Benachteiligung im Sozialplan wegen Behinderung

BAG Urteil vom 28.07.2020 – 1 AZR 590/18

Ein Sozialplan ist für einen Arbeitgeber selten eine erfreuliche Angelegenheit. Nicht nur bedeutet er für den Arbeitgeber meist längere und schwierige Verhandlungen mit dem Betriebsrat, er kostet das Unternehmen regelmäßig auch viel Geld. Da das Ziel von Betriebsänderungen, die zu einem Sozialplan führen, regelmäßig das Einsparen von Geld ist, tut dies dem Arbeitgeber umso mehr weh.

Da ist es für den Arbeitgeber nochmals schmerzhafter, wenn er bei der Umsetzung des Sozialplans plötzlich feststellen muss, dass die Kosten letztlich noch höher sind, als im Rahmen der Planung mühsam ausgehandelt, weil der Sozialplan inhaltlich fehlerhaft ist und bestimmten Arbeitnehmern daher noch über den Sozialplan hinausgehende Ansprüche zustehen.

So geschehen in einer Entscheidung des BAG.

Im dortigen Fall wurde ein Sozialplan letztlich erst über den Gang vor die Einigungsstelle – also unter erheblichem Zeitaufwand – festgelegt. Dieser Sozialplan sprach bestimmten Arbeitnehmern einen fiktiven Differenzbetrag zu, welcher unter anderem anhand der Anzahl von Jahren zwischen rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem frühestmöglichen Renteneintritt ermittelt wurde. Schwerbehinderte Arbeitnehmer sollten zudem zusätzlich einen pauschalen Abfindungsbetrag in Höhe von € 1.000,- pro 10% GdB erhalten.

Gerade im Hinblick darauf, dass hier Schwerbehinderte noch eine zusätzliche Prämie erhalten haben, dürfte der Arbeitgeber sich zunächst gewundert haben, von einem Arbeitnehmer eine Klage auf Zahlung von weiteren über € 60.000,- erhalten zu haben. Die Verwunderung wäre jedoch durchaus vermeidbar gewesen. Hierzu später.

Was war passiert? Als Schwerbehinderter hat der Kläger gem. § 236a SGB VI die Möglichkeit zu einem deutlich früheren Zeitpunkt in Rente zu gehen, als nicht behinderte Menschen. Aufgrund der Berücksichtigung des „frühestmöglichen“ Renteneintritts erhielt der Kläger nur gut € 39.000,- Abfindung anstatt bei Berücksichtigung des Rentenalters für nicht schwerbehinderte Menschen € 100.000,-. Der Kläger erkannte hierin eine mittelbare Diskriminierung wegen Schwerbehinderung und forderte den Differenzbetrag.

Das BAG sah dies – sicherlich zum Leidwesen des Arbeitgebers – genauso. Das Abstellen auf den frühestmöglichen Renteneintritt diskriminiere Schwerbehinderte, da dies den Berechnungsfaktor für Schwerbehinderte verkürzt. Dabei sei es egal, dass möglicherweise auch andere Personengruppen mittelbar benachteiligt würden. Dies lasse selbstverständlich eine Benachteiligung schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht entfallen.

Auch liege keine Rechtfertigung darin, dass mit Abstellen auf diesen Zeitpunkt ein dem Entschädigungscharakter von Abfindungen entsprechender Ausgleich gerade auch im Hinblick auf die nur begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel gewährt werde. Der Sozialplan schieße nämlich über dieses Ziel hinaus. Er knüpfe an einen sozialversicherungsrechtlichen Vorteil von Schwerbehinderten an und lasse diesen zu einem Nachteil für den konkret betroffenen Arbeitnehmer werden. Der pauschale Ausgleich für Schwerbehinderte könne dies nicht ausgleichen.

Damit aber verstoße der Sozialplan gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, geregelt in § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dem Arbeitnehmer war daher die Differenz zuzuerkennen.

Wie eingangs gesagt, hätte der Arbeitgeber durchaus nicht verwundert sein brauchen über die Entscheidung, die ihn nicht nur gut € 60.000,- zusätzliche Abfindung gekostet hat, sondern wahrscheinlich weitere erhebliche Gerichts- und Anwaltsgebühren. Bereits im Jahr 2012 hat der Europäische Gerichtshof festgestellt, dass die Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns bei der Berechnung von Abfindungen diskriminierend sei und jedenfalls gegen Europarecht (hier die Richtlinie 2000/78) verstößt.

Diese Entscheidung war auch zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Sozialplan im September 2016 lange bekannt. Der Arbeitgeber hätte hier – entsprechende Kenntnis der Entscheidung vorausgesetzt – entweder bereits im Rahmen der Verhandlung vor der Einigungsstelle auf ein Entfernen der Regelung und die anderweitige Berücksichtigung der Mehrkosten hinwirken müssen oder aber die Entscheidung der Einigungsstelle entsprechend rechtlich angreifen sollen, um die vorliegend entstandene Situation zu vermeiden.

Letztlich zeigt sich auch hier, dass Arbeitgeber gerade in Situationen, in denen es um Einsparungen geht, jedenfalls an einer kompetenten rechtlichen Beratung nicht sparen sollten. Das wird im Nachgang oft teurer.

(mitgeteilt von Dr. Krainbring, Fachanwalt für Arbeitsrecht)