Doch kein Lohnanspruch bei Corona-Lockdown!

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.10.2021 – 5 AZR 211/21 –

Während die Instanzgerichte bislang einheitlich davon ausgegangen waren, dass der Arbeitgeber bei einer pandemiebedingten Betriebsschließung die Gehälter der Mitarbeiter weiterzuzahlen hat, tritt dieser Ansicht nun das Bundesarbeitsgericht entschieden entgegen. Mit seiner Leitentscheidung vom 13.10.2021 stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass pandemiebedingte Betriebsschließungen nicht unter das allgemeine Betriebsrisiko fallen und Arbeitgeber daher unter Umständen nicht zahlungspflichtig sind.

Der Fall

Die Klägerin war bei der Beklagten als geringfügig Beschäftigte tätig. Im April 2020 musste unter anderem das Ladengeschäft, in welchem die Klägerin im Verkauf beschäftigt war, aufgrund behördlicher Anordnung der Stadt Bremen für den Publikumsverkehr schließen.

Soweit dies möglich war, führte die Beklagte in ihren Filialen daraufhin Kurzarbeit ein und schickte die Beschäftigten nach Hause. Bei der Klägerin war dies jedoch nicht möglich, da sie als geringfügig Beschäftigte eines Minijobs ohne Sozialversicherungspflicht nicht die persönlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeit erfüllte. Die Beklagte stellte daher die Lohnzahlungen für die Klägerin schlicht ein und berief sich auf die besondere Situation einer globalen Pandemie.

Die Klägerin erhob daraufhin Klage vor dem Arbeitsgericht Verden und beantragte, die Beklagte zur Zahlung ihrer monatlichen Vergütung für April 2020 zu verurteilen.


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Die Urteile der Instanzgerichte und die Betriebsrisikolehre

Sowohl das Arbeitsgericht Verden als auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatten der Klage stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung des Gehalts für April 2020 verurteilt. In den Augen der Gerichte sollten Corona-bedingte Betriebsschließungen infolge der sogenannten „Betriebsrisikolehre“ der beklagten Arbeitgeberin wertend zugerechnet werden.

Die Betriebsrisikolehre besagt, dass der Arbeitgeber das Risiko von Betriebsstörungen trägt. Dies folge daraus, dass der Arbeitgeber den Betrieb und dessen Gestaltung organisiere und leite. Er trage die Verantwortung und ziehe die Erträge ein. Es sei daher nur konsequent, dass der Arbeitgeber letztlich dafür einstehen müsse, dass der Betrieb ordnungsgemäß läuft und die Arbeitnehmer auch bei Betriebsstörungen einen Vergütungsanspruch haben. In Fällen, in denen der Arbeitgeber aufgrund der Verwirklichung dieses Risikos seine Mitarbeiter nicht beschäftigen kann, müssten daher Löhne und Gehälter trotzdem weitergezahlt werden.

Anhaltspunkte, dass Corona-bedingte Betriebsschließungen einen Sonderfall darstellen, vermochten die Gerichte nicht zu erkennen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen verglich den Pandemiefall vielmehr mit Witterungseinflüssen, die, so das Gericht, durchaus höhere Gewalt darstellen könnten und dennoch häufig dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzuordnen seien. Das Landesarbeitsgericht ging sogar noch weiter: Es meinte insbesondere in der Wahl der geringfügigen Beschäftigung ein Argument dafür gefunden zu haben, dass die Betriebsschließung der Risikosphäre der beklagten Arbeitgeberin zugeordnet werden müsse:

„Im Übrigen realisiert sich in dem wirtschaftlichen Risiko, die Arbeitskraft der Klägerin nicht verwerten zu können, zugleich eine Konsequenz der Vertragsgestaltung durch die Beklagte. Bei sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen kann eine derartige Situation durch die Anordnung von Kurzarbeit unter Inanspruchnahme von Leistungen der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung gemildert werden. Die wirksame Anordnung von Kurzarbeit schließt einen Annahmeverzug aus (BAG 22.4.09, 5 AZR 310/08, BAGE 130,31). Diese sozialversicherungsrechtliche Lösung ist bei geringfügig Beschäftigten infolge fehlender Beitragspflicht in der Arbeitslosenversicherung nicht gegeben. Das Betriebsrisiko spiegelt insoweit den betriebswirtschaftlichen Vorteil, den das Unternehmen durch den Einsatz von geringfügig Beschäftigten Arbeitnehmern erzielt.“

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und wies die Klage ab. 

Das Risiko eines Arbeitsausfalls trage nicht der Arbeitgeber, wenn – wie in dem vorliegenden Fall – zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnungen in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. Es realisiere sich nämlich gerade nicht ein Risiko, welches in einem bestimmten Betrieb angelegt sei. Vielmehr handele es sich um einen hoheitlichen Eingriff zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Dann sei es aber an dem Gesetzgeber, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile zu sorgen. Zwar sei ein solcher Ausgleich im Falle der geringfügig beschäftigten Klägerin nicht gewährleistet. Dies beruhe jedoch auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Aus dem Fehlen entsprechender Ansprüche wiederum könnten aber keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers hergeleitet werden.

Hinweise für die Praxis

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts, so überraschend es sein mag, ist aus Arbeitgebersicht höchst willkommen. Leider müssen wir die gegebenenfalls aufgekommene Euphorie aber ein wenig dämpfen. Da sich das Bundesarbeitsgericht vorliegend mit einem Fall zu beschäftigen hatte, in dem die Arbeitnehmerin aufgrund der geringfügigen Beschäftigung keiner Sozialversicherungspflicht unterlag, ist weiter höchstrichterlich ungeklärt, ob für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte etwas anderes zu gelten hat. Zu berücksichtigen ist insbesondere, dass der Gesetzgeber die Probleme in der Pandemiesituation (jedenfalls teilweise) erkannt und den Zugang zu Kurzarbeitergeld vereinfacht hat. Derzeit sehen wir uns daher weiterhin berufen, an alle Arbeitgeber zu appellieren, ihre betrieblichen Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit zu überprüfen und ihre Arbeitsverträge entsprechend zu aktualisieren. 


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