Freigestellt – müssen Freizeitansprüche trotzdem finanziell abgegolten werden?

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2019 – 5 AZR 578/18

Gelingt es vor der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht Urlaubsansprüche, Überstunden oder ein Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto abzubauen, muss der Arbeitgeber die dann noch bestehenden Freizeitansprüche finanziell abgelten.

Doch was passiert mit diesen Ansprüchen, wenn der Arbeitnehmer – wie so oft – bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt wird? Werden die Ansprüche automatisch verbraucht oder zahlt der Arbeitgeber am Ende doppelt?

Der Fall

Die Klägerin war ursprünglich bei der Beklagten als Sekretärin beschäftigt gewesen. Nachdem ihr gegenüber eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde, erhob die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Münster eine Kündigungsschutzklage. Im Rahmen dieses Verfahrens schlossen die Parteien einen Vergleich, der unter anderem die Umwandlung der fristlosen in eine fristgerechte Kündigung und die Freistellung der Klägerin unter Fortzahlung der Vergütung vorsah:

„Die Beklagten stellen die Klägerin unwiderruflich von der Pflicht der Erbringung der Arbeitsleistung bis einschließlich 31.01.2017 unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei. Urlaubsansprüche der Klägerin für 2016 und für 2017 werden mit der Freistellung in Natura gewährt.“

Eine umfassende Abgeltungs- und Ausgleichsklausel enthielt der Vergleich nicht, vielmehr sollte mit ihm nur der Rechtsstreit erledigt sein.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin die finanzielle Abgeltung von rund 67 Guthabenstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto – ein Betrag von rund € 1.300,00 brutto. Zwar war die Anzahl der Guthabenstunden und deren finanzieller Gegenwert unstreitig, die Beklagte lehnte jedoch eine Zahlung ab. Sie vertrat die Auffassung, die Freistellung im gerichtlichen Vergleich erfasse neben dem Urlaub auch die weiteren Freizeitausgleichsansprüche.

Die Klägerin erhob daraufhin eine Klage auf Zahlung vor dem Arbeitsgericht Münster. Der Klage wurde stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat auf die Berufung der Beklagten die Klage hingegen abgewiesen. Mit der Revision verfolgte die Klägerin ihr Begehren vor dem Bundesarbeitsgericht weiter.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht gab wiederum der Klägerin Recht und stellte damit das erstinstanzliche Urteil wieder her. Die Beklagte musste zahlen.

Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass die einvernehmliche Errichtung eines Arbeitszeitkontos grundsätzlich die stillschweigende Vereinbarung enthalte, das Konto spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen. Gelänge es vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht, ein Arbeitszeitguthaben des Arbeitnehmers durch entsprechende Freizeit abzubauen, habe der Arbeitgeber das Stundenguthaben in Geld auszuzahlen.

Anders als für den Urlaubsanspruch, der auf Grundlage des gerichtlichen Vergleichs ausdrücklich „mit der Freistellung in Natura gewährt“ sein sollte, fehle es darüber hinaus an einer vergleichbaren Regelung für ein Arbeitszeitguthaben:

„Mit der Freistellung der Klägerin im Anschluss an den gerichtlichen Vergleich hat die Beklagte indes nur ihre Verpflichtung aus dem Vergleich erfüllt, nicht jedoch zugleich die ihr aus der der Führung des Arbeitszeitkontos zugrundeliegenden Vereinbarung obliegende Leistung „Freizeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos“ iSd. § 362 Abs. 1 BGB bewirkt. (…) Dafür ist die bloße Freistellung als solche nicht ausreichend.“

Für den Abbau des Positivsaldos wäre vielmehr erforderlich gewesen, dass der Arbeitnehmer hätte erkennen können,

„dass die Freistellung unter Anrechnung auf den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos erfolgt oder dieser mit der Freistellung (mit)erfüllt sein soll“.

Anderenfalls sei nicht feststellbar, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Freizeitausgleichsanspruchs eine Erfüllungshandlung bewirken, (nur) den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers – zum Beispiel, weil er an der Weiterarbeit nach Ausspruch einer Kündigung kein Interesse habe – ausschließen, oder aus sonstigen Gründen als Gläubiger der Arbeitsleistung unter Lohnfortzahlung auf deren Annahme verzichten wolle.

Das Bundearbeitsgericht erteilte überdies der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm, die Parteien hätten in einem Vergleich grundsätzlich alle denkbaren Streitfragen vorwegnehmen und lösen wollen, eine Abfuhr. Zum einen habe die Umwandlung der fristlosen in eine fristgerechte Kündigung und die damit einhergehende Verlängerung der Kündigungsfrist bei gleichzeitiger Freistellung in erster Linie Abfindungscharakter. Zum anderen hätten die Parteien die Möglichkeit gehabt, eine umfassende Abgeltungs- und Ausgleichsklausel zu vereinbaren. Das hätten die Parteien jedoch – unerheblich, ob bewusst oder aus Nachlässigkeit – unterlassen. Damit verbiete sich eine Auslegung, die faktisch die fehlende Abgeltungs- beziehungsweise Ausgleichsklausel ersetzen würde.

Hinweise für die Praxis

Das Urteil überrascht uns nicht. Es steht in Zusammenhang mit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der Arbeitgeber ausdrücklich klarstellen müssen, dass eine Freistellung unwiderruflich und unter Anrechnung auf den Urlaub erfolgt, um den Urlaubsanspruch zum Erlöschen zu bringen. Anderenfalls sei nicht klar, welchem Zweck die Freistellung diene, so dass der Urlaub nicht (wirksam) gewährt und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen sei.

Besonders ärgerlich ist für den Arbeitgeber, dass die Auszahlung des Arbeitszeitguthabens bei „sauberer“ anwaltlicher Arbeit gleich auf mehreren Ebenen hätte vermieden werden können:

  • durch eine geeignete Regelung im Arbeitsvertrag;
  • durch die „richtige“ Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts während des laufenden Arbeitsverhältnisses;
  • durch einen „genauen“ Prozessvergleich.

Den größten Fauxpas stellt im vorliegenden Sachverhalt der Prozessvergleich dar. Es hätte ausdrücklich in den Vergleich aufgenommen werden müssen, dass die Freistellung nicht nur zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen, sondern auch von Überstunden und sonstigen Freizeitausgleichsansprüchen dient. Darauf hätte sich die Klägerin im vorliegenden Fall sicher auch eingelassen, weil sie ohnehin für eine längere Zeit bezahlt freigestellt wurde als unter Zugrundelegung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Im Ergebnis zahlte die Beklagte doppelt: Zuerst durch die Fortzahlung der Vergütung während der Freistellung und dann noch einmal durch die finanzielle Abgeltung nicht ausdrücklich gewährter Freizeitansprüche.

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