Haftungsfalle betriebliche Altersversorgung: Zur Wirksamkeit einer Wartezeitregelung in der betrieblichen Altersversorgung

BAG, Urteil vom 12.02.2013. AZ: 3 AZR 100/11 und deren direkte Auswirkungen:

Manche Arbeitgeber versprechen Ihren Arbeitnehmern die Zahlung einer Altersrente, schließen gleichzeitig aber die Arbeitnehmer von dem Rentenanspruch aus, die nicht eine bestimmte Anzahl von Jahren im Betrieb gearbeitet haben.

Vor dem Entstehen des Anspruchs auf Rente muss daher eine sog. Wartezeit erfüllt werden. Nicht jeder Arbeitnehmer, der nur ein oder zwei Jahre im Betrieb tätig war, soll einen Rentenanspruch erwerben, sondern nur langjährig beschäftigte Arbeitnehmer. So weit, so gut.  

Das BAG hat noch im Jahr 2004 Wartezeiten bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs für zulässig erachtet, weshalb es einen Zeitraum von 20 Jahren als unproblematisch ansah. Die Literatur folgte dieser Ansicht.  

Nun gibt es aber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und danach dürfen Mitarbeiter nicht benachteiligt werden, weil sie ein bestimmtes Alter oder Geschlecht haben. Wenn die Wartezeit 20 Jahre beträgt und der Arbeitnehmer ist 50 Jahre alt, wenn er in den Betrieb eintritt, dann kann er die Wartezeit nicht erfüllen und das könnte eine Benachteiligung wegen seines Alters sein. Gleiches gilt für Frauen, die häufig für Kindererziehungszeiten nicht beschäftigt werden und deshalb sehr lange Wartezeiten einfach nicht erfüllen können. 

Im vorliegenden Fall klagte eine 1942 geborene Mitarbeiterin, diese war von 1997 bis zur Vollendung ihres 65. Lebensjahres etwas mehr als 10 Jahre bei dem Arbeitgeber, der Beklagten, beschäftigt. Für den Bezug der Altersversorgung war geregelt, dass eine 15-jährige Wartezeit zu erfüllen war. Sie erhielt daher keine Rente, die sie einklagte mit dem Argument, die lange Wartezeit verstößt gegen das AGG. 

Das BAG entschied, dass grundsätzlich Wartezeiten unionsrechtlich zulässig (gerechtfertigt) sind, weil damit Hemmnisse zur Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung beseitigt würden. Im Übrigen wären betriebliche Ruhegelder zusätzliche, freiwillige Leistungen, die der Arbeitgeber erbringt und deshalb habe dieser einen weiten Gestaltungsspielraum und könne einen Mindestzeitraum festlegen, der im Arbeitsverhältnis zurückgelegt werden muss, um einen Versorgungsanspruch zu begründen.  

Allerdings zieht das BAG Grenzen, nämlich dann, wenn die Wartezeit dazu führe, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden könnten, denn dann sei eine solche Regelung nicht angemessen.  

Im vorliegenden Fall sah das BAG die Regelung der 15-jährigen Betriebszugehörigkeit noch als wirksam an. Über andere Zeiträume hat das BAG nicht entschieden, so dass die Auswirkungen dieser Entscheidung in der Literatur diskutiert wird und zwar dahingehend, ob auch längere Wartezeiten als 15 Jahre wirksam wären. Eine Wartezeit von 20 Jahre – so die ersten Meinungen – wäre wohl heute unwirksam, künftig dürfte eine Wartezeit von 20 Jahren der Diskriminierungskontrolle nicht mehr standhalten.  

Wie mit alten Versorgungsregelungen umzugehen ist, die noch derart lange Wartezeit vorsehen, bleibt ebenfalls abzuwarten. Klar ist, dass Verstöße gegen das AGG erst dann zur Unwirksamkeit führen, wenn sie nach Einführung des AGG erfolgten. Frühere Verstöße wirken sich nicht aus. Allerdings müssen Versorgungsordnungen, die eine fortlaufende Benachteiligung enthalten, angepasst werden. Werden diese Versorgungsordnungen nicht angepasst, liegt in diesem Versäumnis die benachteiligende Maßnahme, so dass über diesen Umweg das AGG doch wieder zur Anwendung kommt und damit auch Arbeitnehmern Ruhegeldansprüche zustehen, obwohl sie nicht die Wartezeiten erfüllt haben.  

Ob dann alle Arbeitnehmer, also auch die, die nur 3 Monate im Betrieb beschäftigt waren, Anspruch auf Ruhegeld haben, da die Wartezeit von 20 Jahren AGG-widrig und damit unwirksam ist, dürfte für Unternehmen mit solchen Regelungen eine äußerst wichtige und interessante Rechtsfrage sein. 

Für die Praxis: Arbeitgeber müssen dringend die Wartezeitregelungen in ihren Versorgungsordnungen kontrollieren und, sollte die Wartezeit länger als 15 Jahre sein, die daraus resultierenden Rechtsfragen klären und lösen. Ansonsten drohen ggfls. hohe Rentenzahlungen.