Änderungskündigung oder Rechtsanspruch auf Homeoffice durch die Hintertür?

Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.08.2020 – 19 Ca 13189/19

Eine Arbeitnehmerin war zuvor nicht im Homeoffice tätig und hat vor dem Arbeitsgericht Berlin ein Urteil erwirkt, was im Ergebnis dazu führt, dass sie nun dauerhaft im Homeoffice zu beschäftigen wäre.

Was war passiert?

Ein Arbeitgeber traf die Entscheidung seine Vertriebstätigkeit insgesamt neu zu strukturieren und fünf Niederlassungen, unter anderem auch die Niederlassung in Berlin zu schließen. Im Zuge dessen kündigte er das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin und bot ihr zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitsort in Wuppertal an. Man spricht in solchen Fällen von einer Änderungskündigung.

Die Arbeitnehmerin lehnte das Angebot mit den geänderten Konditionen ab und erhob eine Kündigungsschutzklage. Sie berief sich darauf, dass den ebenfalls von den Standortschließungen betroffenen Betriebsleitern die Möglichkeit eingeräumt worden sei, die Arbeitsleistungen zukünftig von zu Hause aus zu erbringen. Dies sei auch in ihrem Fall problemlos möglich, so die Arbeitnehmerin, da ihre Tätigkeit bereits komplett digital mithilfe einer elektronischen Akte erfolge. Eine Weiterbeschäftigung mit Arbeitserbringung von zu Hause aus sei somit ein milderes Mittel gegenüber der ihr gegenüber ausgesprochenen Änderungskündigung.

Das Gericht gab der Arbeitnehmerin letztlich mit dieser Argumentation recht

Der Arbeitgeber hätte sich bei der Änderungskündigung auf das mildeste Mittel zur Änderung der Arbeitsbedingungen beschränken müssen. Dies sah das Gericht in der Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin im Homeoffice und nicht im mehrere hundert Kilometer entfernten Wuppertal. Zwar bestehe kein grundsätzlicher Anspruch die Arbeitsleistung von zu Hause zu erbringen, jedoch müssten in jedem Einzelfall die konkreten Umstände berücksichtigt werden, was bei einer Änderungskündigung das mildeste Mittel ist. Das Arbeitsgericht war davon überzeugt, dass die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistungen ohne größere Probleme von zu Hause erbringen könnte. Darüber hinaus hätten die Umstände gezeigt, dass die häusliche Arbeitserbringung bei dem Arbeitgeber durchaus üblich sei. Wieso daher die körperliche Anwesenheit der Arbeitnehmerin in Wuppertal notwendig sei, hätte der Arbeitgeber hingegen nicht – auch nicht im Ansatz – dargelegt. Dies dürfte auch schwierig für ihn sein. Immerhin wird der Ehemann der Arbeitnehmerin vom selben Arbeitgeber im Homeoffice in Berlin weiterbeschäftigt. Die Technik war also vorhanden, der Arbeitsablauf gewährleistete das Homeoffice und der Arbeitgeber schwieg sich im Rechtsstreit zu dem Grund für die körperliche Anwesenheit der Arbeitnehmerin in Wuppertal geflissentlich aus. Eine eher schlechte Kombination um einen Kündigungsrechtsstreit zu gewinnen. So wies das Gericht auch ergänzend darauf hin, dass

„Angesichts der nunmehr deutlich stärker erfolgten Verbreitung elektronischen Arbeitens von zu Hause aus durch die Corona-Krise (…) das Verhalten der Beklagten als aus der Zeit gefallen und letztlich willkürlich [erscheint]“.

Hinweise für die Praxis:

Die Entscheidung führt mehrere Punkte deutlich vor Augen.

Zunächst, dass sich die durch die Corona-Krise beschleunigte Digitalisierung vieler Arbeitsabläufe ganz gravierend auf das Arbeitsrecht und insbesondere auch auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen auswirkt. Der Gedanke hinter der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin, die zwischen den Vertragsparteien vereinbarten Arbeitsbedingungen auch bei einer Änderungskündigung soweit möglich unangetastet zu lassen, ist über das Beispiel von digitaler Arbeit hinaus jedoch bei jedem Ausspruch einer Änderungskündigung zu berücksichtigen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, sich bereits im Vorfeld des Ausspruchs einer Kündigung gut vorzubereiten, um im Falle eines späteren gerichtlichen Verfahrens auch darlegen zu können, dass eine Weiterbeschäftigung einzig unter den neu angebotenen Arbeitsbedingungen das mildeste Mittel darstellt.

Hier lag augenscheinlich der Fehler beim Arbeitgeber oder besser den beauftragten Rechtsanwälten. Es wurde offenbar nichts dazu besprochen und dann später im Rechtsstreit dazu vorgetragen, warum die Präsenz der Arbeitnehmerin in Wuppertal erforderlich ist. Für uns ist es bei so umfassenden Umstrukturierungen jedoch nur schwer vorstellbar, dass tatsächlich kein Grund existierte, den man dem Gericht im Rechtsstreit nicht hätte nennen können. Spontan würde jedem unserer Arbeitgebervertreter aus der Erfahrung heraus sicherlich mehr als nur ein Grund einfallen, den andere Arbeitgeber in vergleichbaren Situationen erfolgreich bemühen konnten.

Daneben stellt sich einmal mehr die Frage nach der „richtigen“ Arbeitsvertragsgestaltung. Noch besser und mit erheblich geringeren Risiken verbunden wäre nämlich eine auf den jeweiligen Arbeitgeber angepasste Vertragsgestaltung. Hätte der Arbeitgeber in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin bei Abschluss des ursprünglichen Arbeitsvertrags eine wirksame Versetzungsklausel mit der Arbeitnehmerin vereinbart, hätte es für eine Tätigkeit der Arbeitnehmerin am Standort Wuppertal überhaupt keiner Änderungskündigung bedurft. Der Arbeitgeber hätte die Versetzung auch ohne Zustimmung der Arbeitnehmerin beschließen können.

Ob eine Versetzungsklausel dem jeweiligen Arbeitgeber tatsächlich Vorteile oder an anderer Stelle größere Nachteile bietet, kann jedoch nur im ausführlichen Austausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitsrechtler festgestellt werden.

Ferner zeigt dieser Fall einmal mehr, dass man auch immer berücksichtigen muss, was man mit einer Verweigerungshaltung vor Gericht erreicht. Das zuständige Gericht spricht in seinem Urteil von einer „willkürlichen“ Entscheidung des Arbeitgebers. Willkür ist einem deutschen Gericht und auch dem deutschen Arbeitsrecht gänzlich fremd. Um daher eine solche Reaktion des Gerichts hervorzurufen, muss die Prozessführung unterirdisch gewesen sein.

Erfreulicherweise spricht jedoch auch das Arbeitsgericht Berlin davon, dass es sich um eine Einzelfallentscheidung handelt. Ob der Arbeitgeber in zweiter Instanz Farbe bekennt und mehr vorträgt, bleibt abzuwarten. Ein Recht zum Homeoffice wurde erst nach der vorgenannten Entscheidung befristet bis zum 15.03.2021 in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung eingeführt. Ein „einklagbarer“ Anspruch für Arbeitnehmer für einen dauerhaften Homeoffice-Arbeitsplatz soll sich hieraus nach der medienwirksamen Darstellung des zuständigen Bundesministeriums jedoch nicht ergeben.