dieser Auffassung ist das Gericht zutreffend nicht gefolgt. In Bezug auf die Urlaubserteilung handelt es sich bei arbeitsunfähigen sowie arbeitsfähigen um nicht vergleichbare Personen, so dass eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist. Bei einer Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, dafür zu sorgen, dass der erkrankte Arbeitnehmer den bezahlten Jahresurlaub zu nehmen hat, da arbeitsunfähige Arbeitnehmer diesen auf Grund ihrer Arbeitsunfähigkeit gerade nicht antreten können. Eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers ergibt nur dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, auf diese Belehrung zu reagieren und den Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.

Zudem kann ein Arbeitgeber im Falle des Bestehens von Urlaubsansprüchen eines arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers die verlangte Belehrung nicht zutreffend erteilen. Eine Belehrung dahingehend, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des 31.12. erlöschen, wäre im Falle eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers schlicht falsch, da diese erst nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ablauf des Kalenderjahres erlöschen, aus welchem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens lässt sich erst nach Genesung des Arbeitnehmers klären.

Im Übrigen wies das LAG Hamm darauf hin, dass selbst im Fall einer Belehrung der Klägerin deren Urlaubsansprüche zwischenzeitlich erloschen wären.