Kollegen auf der Toilette eingesperrt – ein fristloser Kündigungsgrund?

Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 11.02.2021 – 5 Ca 1397/20

Ein Arbeitnehmer schloss seinen Kollegen auf der Toilette ein. Der Arbeitgeber reagierte prompt. Er mahnte jedoch nicht etwa ab. Er kündigte vielmehr fristlos! Zu Recht?

Der Fall

Während sich das Opfer auf der Toilette befand schob der Täter ein Papierblatt durch den Schlitz unter der Toilettentür hindurch, stieß mit einem Gegenstand den Schlüssel aus dem Schloss, sodass dieser auf das Papierblatt fiel und zog ihn damit heraus. Klingt nach einem Dummejungenstreich. War es aber nicht. Das Opfer konnte sich nicht befreien und war so lange eingesperrt, dass es schließlich die Toilettentür eintrat, um sich zu befreien.

Als der Arbeitgeber rund fünf Monate später die zerstörte Toilettentür fand und den Sachverhalt aufklärte, sprach er noch am gleichen Tage die fristlose Kündigung aus. Der Täter erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Siegburg … und verlor.

Das waren die Gründe des Gerichts

Das Gericht sah es als erwiesen an, dass der Täter das Opfer in der Toilette einsperrte. Ob sich der Täter hierdurch sogar einer Freiheitsberaubung gemäß § 239 des Strafgesetzbuchs strafbar gemacht hatte (Freiheitsberaubung kann mit Geldstrafe oder sogar Freiheitsstrafe bis zu 5 Jahren geahndet werden!) war durch das Arbeitsgericht nicht relevant. Für die arbeitsrechtlichen Folgen kam es hierauf nämlich nicht an. Das Gericht stellte vielmehr darauf ab, dass der Täter durch das Einsperren seines Kollegen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört hatte.

Durch die Befreiungsaktion des Opfers wurde zudem die Toilettentür und somit das Eigentum des Arbeitgebers beschädigt. Dem Opfer selbst ist nichts vorzuwerfen – es hatte sich ja lediglich aus einer Notsituation befreit. Da die Befreiungsaktion jedoch durch den Täter verursacht worden war indem er das Opfer zuvor eingesperrt hatte, muss sich stattdessen der Täter die Beschädigung der Toilettentür vollumfänglich zurechnen lassen. Die Verantwortung für die Beschädigung der Tür war also ebenfalls beim Täter zu suchen, sodass im Verhältnis zum Arbeitgeber ein zweiter erheblicher Pflichtverstoß vorlag.

Mit der Feststellung der Pflichtverstöße war die Arbeit des Gerichts jedoch noch nicht getan. In einem zweiten Schritt war zu prüfen, ob der Arbeitgeber nicht zunächst eine Abmahnung hätte aussprechen müssen. Im Ergebnis stufte das Gericht die Pflichtverstöße des Arbeitnehmers jedoch als besonders schwer ein und führte aus, dass nicht davon auszugehen ist, dass

„ein Arbeitgeber ein entsprechendes Verhalten duldet beziehungsweise lediglich zum Anlass einer Abmahnung nehmen wird“.

Der Arbeitgeber brauchte also auch nicht vorher abzumahnen, da dem Täter hätte bewusst sein müssen, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt.

Und wie sieht es mit der Einhaltung der Kündigungsfristen aus?

Das Gericht entschied, dass auch die Weiterbeschäftigung des Täters lediglich für die Dauer der Kündigungsfrist dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden konnte. Ausschlaggebend war für das Gericht unter anderem, dass der Täter den Vorfall weder freiwillig meldete, noch den entstandenen Schaden ersetzte.

Hinweise für die Praxis

Zunächst zeigt der Sachverhalt eines ganz klar: Auch Monate nach einer Pflichtverletzung können Sie als Arbeitgeber noch fristlos kündigen. Zwar müssen Sie eine fristlose Kündigung binnen zwei Wochen erklären, es kommt für den Fristbeginn jedoch allein auf die Kenntnis eines zur Kündigung berechtigten an. Ist dies erst – wie vorliegend – Monate später der Fall, kann man trotzdem noch fristlos kündigen.

Häufig gelingt es Arbeitgebern jedoch in einem Rechtsstreit nicht die weiteren rechtlichen Hürden zu überspringen. Auch wird Arbeitgebern häufig in der Güteverhandlung vom Gericht erklärt, dass es sehr schwer werden würde mit einer ausgesprochenen fristlosen Kündigung zu obsiegen. Die Risiken werden dann häufig schnell und zutreffend benannt: „Sie müssen den Arbeitnehmer dann weiterbeschäftigen!“ „Auch müssen Sie ihm am Ende den entgangenen Verdienst nachzahlen!“ Um dieses Risiko auszuschließen sehen sich manche Arbeitgeber daher regelmäßig genötigt einen Vergleich zu schließen und auch hohe Abfindungssummen zu zahlen.

Um bei dem obigen Fall zu bleiben: Der Arbeitgeber sprach bereits am 18.06.2020 die fristlose Kündigung aus und schickte den Arbeitnehmer nach Hause. Das Gerichtsverfahren dauerte jedoch bis zum 11.02.2021 fort. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für rund acht Monate rückwirkend Gehalt hätte zahlen müssen, sofern er verloren hätte. Um dem Ganzen die Krone aufzusetzen hätte der Arbeitgeber ihn ab dem 12.02.2021 weiterbeschäftigen müssen, und zwar auch dann, wenn eine fristgemäße Kündigung wirksam gewesen wäre. Eine solche fristgemäße Kündigung hatte der Arbeitgeber nämlich gar nicht erklärt!

Das ist ein Risiko, welches der Arbeitgeber bei einer „richtigen“ rechtlichen Beratung nicht hätte eingehen müssen. So hätte beispielsweise die fristlose Kündigung mit einer fristgerechten kombiniert werden können. Es hätte ein „Fangnetz“ gegeben, welches die möglichen finanziellen Folgen des Rechtstreits von vornherein eingedämmt hätte.

Andererseits ist in der Praxis immer wieder festzustellen, dass Arbeitgeber in vielen Fällen – zumeist im Bewusstsein der möglichen Fallstricke – zu vorsichtig agieren und unliebsamen Arbeitnehmern unnötig Geld „hinterherwerfen“. Hätte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall zum Beispiel ausschließlich fristgerecht gekündigt, hätte es ebenfalls teuer werden können. Das Gesetz sieht Kündigungsfristen von bis zu sieben Monaten vor. Ein Zeitraum, in denen weiter der volle Arbeitslohn gezahlt werden muss. Hinzu kommt, dass betroffene Mitarbeiter sehr häufig freigestellt werden, um den Betriebsfrieden nicht zu belasten, alternativ häufen sich angebliche Arbeitsunfähigkeiten. Der Arbeitgeber zahlt also, ohne eine Gegenleistung zu erhalten.

Welche Form der Kündigung zu wählen ist oder ob zunächst andere arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen sind, sollte daher immer von einem erfahrenen Arbeitsrechtler geprüft werden. Nur dann können Sie auch das wirtschaftliche Risiko richtig kalkulieren. Das vorliegende Urteil zeigt jedoch auch eindringlich, dass die Angst vor einem Urteilsspruch in vielen Fällen unbegründet ist.