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Ausübung des Direktionsrechts geht einer Änderungskündigung vor

BAG

BAG Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 509/15

Die Arbeitgeberin unterhielt zunächst 6 Standorte. Sie reduzierte die Standorte auf zwei. Die Arbeitnehmerin, die bisher an einem Standort arbeitete, der geschlossen wurde, erhielt am gleichen Tag von der Arbeitgeberin zwei Schreiben. Eins, in dem sich die Arbeitgeberin auf ihr Direktionsrecht stützte und die Arbeitnehmerin zu dem verbliebenen Standort A versetzte.

Mit dem zweiten Schreiben vom selben Tag erklärte die Arbeitgeberin „höchst vorsorglich“ die fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, es nach Ablauf der Kündigungsfrist an dem Standort A zu unveränderten Bedingungen mit der Arbeitnehmerin fortzusetzen.

Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass der Arbeitsort der „derzeitige Dienstsitz“ sei. Weiter war geregelt, dass der Tätigkeitsort die „jeweiligen Geschäftsräume der Arbeitgeberin“ sei. Zusätzlich behielt sich die Arbeitgeberin in einer Arbeitsvertragsklausel ein Versetzungsrecht vor.

Die Arbeitnehmerin nahm das Angebot in der Änderungskündigung nicht an, auch nicht unter Vorbehalt, sondern griff die Änderungskündigung arbeitsgerichtlich an.

Arbeitsrechtlich ist der Fall keine Überraschung. Die Änderungskündigung ist natürlich unwirksam, da das mildere Mittel die Versetzung gewesen wäre. Deshalb ist die Kündigung unwirksam, der Fall wurde arbeitgeberseits verloren.

Was ist passiert? Das erste Schreiben mit der Versetzung, was ausreichend gewesen wäre, wurde durch die „höchst vorsorgliche Kündigung“ überholt – denn die Arbeitnehmerin nahm das Änderungsangebot nicht an (musste sie auch nicht, weil die Kündigung unverhältnismäßig war), damit bleib es bei der Beendigungskündigung und damit wurde das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Ab dem Ablauf der Kündigungsfrist war die Arbeitnehmerin auch nicht mehr gezwungen, an dem neuen Arbeitsort zu arbeiten, weil durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet war. Die Arbeitnehmerin sitzt also ab dem Tag zu Hause und wartet den Prozessausgang ab. Das wäre dann nicht schlimm, wenn der Arbeitgeber gewinnt, aber hier hat der Arbeitgeber in 3. Instanz verloren und muss Verzugslohn zahlen (zumindest, wenn die Arbeitnehmerin zwischenzeitlich keinen anderen Job angenommen hat). Verzugslohn über einen Zeitraum von 3 Instanzen zahlen zu müssen sollte man als Arbeitgeber versuchen zu vermeiden.

 

Hinweis für die Praxis:

Im Prinzip bleibt es dabei, dass die Arbeitnehmerin nach dem für sie gewonnen Prozess jetzt am Standort A arbeiten muss. Also ein Urteil, über das sich eigentlich keiner aufregen muss. Als Arbeitgeber muss man in jedem Falle genau aufpassen, ob man eine „hilfsweise“ Kündigungen ausspricht neben der Versetzungsaufforderung, an einem anderen Arbeitsort tätig zu werden. Wenn ein Arbeitnehmer gegen eine solche hilfsweise Kündigung Klage einreicht, muss in jedem Falle versucht werden, Verzugslohnansprüche zu vermeiden, z. B. indem man am neuen Ort die Beschäftigung anbietet (entweder befristet als Prozessarbeitsverhältnis oder auch unbefristet, schließlich wollte sich der Arbeitgeber gar nicht trennen, er wollte nur, dass die Arbeitnehmerin dort arbeitet, wo auch ein Arbeitsplatz ist. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Beschäftigungsangebot nicht an, fallen keine Verzugslohnansprüche an. Dann hätte die Arbeitnehmerin gar kein Interesse mehr an dem Prozess. Nur, weil man als Arbeitgeber verklagt wird, sollte man nicht vergessen, kostenvermeidende Maßnahmen zu ergreifen (Plan B-Strategie!).

Dieser Fall ist ein wunderschönes Beispiel dafür, wie formalistisch das deutsche Arbeitsrecht ist und wie seltsam unflexibel Arbeitgeber sind, denn letztlich hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin angeboten, am neuen Standort A weiterbeschäftigt zu werden. Ob das nun durch eine Weisung im Rahmen des Direktionsrechts erfolgt oder aber durch eine Änderungskündigung, im Ergebnis sind beide Maßnahmen identisch: Der Arbeitnehmer muss am neuen Standort A weiterarbeiten. Aber die Arbeitnehmerin hat es geschafft, geschätzt 3 Jahre nicht zu arbeiten bei vollem Lohnbezug. Das hätte nicht passieren dürfen.