Freigestellt – Die Erlaubnis zum doppelten Verdienst?

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.02.2021 – 5 AZR 314/20

Zweifel an der Motivation des Arbeitnehmers, ein zusätzlicher Anreiz, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, oder auch die Sorge um den Betriebsfrieden: Die Gründe den Arbeitnehmer bei einer bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen, sind vielfältig.

Der vorliegende Fall zeigt eindrucksvoll, dass Fehler im Zusammenhang mit der Freistellung dem Arbeitgeber unter Umständen jedoch sehr teuer zu stehen kommen.

Der Fall

Der Kläger war als Personalleiter bei der Beklagten beschäftigt und erzielte zuletzt eine Bruttovergütung von rund € 9.700,00 monatlich

Da die Beklagte im Oktober 2018 eine geplante Betriebsstillegung umsetzte, bat der Kläger um sein vorzeitiges Ausscheiden. Die Parteien schlossen daraufhin Mitte September 2018 einen Aufhebungsvertrag, demzufolge das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.04.2019 enden sollte. Darüber hinaus vereinbarten die Parteien sowohl die unwiderrufliche und bezahlte Freistellung des Klägers unter Anrechnung aller noch bestehenden Urlaubsansprüche sowie eine sogenannte „Sprinterklausel“. Diese berechtigte den Kläger, sich schon vor dem 30.04.2019 jederzeit mit einer Ankündigungsfrist von nur drei Werktagen vom Arbeitsvertrag zu lösen. In diesem Fall sollte sich seine Abfindungssumme für jeden Kalendertag der vorzeitigen Beendigung um € 90,00 brutto erhöhen.

Ab dem 07.01.2019 nahm der Kläger eine Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber auf. Zwar teilte der Kläger der Beklagten die Arbeitsaufnahme mit. Er machte jedoch keinen Gebrauch von der Sprinterklausel. Der Kläger war nämlich der Meinung, er habe – selbst wenn er eine andere Arbeit aufnimmt – das Recht, aber nicht die Pflicht, sich vorzeitig vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Da keine ausdrückliche Regelung in dem Aufhebungsvertrag aufgenommen worden sei, nach der anderweitig erzielter Verdienst auf die Lohnfortzahlung anzurechnen wäre, müsse die Beklagte sein Gehalt bis zum 30.04.2019 weiterzahlen.

Die Beklagte sah das anders und stellte die Lohnzahlung vollständig ein, da sich der Kläger weigerte, die Höhe seines Verdienstes offenzulegen. Der Kläger erhob jedoch Klage vor dem Arbeitsgericht Iserlohn auf Zahlung des ausstehenden Gehalts von rund € 38.800,00. Obwohl festgestellt wurde, dass er bei seiner neuen Arbeitgeberin tatsächlich sogar mehr verdiente als zuvor bei der Beklagten, gab das Gericht der Klage statt. Die Beklagte unterlag sodann auch in dem Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamm. Beide Gerichte vertraten die Auffassung, die Parteien hätten dem Kläger lediglich die Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung eingeräumt, jedoch nicht die Pflicht, im Falle des Antritts einer Anschlussbeschäftigung das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aufzulösen.

Hiergegen legte die Beklagte Revision vor dem Bundesarbeitsgericht ein.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil auf und verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht Hamm.

Mit der Annahme, der Kläger sei lediglich berechtigt aber trotz Antritts einer Anschlussbeschäftigung nicht verpflichtet gewesen, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aufzulösen, habe das Landesarbeitsgericht weder den Wortlaut noch den Sinn und Zweck des Aufhebungsvertrags noch die Interessenlage der Vertragsparteien zum Zeitpunkt seines Abschlusses vollständig und zutreffend gewürdigt.

Bei Vereinbarung der „Sprinterklausel“ seien die Parteien offenkundig davon ausgegangen, dass der Kläger zwar vor der vereinbarten Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2019 eine andere Erwerbstätigkeit aufnehmen könne, in diesem Fall aber kurzfristig sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten beenden würde. Im Gegenzug sei schließlich eine höhere Abfindung vereinbart worden. Der Kläger habe während der Zeit der bezahlten Freistellung bis zum 30.04.2019 somit keine finanziellen Nachteile erleiden, aber auch keine ungerechtfertigten Vorteile erzielen sollen.

Da erst die unwiderrufliche Freistellung dem Kläger die Möglichkeit eröffnet habe, anderweitigen Verdienst zu erzielen, er das für diesen Fall vertraglich eingeräumte Sonderkündigungsrecht aber nicht ausgeübt habe, sei das vereinbarte Interessengefüge in Schieflage geraten. Der Kläger verdiene doppelt, während die Beklagte aber finanziell benachteiligt werde. Eine angemessene Abwägung der Interessen erfordere es jedoch, die Regelungslücke für diesen Fall dadurch zu schließen, dass eine Anrechnung des anderweitig erzielten Verdienstes vorzunehmen sei.

Hinweise für die Praxis

Wir müssen es so deutlich sagen: Die Beklagte hat Glück gehabt.

Das Bundesarbeitsgericht kam vorliegend nämlich nur aufgrund des Zusammentreffens ganz besonderer Umstände zu dem Ergebnis, dass eine Regelungslücke vorlag und der Aufhebungsvertrag so ergänzend auszulegen ist, dass eine Anrechnung des anderweitig erzielten Verdienstes zu erfolgen habe.

Ganz entscheidend war nämlich neben anderen Umständen, dass der Kläger zunächst zwei eigene Vertragsentwürfe vorgelegt hatte und die Parteien über die konkrete Höhe der „Sprinterprämie“ ausführlich verhandelt hatten. Aufgrund dieser Verhandlungen war jedenfalls die „Sprinterklausel“ als eine Individualvereinbarung zu qualifizieren, statt – wie bei Regelungen in arbeitsrechtlichen Verträgen üblich – als Allgemein Geschäftsbedingung (AGB). Bei einer AGB gehen Zweifel bei der Auslegung nämlich zu Lasten des Verwenders, das heißt im Arbeitsrecht zu Lasten des Arbeitgebers. Hätten nicht derart ausführliche Verhandlungen über die Höhe der Prämie stattgefunden, hätte das Bundesarbeitsgericht daher aller Voraussicht nach das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm bestätigt.

Um keine bösen Überraschungen zu erleben sollte sowohl beim Abschluss von Aufhebungsverträgen aber auch von gerichtlichen Vergleichen sehr sorgfältig gearbeitet und Formulierungen gewählt werden, die auf alle Umstände eingehen und diese klar regeln. Hätte man im vorliegenden Vergleich mit in die Regelung aufgenommen, dass ein anderweitiger Verdienst während der Freistellung angerechnet wird, hätte es keinen jahrelangen Rechtsstreit benötigt. Dies hätte insbesondere dem Arbeitgeber Geld gespart.

Weitere interessante Informationen rund um Aufhebungsverträge finden Sie in unserem Ratgeber Arbeitsrecht.


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