Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hat kein „Mindesthaltbarkeitsdatum“

LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.12.2020 – 12 Sa 554/20

Obwohl keine formale Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung, ist die ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in einem Kündigungsschutzverfahren von enormer Bedeutung. Häufig scheitern krankheitsbedingte Kündigungen nämlich daran, dass die – neben der Feststellung einer negativen Gesundheitsprognose und einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen – vorzunehmende Interessenabwägung aufgrund eines nicht oder nicht fehlerfreien BEM zulasten des Arbeitgebers ausfällt. Was viele jedoch nicht wissen: Unter Umständen reicht die Durchführung eines einzigen BEM nicht aus!

Der Fall

Der Kläger war seit dem 16.03.2001 bei der Beklagten als Produktionshelfer beschäftigt. Sein regelmäßiger Bruttomonatslohn belief sich auf rund € 3.400,00. In dem Zeitraum 2010 bis 2015 war der Kläger häufig arbeitsunfähig erkrankt. Bis zu diesem Zeitpunkt hatte die Beklagte bereits Lohnfortzahlungskosten in Höhe von rund € 37.000,00 gezahlt. Am 29.05.2015 nahm die Beklagte sodann die Schließung eines externen Betriebs mit 60 Mitarbeitern zum Anlass, dem Kläger – aus betrieblichen Gründen – zu kündigen. Die hiergegen eingereichte Kündigungsschutzklage hatte jedoch Erfolg, weil der Kläger als Betriebsratsmitglied Sonderkündigungsschutz genoss. Das Arbeitsverhältnis dauerte also fort.

Bis zum 31.07.2016 war der Kläger weitere 213 Tage arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte kündigte daher – ohne zuvor ein BEM durchzuführen – das Arbeitsverhältnis außerordentlich zum 31.03.2017. Auch diese Kündigung hielt einer Überprüfung durch das Gericht nicht Stand, weil die Fehlzeiten des Klägers ausnahmslos auf ausgeheilten Krankheiten beruhten. Es fehlte also an einer negativen Gesundheitsprognose.

Und dennoch ging die Krankheitsserie des Klägers weiter. Im Jahr 2017 musste die Beklagte aufgrund häufiger Kurzerkrankungen des Klägers weitere Lohnfortzahlungskosten von rund € 2.750,00 zahlen. Im Jahr 2018 beliefen sich die Lohnfortzahlungskosten sogar auf rund € 9.100,00.

Einladung des Klägers zu einem BEM

Am 18.02.2019 lud die Beklagte den Kläger schließlich zu einem BEM ein, welches mit Zustimmung des Klägers am 05.03.2019 durchgeführt wurde. Als Ursache der häufigen Erkrankungen gab der Kläger an, dass in der Halle, in der er eingesetzt sei, aufgrund einer Lüftungsanlage permanent Durchzug herrsche. Die Beklagte prüfte die Angelegenheit und kam zu dem Schluss, dass der Durchzug nicht vollständig verhindert werden konnte. Mit Schreiben vom 23.10.2019 hörte die Beklagte den Betriebsrat sodann zu der beabsichtigten fristgerechten Kündigung an, welcher der Kündigung zustimmte.

Aufgrund eines Antragsverfahrens des Klägers auf Zuspruch eines Grads der Behinderung (GdB) von 50, welches im Ergebnis abgelehnt wurde – der Kläger behielt ein GdB von 20 –, war jedoch eine erneute Anhörung des Betriebsrats erforderlich, die am 25.02.2020 erfolgte. Am 26.02.2020 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sodann fristgerecht zum 31.08.2020. Der Kläger hatte seit der Durchführung des BEM am 03.05.2019 weitere erhebliche Fehlzeiten aufgebaut. Die Beklagte hatte daher allein im Jahr 2019 weitere Lohnfortzahlungskosten von rund € 9.700,00 zu zahlen.

Der Kläger erhob auch gegen die Kündigung vom 26.02.2020 eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf. Der Kläger hatte vorgetragen, dass keine negative Gesundheitsprognose bestehe und vorsorglich seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbunden. Darüber hinaus hatte er vorgetragen, die Ursache für seine häufigen Atemwegsinfektionen sei die Zugluft an seinem Arbeitsplatz, die von einer vor rund drei Jahren installierten Abluftanlage ausgehe. Des Weiteren sei das BEM vom 05.03.2019 nicht ausreichend und hätte nach seiner letzten Krankheitsphase Ende 2019 wiederholt werden müssen. Er war insbesondere der Ansicht, dass ein neues BEM andere Erkenntnisse ergeben hätte, da alle den Krankheitszeiten zugrundeliegenden Grunderkrankungen nunmehr ausgeheilt seien.

Beklagte sah keinen Grund für ein weiteres BEM

Die Beklagte war hingegen der Ansicht, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliege und erhebliche Kosten durch krankheitsbedingte Entgeltfortzahlungen zu befürchten seien. Der Kläger leide vornehmlich unter chronischen Erkrankungen, denen das zukünftige Krankheitsrisiko immanent sei. Das klägerische Vorbringen hinsichtlich der Zugluft sei als reine Schutzbehauptung zu verstehen. Alle Gesundheitsvorschriften würden eingehalten. Auch habe ein erneutes BEM noch nicht durchgeführt werden müssen, da zum Zeitpunkt der Kündigung am 26.02.2020 noch nicht 12 Monate seit der Durchführung des BEM am 05.03.2019 vergangen seien. Der Jahreszeitraum des § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig (…)“

sei gewahrt. Auch inhaltlich wäre eine erneute Durchführung sinnlos gewesen, da die Situation des Klägers hierdurch nicht hätte verbessert werden können.

Nachdem das Arbeitsgericht Düsseldorf dem Kläger in erster Instanz recht gegeben hatte, legte die Beklagte vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) Berufung gegen das Urteil ein. Sie war weiterhin der Ansicht, dass ein erneutes BEM nicht hätte durchgeführt werden müssen. Denn einerseits war der Jahreszeitraum des § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX bei Ausspruch der Kündigung noch nicht abgelaufen und andererseits könnte kein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden.

Das Urteil

Das LAG bestätigte das erstinstanzliche Urteil. Das Gericht sah zwar sowohl eine negative Gesundheitsprognose als auch die Besorgnis einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Die Kündigung sei jedoch unverhältnismäßig. Die Beklagte sei nämlich verpflichtet gewesen, vor Ausspruch der Kündigung ein erneutes BEM durchzuführen.

„(…) der Arbeitgeber [muss] gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX nach einem durchgeführten BEM erneut ein BEM durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten BEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird. Der Abschluss eines BEM ist dabei der Tag „Null“ für einen neuen Referenzzeitraum von einem Jahr.“

Eine Einschränkung dahin gehend, dass, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig wird, der Arbeitgeber „einmalig innerhalb eines Jahres“ ein BEM durchzuführen habe, lasse sich dem Gesetz nicht entnehmen und verstieße nach Ansicht des LAG zudem gegen den maßgeblichen Zweck des BEM – die Sicherung des Arbeitsverhältnisses durch eine geeignete Gesundheitsprävention.

Daher bestünde, wenn der betreffende Arbeitnehmer innerhalb eines sich an den Abschluss des BEM anschließenden Jahres erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig werde, ein erneuter Anlass für ein BEM. In den Augen des Gerichts könne nur so festgestellt werden, ob es sich um die gleiche Erkrankung handele oder nicht. Beziehungsweise, ob andere betriebliche oder sonstige Aspekte zu beachten seien. Den Einwand der Beklagten, ein erneutes BEM sei vorliegend sinnlos gewesen, da die Situation des Klägers nicht hätte verbessert werden können, ließ das LAG Düsseldorf ebenfalls nicht gelten. Sollte sich nichts geändert haben, sei das BEM zwar nur ein formal durchzuführendes Verfahren. Hierauf komme es aber nicht an. Vielmehr sei ein BEM auch dann erneut durchzuführen, wenn es nur eine „bloße Förmelei“ sei, weil dies einzig anhand der Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nicht zu erkennen sei.

Hinweise für die Praxis

Das vorliegende Urteil ist aus zwei Gründen sehr interessant. Zum einen wird deutlich, wie wichtig es für den Arbeitgeber ist, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein BEM fehlerfrei durchzuführen. Denn obwohl das LAG weder an der negativen Gesundheitsprognose noch an einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten zweifelte, war allein das fehlende BEM Grund genug der Klage stattzugeben.

Zum anderen – und dies ist ebenso wichtig ­– sollten Arbeitgeber unbedingt verinnerlichen, dass ein BEM kein „Mindesthaltbarkeitsdatum“ von einem Jahr hat. Wird der betreffende Arbeitnehmer nach Abschluss eines BEM erneut länger als sechs Wochen krank, muss ein weiteres BEM durchgeführt werden! Dies bedeutet, dass bei Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung stets ein straffer Zeitplan einzuhalten ist.

Weitere interessante Informationen rund um das Thema „betriebliches Eingliederungsmanagement“ finden Sie in unserem „Ratgeber Arbeitsrecht“ unter BEM.