Gehaltsabrechnungen gefälscht – gleich zwei Gründe für die fristlose Kündigung

Landesarbeitsgericht Hamm – 8 Sa 1671/19

Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten können eine Kündigung rechtfertigen. Wie aber wirkt es sich aus, wenn die Pflichtverletzung nicht während der Arbeit, sondern in der Freizeit begangen wurde?

Der Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten, der Vertriebspartnerin eines Mobilfunkanbieters, seit September 2016 als Kundenberater beschäftigt. Für die Vermittlung oder Verlängerung von Mobilfunkverträgen an beziehungsweise gegenüber Privatkunden erhielt er neben seinem Fixum in Höhe von € 1.500,00, Provisionsleistungen von durchschnittlich weiteren € 1.000,00 monatlich.

 

Die Beklagte wurde sodann Anfang des Jahres 2019 von der Polizeibehörde schriftlich informiert, dass gegen den Kläger wegen des Verdachts des Betruges ermittelt werde. Der Kläger wolle ein Wohngebäude erwerben und den Kauf nahezu vollständig finanzieren. Im Rahmen der Kreditanträge habe er angegeben, über ein monatliches Festgehalt von rund € 4.440,00 zu verfügen und entsprechende Gehaltsabrechnungen vorgelegt, welche die Beklagte als Ausstellerin erkennen ließen. Insoweit ersuchte die Polizei die Beklagte um Mitteilung, ob die fraglichen Abrechnungen von ihr ausgestellt und inhaltlich korrekt seien. Deren Fälschung stehe im Raume.

 

Die Beklagte konfrontierte den Kläger umgehend mit den Vorwürfen. Der Kläger, welcher jede Kenntnis beziehungsweise Beteiligung bestritt, wurde zunächst freigestellt und nach erfolgter Anhörung des Betriebsrats fristlos hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin gekündigt. Gegen die Kündigungen erhob der Kläger eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Bielefeld.

 

Der Kläger trug im Rechtsstreit vor, dass die Falschangaben und Fälschungen eine von ihm zwecks Krediterlangung eingeschaltete Mittelsperson begangen haben müsse. Diese habe er auf einem Parkplatz getroffen, mit den erforderlichen Unterlagen versorgt und mit den Finanzierungsmodalitäten beauftragt. Die Mittelsperson habe eine Erfolgsprovision bekommen sollen. Erst später habe er erfahren, dass dieser schon zuvor bei entsprechenden Anfragen „getrickst“ und Unterlagen gefälscht habe. Die Fälschung der Abrechnungen sei ohne seine Beteiligung, sein Wissen oder seine Billigung erfolgt. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, so sei durch die Verwendung der verfälschten Lohnabrechnungen für außerdienstliche Zwecke keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten begründet. Insbesondere habe die Beklagte keinen Schaden oder sonstige Nachteile erlitten, weshalb ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar sei.

 

Das Arbeitsgericht Bielefeld hat der Klage mit dieser Argumentation in erster Instanz stattgegeben. Zum einen lägen die formalen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung nicht vor. Zum anderen habe es der Beklagten oblägen, den Beweis einer Tatbeteiligung zu führen. Da sie dies nicht vermocht habe, käme auch eine Tatkündigung nicht in Betracht.

 

Gegen dieses Urteil legte die Beklagte die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hamm ein.


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Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht hob das erstinstanzliche Urteil auf und erklärte die fristlose Kündigung für wirksam und zwar sowohl aus personenbedingten als auch aus verhaltensbedingten Gründen.

Zunächst führte es aus, dass auch ein außerdienstliches Fehlverhalten Zweifel an der Zuverlässigkeit beziehungsweise Eignung des Arbeitnehmers für die ihm obliegenden Tätigkeiten und somit einen personenbedingten Kündigungsgrund begründen könne. Dies sei regelmäßig dann anzunehmen, wenn das Fehlverhalten im Kontext der Arbeitsleistung stehe oder aber den Bereich des personalen Vertrauens berühre. Die Angaben des Klägers wertete das Gericht als reine Schutzbehauptungen, die durch offensichtliche und aussagekräftige Indizien widerlegt wurden. So handele es sich bei dem Kläger um eine geschäftserfahrene und kaufmännisch ausgebildete Person, die genau um die Bedeutung und Tragweite der persönlichen Angaben bei der Vertragsanbahnung gewusst habe:

„Die Berufungskammer nimmt es dem Kläger daher schlicht nicht ab, dass er alle relevanten Vertragsunterlagen für ein zur persönlichen Lebensführung derart weitreichendes und zentrales Rechtsgeschäft – sei es im Büro G oder zuvor nach Vorlage durch den Vermittler I bei diesem – blind unterschrieben hat, keine auch nur grobe eigene Durchsicht vornahm und selbst evidente Falschangaben nicht bemerkt haben will.“

Insbesondere habe sich der von dem Kläger dargestellte Alternativverlauf im Kontext des geplanten Immobiliengeschäfts objektiv außerhalb der Lebenserfahrung und typischer Abläufe und Verhaltensmuster bewegt:

„Ein Treffen auf einem Kunden-Parkplatz zwecks Vertragsanbahnung und zur Übergabe wesentlicher Dokumente für ein Geschäft der vorliegenden Bedeutung befremdet.“

Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger an einem Urkundsdelikt zum Nachteil der Beklagten beteiligt war. Dieses Fehlverhalten lasse objektiv auf die fehlende Eignung des Klägers rückschließen. Es sei nämlich nicht zu erwarten, dass der Kläger bei den für die Beklagte zu führenden Vertragsverhandlungen deren Interessen wahren und dort dabei eben das Maß an Verlässlichkeit und Rechtstreue zeigen werde, welches er in vergleichbaren eigenen Angelegenheiten erheblich verletzt habe. Vielmehr sei zu befürchten, dass der Kläger – ebenfalls aus Eigennutz und zum eigenen wirtschaftlichen Vorteil – auch bei den für die Beklagte zu führenden Vertragsgesprächen bei Gelegenheit entsprechend zu deren Nachteil agieren werde. Im Ergebnis sei die zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensbeziehung zerstört und die fristlose Kündigung aus personenbedingten Gründen wirksam:

„Die Störung in der Vertrauensbeziehung war und ist durch eine Abmahnung nicht zu beseitigen, da das nunmehr feststehende Verhalten des Klägers selbige unter Berücksichtigung seiner konkreten Arbeitsaufgaben irreparabel zerstört hat.“

Darüber hinaus habe der Kläger durch die Beteiligung an der Verfälschung der Entgeltabrechnungen seine Rücksichtnahmepflichten gegenüber der Beklagten schuldhaft verletzt. Überdies sei durch deren Verwendung dokumentiert, dass der Kläger die berechtigten Interessen der Beklagten und deren Schutz vor Nachteilen ohne Weiteres hinter seinem von krimineller Energie getragenen Eigennutz zurückzustellen bereit sei, was zugleich eine Wiederholungsgefahr impliziere. Die fristlose Kündigung sei daher auch aus verhaltensbedingten Gründen wirksam:

„Entscheidend tritt für die Berufungskammer hinzu, dass der Kläger durch sein Fehlverhalten nicht nur einen nachhaltigen Eignungsmangel dokumentiert, sondern durch das bewusste und zielgerichtete Verändern auf das Arbeitsverhältnis bezogener Dokumente zugleich schutzwürdige Interessen der Beklagten und damit seine Pflichten aus § 241 Abs. 2 BGB schuldhaft verletzt hat.“

Hinweise für die Praxis

Bei einem Fehlverhalten, welches in der Freizeit begangen wurde, ist genau zu prüfen, ob es sich auf die persönliche Eignung des betreffenden Mitarbeiters und/oder auf das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer negativ auswirkt. Ist dies der Fall, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen – bei einem gravierenden Verstoß bis hin zur fristlosen (personenbedingten) Kündigung. Darüber hinaus kann ein Fehlverhalten auch die Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzen und auch aus diesem Grunde eine (verhaltensbedingte) Kündigung rechtfertigen.

 

Entscheidend ist in jedem Fall der „richtige“ Umgang mit dem Wissen beziehungsweise dem Verdacht, ein Mitarbeiter habe sich falsch verhalten. Denn auch wenn das Arbeitsgericht Bielefeld – wie das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm eindrucksvoll aufzeigt – fälschlicherweise von einer Unwirksamkeit der Tatkündigung ausgegangen ist, hätte die Beklagte den Rechtsstreit bereits in erster Instanz für sich entscheiden können. Da die Beklagte jedoch keine Anhörung des Klägers zu dem Verdacht eines Fehlverhaltens durchgeführt hatte, war eine Verdachtskündigung bereits aufgrund formeller Fehler unwirksam:

„Soweit sich aus dem Vortrag der Parteien ein dringender Tatverdacht gegen den Kläger begründen lässt, dass dieser an einem betrügerischen Verhalten gegenüber der kreditgebenden Bank wissentlich beteiligt war, vermochte dieser die Kündigung nicht eigenständig zu begründen.

Zwar ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass auch der dringende Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung rechtfertigen kann (vgl. BAG, Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 102/12, zitiert nach juris). Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen angehört wird (vgl. BAG a.a.O.). Eine solche Anhörung hat vorliegend nicht stattgefunden.“

Gerade bei groben Pflichtverstößen im Arbeitsverhältnis sollte immer zwingend überprüft werden, ob neben einer Kündigung wegen der Tatbegehung selbst auch eine Kündigung wegen dem Verdacht infrage kommt. Die Verdachtskündigung steht neben der Tatkündigung eigenständig. Da hierbei besondere Voraussetzungen erfüllt sein müssen, insbesondere muss zwingend die Anhörung des Arbeitnehmers erfolgen, ist Sorgfalt geboten. An dieser Sorgfalt fehlt es häufig aufgrund des Zeitdrucks, der mit jeder fristlosen Kündigung einhergeht.

 

Auch dieser Rechtsstreit zeigt schließlich einmal mehr, dass es sich als Arbeitgeber lohnt zu „kämpfen“ und in die zweite Instanz zu gehen. So eindeutig wie das Arbeitsgericht die Kündigung noch für unwirksam erachtete, so deutlich war das Landesarbeitsgericht hinsichtlich des genauen Gegenteils.

Erfahren Sie in unserem „Ratgeber Arbeitsrecht“ unter https://www.ra-wittig.de/ratgeber/ratgeber-arbeitsrecht/kuendigung/ alles Wissenswerte rund um die verschiedenen Kündigungsarten, insbesondere, wie sie voneinander abzugrenzen sind und welche Voraussetzungen jeweils erfüllt sein müssen.


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