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Kündigungsfrist bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung, Urteil des BAG vom 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12

BAG

Grundsätzlich gilt: Eine Verdachtskündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber die Tat des Arbeitnehmers nicht (sicher) nachweisen kann. Der Arbeitgeber kündigt dann wegen des dringenden Verdachts einer begangenen Tat. Wirksamkeitsvoraussetzung ist bei einer Verdachtskündigung, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Verdachtskündigung zu dem ihm gemachten Vorwurf angehört wurde. Das geschieht in der Regel mündlich in einem gemeinsamen Gespräch oder aber auch schriftlich, indem dem Arbeitnehmer ein Fragenkatalog zur Beantwortung übermittelt wird. Auch bei der Verdachtskündigung ist die 2-Wochen-Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten. Die Frist beginnt mit Zugang der Erklärungen des Arbeitnehmers. 

Entscheidet sich der Arbeitgeber neben der Verdachts-kündigung auch zum Ausspruch einer Tatkündigung, da er der Meinung ist, die Tat nachweisen zu können, benötigt er nicht als Wirksamkeitsvoraussetzung die Anhörung des Arbeitnehmers. Er kann auf die Anhörung des Arbeitnehmers verzichten. Ist er aber der Meinung, er möchte gerne den Arbeitnehmer anhören, bevor er eine Tatkündigung ausspricht und ist er der Ansicht, dass das wichtig ist für seine Bewertung, so kann er den Arbeitnehmer auch anhören. Auch hier beginnt die 2-Wochen-Frist erst nach Zugang der Erklärung des Arbeitnehmers zu laufen. 

Im entschiedenen Fall wurde wegen des konkreten Verdachts einer strafbaren Untreue eines ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers dieser Arbeitnehmer angehört, da der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung und auch eine Tatkündigung in Erwägung zog (ordentlich unkündbare Arbeitnehmer sind die, die nach einem Tarifvertrag eine bestimmte Dauer im Betrieb gearbeitet haben und ein bestimmtes Alter erreicht haben. Diese Arbeitnehmer sind nur noch außerordentlich kündbar, zum Beispiel wenn sie gestohlen haben, eine Körperverletzung oder andere gravierende Verstöße begangen haben. Ordentlich, also z. B. betriebsbedingt, sind diese Arbeitnehmer nicht mehr kündbar).

Dem Arbeitnehmer sollte im vorliegenden Fall die Möglichkeit gegeben werden, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Der Arbeitgeber wollte den Sachverhalt dadurch weiter aufklären. Zudem ist die Anhörung eine soge­nannte Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Würde eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden, ohne den Arbeitnehmer vorher anzuhören, wäre die Verdachtskündigung unwirksam und es käme nur noch die Tatkündigung in Betracht. Dann muss der Arbeitgeber die Tat tatsächlich nachweisen, was viel schwerer ist, als nur den dringenden Verdacht nachzuweisen. 

Der Arbeitnehmer, der angehört werden sollte, erkrankte (wer wundert sich noch?) und lässt sich anwaltlich vertreten. Er teilt mit, dass der vorgesehene Termin für die persönliche Anhörung nicht wahrgenommen werden könne. Der Arbeitgeber übersendet jetzt einen schriftlichen Fragenkatalog und setzt eine kurze Frist zur Beantwortung von 3-5 Tagen. Darauf erfolgte die Ankündigung, die Stellungnahme sei erst in 3-4 Wochen möglich. Was tun? 

Der Arbeitgeber entscheidet sich nun zur außerordentlichen Verdachts- und Tat-Kündigung (das sind zwei Kündigungen). Seit der ersten Aufforderung zur Anhörung sind allerdings schon mehr als 2 Wochen vergangen. Neue Erkenntnisse hat der Arbeitgeber inzwischen nicht erlangt, denn da der Arbeitnehmer nicht geantwortet hat, konnte der Sachverhalt nicht weiter aufgeklärt werden. 

Die Frage, die das BAG (und die Vorinstanzen) zu klären hatte war, wann die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB in dieser Konstellation zu laufen begann.

 

Das LAG Köln als Vorinstanz wie auch das Arbeitsgericht sah in diesem Sachverhalt die 2?Wochen-Frist als versäumt an, so dass die Kündigungen unwirksam waren!

Nachdem der Arbeitgeber schon 2 Instanzen verloren hatte, zog er zum BAG und es entschied, dass die 2?Wochen-Frist nicht versäumt worden war! Eine gute und wichtige Entscheidung für Arbeitgeber. Aber warum? 

Das BAG führt aus, dass wenn der Arbeitgeber bisher nur Anhaltspunkte zu einem Sachverhalt hat, der unter Umständen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, dann kann er nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen, ohne dass die Frist des § 626 BGB zu laufen beginnt. Solange nach Ansicht des Arbeitgebers also noch Ermittlungen möglich und auch sinnvoll sind, darf der Arbeitgeber diese Ermittlungen noch anstellen, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Ob der Arbeitgeber dieser Ansicht sein durfte, überprüft natürlich das entsprechende Gericht. 

Kommt der Arbeitgeber zu der Ansicht, dass der Arbeitnehmer noch angehört werden soll, dann muss dies innerhalb einer kurzen Frist von regelmäßig nicht mehr als einer Woche erfolgen. Der Arbeitgeber muss also innerhalb von einer Woche den Arbeitnehmer zur Anhörung auffordern. Ist diese Wochenfrist gewahrt, ist es unerheblich, ob die beabsichtigte Anhörung letztlich zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts beigetragen hat oder nicht. Für die Verdachtskündigung ist im Übrigen die Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung, sie muss also vorgenommen werden. 

Die mit der Anhörung verbundene Fristverlängerung/Fristaufschub entfällt dann nicht nachträglich, wenn der Arbeitgeber das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme nun zum Anlass nimmt, auf die Anhörung ganz zu verzichten, etwa weil der Arbeitnehmer sich nicht innerhalb der ihm gesetzten angemessenen Frist äußert. 

Für die Verdachtskündigung ist die Entscheidung des BAG weniger spektakulär, denn natürlich kann ein Arbeitnehmer, der aufgefordert werden muss, Stellung zu nehmen und dem dazu eine Frist von einer Woche gesetzt wurde, sich nicht darauf berufen, dass die 2?Wochen?Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, wenn er sich nicht äußert.

Anders sieht das aus bei der Tatkündigung. Für die Tatkündigung ist die Anhörung des Arbeitnehmers nicht zwingende Voraussetzung. Aber auch hier hat das BAG entschieden, dass wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Tatkündigung den Arbeitnehmer anhören will und die Gründe hierfür nachvollziehbar sind, die Frist zum Ausspruch der Kündigung erst dann beginnt, wenn der Arbeitnehmer die Stellungnahme nicht rechtzeitig abgibt oder eben endgültig die Stellungnahme verweigert. 

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer die Stellungnahme nicht endgültig verweigert, sondern angeboten, zwar nicht innerhalb der kurzen Frist eine Stellungnahme abzugeben, aber in 3-4 Wochen. Der Arbeitgeber hätte jetzt noch warten können und die Frist hätte auch nicht zu laufen begonnen oder aber er entscheidet, auf die Stellungnahme zu verzichten und jetzt die Kündigungen auszusprechen. 

Das BAG entschied jedenfalls, dass der mit der (versuchten) Anhörung verbundene Fristaufschub nicht nachträglich entfällt, wenn der Arbeitgeber das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme nun zum Anlass nimmt, auf die Anhörung ganz zu verzichten, etwa weil der Arbeitnehmer sich innerhalb der ihm gesetzten angemessenen Frist nicht geäußert hat. 

Hinweis für die Praxis:
Die Entscheidung ist enorm wichtig für den Fristbeginn, sowohl für die Tatkündigung als auch für die Verdachts-kündigung. Das BAG weist Arbeitgebern einen Ausweg aus dem Dilemma zwischen dem Gebot der zügigen Aufklärung und dem Fristbeginn des § 626 BGB. Selbst wenn sich der Arbeitnehmer nicht innerhalb der ihm zur Stellungnahme gesetzten Frist äußert, beginnt die Frist des § 626 BGB erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist. Die Entscheidung ist umso wichtiger, wenn man sieht, dass die Vorinstanzen die Rechtslage noch anders – nämlich falsch – bewertet haben.