Neue Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen

Durch das Arbeitsmarktreformgesetz ist u.a. die Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung geändert worden. Die Neuregelungen entsprechen nahezu wörtlich Vorschriften, die durch das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz 1996 (von der CDU-Regierung) bereits eingeführt waren und 1998 (durch die SPD) durch das Korrekturgesetz wieder abgeschafft wurden. Im Ergebnis werden von der SPD-Regierung die Regelungen von der CDU nun doch übernommen. 

Nach der Neufassung des § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen trotzdem nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Im Gegensatz zur alten Fassung wird die Sozialauswahl auf die im Gesetz genannten 4 Grunddaten begrenzt. Weitere Daten müssen vom Arbeitgeber nicht berücksichtigt werden. Dies war bisher nicht so. Bisher mussten sämtliche Sozialdaten des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt und gegenüber den Sozialdaten eines anderen Arbeitnehmers abgewogen werden.

Bei der Gewichtung der neuen 4 Grunddaten steht dem Arbeitgeber ein Wertungsspielraum zu. Dieser führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl rügen könne, BAG NZA 2003, 791.

Nunmehr sind im Rahmen der Gewichtung der 4 Grunddaten bei den Unterhaltspflichten ein „Doppelverdienst“ ein Einkommen anderer Familienmitglieder oder eine Pflegebedürftigkeit zu Lasten von Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.

Diese gesetzliche Neuregelung bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber keine weiteren Sozialdaten berücksichtigen darf. Dies ist allerdings nur in einem sehr beschränkten Umfang möglich und zwar dann, wenn dies sonst zu unbilligen Härten führen würde.

Wichtig ist die weitere Regelung: Nach § 1 Abs. 3 S.1 KSchG sind Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl mit einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen (sog. Leistungsträgerklausel) oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Die Literatur geht davon aus, dass dieses Gesetz nur noch verlangt, dass die Herausnahme des Leistungsträgers aus der Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Es reichen daher reine Nützlichkeitserwägungen aus, wobei der Arbeitgeber frei darin ist, wie er die Kriterien „Kenntnisse“, „Fähigkeiten“ und „Leistungen“ bewertet. Dabei müssen diese Kriterien nicht zusammen erfüllt sein, sondern ein einziges der im Gesetz genannten oder gleichwertiges- „insbesondere“ – sonstiges Kriterium muss vorliegen, um die Herausnahme des Leistungsträgers zu rechtfertigen.

Auch wenn sich dieses für den Arbeitgeber schön anhört, ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur gleichlautenden Vorschrift des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG von 1996 zu beachten (BAG vom 12.04.2002 – 2 AZR 706/00). Bei der Herausnahme von „Leistungsträgern“ aus der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber danach das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers gegen das betriebliche Interesse an der Herausnahme des Leistungsträgers abwägen.

Aus der Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer, in der dann die Abwägung der Sozialdaten stattfindet, ist eine Herausnahme eines bestimmten Arbeitnehmers nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG auch mit dem alleinigen Ziel möglich, die Personalstruktur, wie sie aufgebaut ist, zu erhalten.

Die Herausnahme ist auch dann gestattet, wenn die vorhandene Personalstruktur zwar nicht ausgewogen ist, aber ohne die Herausnahme des Arbeitnehmers die Unausgewogenheit noch verstärkt würde. Außerdem ist im Gesetz nicht zu entnehmen, dass die Herausnahme des Arbeitnehmers aus der Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer nur zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur beschränkt ist. Denkbar ist auch, sich an der Verhinderung von Betriebsablaufstörungen oder einer Geschlechterquote zu orientieren.

Für die Praxis:

Durch die Änderung des Gesetzes ist es Arbeitgebern erleichtert worden, aus betriebsbedingten Gründen bestimmten Arbeitnehmern zu kündigen, in dem besonders leistungsstarke Arbeitnehmer aus der Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer herausgenommen werden dürfen und auch Arbeitnehmern aus der Gruppe heraus genommen werden dürfen, die erforderlich sind, um die Personalstruktur zu erhalten.

Trotzdem sollte vor Kündigung eines Arbeitnehmers rechtsanwaltlicher Rat dahingehend eingeholt werden, ob die Kündigung tatsächlich gerechtfertigt ist, wobei darauf hingewiesen wird, dass rechtliche Unsicherheiten wie bisher auch bestehen bleiben.