Fristlose Kündigung trotz „Rotzlappenbefreiung“

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 30.06.2021 – 12 Ca 450/21

Die Corona-Pandemie stellt Arbeitgeber aufgrund der sich oft schnell ändernden Vorschriften vor Probleme. Nicht leichter wird die Situation, wenn Mitarbeiter sich weigern, gesetzliche bzw. betriebliche Vorgaben umzusetzen. Die Pandemie mit ihren rechtlichen Auswirkungen ist für alle, auch Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Gerichte, Neuland. Daher besteht nach wie vor Ungewissheit, welche Möglichkeiten ein Arbeitgeber hat, sollten sich Arbeitnehmer nicht an Vorschriften, die dem Schutze aller dienen, halten. Diese für viele Arbeitgeber leider immer wieder auftretenden Probleme beschäftigen nun auch mehr und mehr die Gerichte. Wie gehe ich mit einem Arbeitnehmer um, der sich weigert, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen?

Einen solchen Fall hat nun das Arbeitsgericht Köln entschieden. (Aktenzeichen 12 Ca 450/21; derzeit liegt lediglich eine Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Köln vom 30.06.2021 vor).

Der Fall

Der Kläger war als Servicetechniker im Außendienst bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Wegen der Pandemiesituation erteilte die Arbeitgeberin allen Servicetechnikern die Weisung, bei der Arbeit beim Kunden vor Ort eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Anfang Dezember 2020 weigerte sich der Kläger jedoch, einen Serviceauftrag bei einem Kunden durchzuführen. Dieser Kunde bestand ausdrücklich auf das Tragen einer Maske. Unter dem Betreff „Rotzlappenbefreiung“ reichte der Kläger bei der Beklagten bereits im Juni 2020 ein auf Blankopapier ausgestelltes ärztliches Attest ein. Hierin heißt es, dass es für den Kläger „aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung im Sinne der SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung zu tragen“.

Die Arbeitgeberin erteilte daraufhin dem klagenden Arbeitnehmer die ausdrückliche Weisung, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen und teilte zudem mit, dass sie das Attest mangels konkreter nachvollziehbarer Angaben nicht anerkenne. Außerdem sicherte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer zu, die Kosten für den medizinischen Mund-Nasen-Schutz zu übernehmen. Dem Arbeitnehmer wurde wegen der angeblichen medizinischen Gründe zudem angeboten, sich betriebsärztlich untersuchen zu lassen. Der Kläger lehnte dennoch weiterhin ab, diesen Serviceauftrag durchführen und ist dem Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung nicht nachgekommen. Es folgte daher die Abmahnung des Klägers durch die Arbeitgeberin. Auch nach Erhalt dieser Abmahnung teilte der klagende Arbeitnehmer seiner Arbeitgeberin mit, dass er den Einsatz bei dem Kunden nur durchführen werde, wenn er dabei keine Maske tragen müsse. Die Arbeitgeberin kündigte dem Arbeitnehmer daraufhin außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Die Entscheidung des Gerichts

Die 12. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers abgewiesen.

Mit seiner beharrlichen Weigerung, bei der Ausübung seiner Tätigkeit beim Kunden den einerseits von der Beklagten angeordneten und andererseits von dem Kunden verlangten Mund-Nasen-Schutz zu tragen, hat der Kläger nach Auffassung des Arbeitsgerichts Köln wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen. Eine Rechtfertigung für dieses Verhalten war für das Gericht nicht ersichtlich. Insbesondere das klägerseits vorgelegte ärztliche Attest bot für das Gericht keine Rechtfertigung. Dieses war zum einen nicht aktuell, zum anderen war es ohne konkrete Diagnose eines Krankheitsbildes nicht hinreichend aussagekräftig, um eine Befreiung von der Maskenpflicht aus gesundheitlichen Gründen zu rechtfertigen. Das Gericht hatte zudem Zweifel an der Ernsthaftigkeit der vom Kläger behaupteten medizinischen Einschränkungen. Denn er hat den Mund-Nasen-Schutz als „Rotzlappen“ bezeichnet ist und dem Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung nicht nachgekommen.

Gegen dieses Urteil des Arbeitsgerichts Köln kann Berufung eingelegt werden.

Hinweise für die Praxis

Das Arbeitsgericht Köln hat vorliegend die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund für wirksam erachtet. Die Argumentation des Arbeitsgerichts ausweislich der derzeit nur vorliegenden Pressemitteilung ist nachvollziehbar und schlüssig.

Beachtenswert ist das Verhalten der beklagten Arbeitgeberin. Offensichtlich bestand in dem Betrieb ein gut dokumentiertes Hygienekonzept. Auch die Reaktion auf das Attest sowie die Weigerung des Arbeitnehmers waren aus arbeitsrechtlicher Sicht sehr gut. Die Arbeitgeberin konnte mit einem Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung die angeblichen medizinischen Gründe für das Arbeitsgericht nachvollziehbar entkräften und vor Ausspruch der Kündigung den Arbeitnehmer wirksam abmahnen.

Grundsätzlich ist bei jedem verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu prüfen, ob dieser „an sich“ ausreicht, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. In der Regel ist der Arbeitnehmer nach einem Pflichtverstoß zunächst abzumahnen. Bereits die Frage, ob eine Abmahnung notwendig ist oder direkt gekündigt werden kann, ist entscheidend für den Erfolg eines möglichen Gerichtsverfahrens. Doch auch wenn der Arbeitnehmer zunächst abgemahnt wird, wird eine solche Abmahnung spätestens im Kündigungsrechtsstreit vom Gericht auf ihre Wirksamkeit hin geprüft. Sollte sich die Abmahnung als fehlerhaft und somit unwirksam erweisen, kann allein dies zur gerichtlichen Niederlage führen.

Auch dieser Fall zeigt, dass einerseits ein gut dokumentiertes Hygienekonzept sinnvoll ist. Andererseits ist das Vorgehen gegenüber dem pflichtwidrig agierenden Arbeitnehmer wichtig, damit es vor Gericht keine bösen Überraschungen gibt. In diesen Punkten empfehlen wir ausdrücklich, sich der Expertise eines versierten Arbeitsrechtlers zu bedienen.