Posten, Liken – Job verlieren?

Wann die Aktivität auf Facebook, Instagram & Co zur Kündigung führen kann

I. Einführung

Es gibt heutzutage fast niemanden mehr, der keine sozialen Medien nutzt. Jeder ist auf Facebook, Instagram oder anderen Plattformen unterwegs. Man fühlt sich unter Freunden, auf „seiner“ Facebook- oder Instagram- Seite und lässt sich so auch zu der einen oder anderen Äußerung hinreißen, die man in dieser Form eigentlich nicht schwarz auf weiß haben will. Gleichzeitig ist es fast unmöglich, das, was man einmal ins Internet gestellt hat, gänzlich wieder von der Bildfläche verschwinden zu lassen. Die sozialen Medien begründen somit eine heikle Kombination aus Stammtisch-Mentalität und der Tatsache, dass das Internet nicht vergisst.

So ist es möglich, dass eine in den sozialen Medien getätigte vermeintlich private Äußerung, ein leichtfertiger Klick auf den „Gefällt mir“-Button oder ein geschmackloser Kommentar nicht nur Sympathien der Freunde, sondern in manchen Fällen sogar die eigene Arbeitsstelle kosten können.

Denn genau diese Äußerung könnte als Kündigungsgrund eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung nach sich ziehen!

Wann dies der Fall sein kann, und welche Punkte dabei zu beachten sind, wollen wir im Folgenden näher beleuchten.

II. Kündigungsgrund

Sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung (wenn der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist), braucht ein AG für eine Kündigung einen Kündigungsgrund. Ist der potentielle Kündigungsgrund ein bestimmtes Verhalten des AN, wie eine Äußerung in den sozialen Medien, so handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann wirksam, wenn ein Arbeitnehmer durch sein Verhalten eine Pflichtverletzung begeht und sich so verhält, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Außerdem muss sowohl bei einer ordentlichen als auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine Interessenabwägung erfolgen, bei der die Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden.

1. Verletzung einer arbeitsrechtlichen Pflicht

Damit eine Äußerung eines AN im Bereich der sozialen Medien einen Kündigungsgrund darstellt, muss der AN durch die Äußerung eine arbeitsrechtliche Pflicht verletzt haben.

Eine Pflicht, bestimmte Handlungen in den sozialen Medien zu unterlassen, kann sich zunächst aus einer Vereinbarung zwischen AN und AG ergeben, die in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Eine solche Vereinbarung kann so aussehen, dass sich der AN verpflichtet, sich nicht negativ über seinen Arbeitgeber oder dessen Kunden etc. zu äußern. Tut er es dennoch, liegt darin eine Pflichtverletzung vor.

Unabhängig von einer expliziten Vereinbarung besteht für jeden Arbeitnehmer als Partei des Arbeitsvertrages gem. § 241 II BGB die Pflicht, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen Vertragspartei, also dem Arbeitgeber, Rücksicht zu nehmen. Konkret ergeben sich aus § 241 II BGB insb. sog. Treue- und Loyalitätspflichten, die der AN gegenüber seinem AG zu erfüllen hat. In diesem Rahmen muss der Arbeitnehmer Einschränkungen seines privaten Tun’s hinnehmen, sofern sich sein Verhalten auf den betrieblichen Bereich auswirkt und damit Interessen des Arbeitgebers berührt. Ein pflichtwidriges außerdienstliches Verhalten des AN kann daher eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, sofern es einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist oder sich negativ auf den Betrieb auswirkt.

2. Einstufung als Pflichtverletzung

Während der AN auf der einen Seite also dem Arbeitgeber verpflichtet ist, hat er auf der anderen Seite aber auch ein eigenes Grundrecht auf Meinungsfreiheit gem. Art. 5 I S.1 GG, welches auch in arbeitsrechtlichen Beziehungen wirkt.

Grundsätzlich darf er nämlich im Sinne der Meinungsfreiheit gem. Art. 5 I S.1 GG seine eigene Meinung in Wort, Bild und Schrift frei äußern. Unter „Meinung“ fallen sog. Werturteile und Tatsachenbehauptungen, die Grundlage für die Bildung von Werturteilen sind. Somit wird fast jede Äußerung des AN, auch auf den sozialen Medien, erst einmal von der Meinungsfreiheit erfasst sein.

a. Einschränkungen der Meinungsfreiheit

Jedoch kann sich ein AN nicht uneingeschränkt auf seine Meinungsfreiheit berufen. Auch die Meinungsfreiheit kann nämlich eingeschränkt werden. Dies kann insbesondere durch die Grundrechte des AG und die Grundregeln über das Arbeitsverhältnis, also die Rücksichtnahme-, Treue- und Loyalitätspflichten des AN geschehen.

Grundrechte des AG sind dabei dessen Menschenwürde gem. Art. 1 I GG, sein allgemeines Persönlichkeitsrecht gem. Art. 2 I GG, seine persönliche Ehre gem. Art. 5 II GG und seine wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit iSv Art. 12 I GG, sowie die Intim-, Privat- oder Vertraulichkeitssphäre des AG.

Fällt eine Äußerung des AN in den Bereich der Meinungsfreiheit, kollidiert aber mit den Rechten des AG oder den arbeitsvertraglichen Pflichten, muss zunächst (vor der eigentlichen Interessenabwägung) zwischen diesen beiden Positionen abgewogen werden, um festzustellen, ob überhaupt eine Pflichtverletzung vorliegt.

b. Was nicht in den Schutzbereich der Meinungsfreiheit fällt

Äußerungen, die gar nicht erst von der Meinungsfreiheit erfasst sind, stellen unproblematisch eine Pflichtverletzung dar.

Was nicht von dem Schutz der Meinungsfreiheit erfasst wird, ist die sog. Schmähkritik, die Formalbeleidigung und offensichtlich unwahre Tatsachenbehauptungen.

Eine Schmähkritik liegt vor, wenn in der Äußerung nicht die Auseinandersetzung mit der Sache im Vordergrund steht, sondern die Herabwürdigung der Person. Der Begriff ist eng auszulegen, überspitzte Kritik ist grundsätzlich erlaubt, allerdings nur bis zu dem Grad, an dem nur noch die Schmähung oder Herabwürdigung im Vordergrund steht.

Eine Formalbeleidigung liegt vor, wenn die Beleidigung nicht aus dem wörtlichen Inhalt der Äußerung hervorgeht, sondern aus der Form der Äußerung oder aus den Umständen, unter denen sie geschah.

Grundsätzlich sind unwahre Tatsachenbehauptungen von der Meinungsfreiheit erfasst, jedoch nur wenn ein Gegenbeweis nicht mühelos gefunden werden kann. Andernfalls befürchtete man eine Einschränkung der Meinungsfreiheit, weil sich niemand mehr trauen würde, nicht perfekt recherchierte Tatsachenbehauptungen von sich zu geben. Wird also eine Tatsache behauptet, deren Unwahrheit sich mühelos beweisen lässt, ist diese Behauptung nicht von der Meinungsfreiheit geschützt.

Liegt in der Äußerung eines AN eine solche Schmähkritik, Formalbeleidigung oder offensichtlich unwahre Tatsachenbehauptung vor, kann sich der AN zwar nicht auf seine Meinungsfreiheit berufen. Jedoch rechtfertigt eine solche Äußerung nicht automatisch eine Kündigung, es muss immer noch eine Interessenabwägung stattfinden und insb. mildere Mittel in Betracht gezogen werden.

3. Einzelfälle – Schmähkritik

Beispiel: BayVGH München, Beschluss vom 29.2.2012 – 12 C 12.264

Eine schwangere Frau war wegen des folgenden Postings über einen Kunden ihres damaligen Arbeitgebers gekündigt worden: „Boah kotzen die mich an von O2, da sperren sie einfach das Handy, obwohl schon man schon bezahlt hat … und dann behaupten die es wären keine Zahlungen da. Solche Penner … Naja ab nächsten Monat habe ich einen neuen Anbieter …”.

Hier entschied das Gericht, dass es sich bei den Äußerungen zwar um Ehrverletzungen handeln könnte, die aber noch als ausfällige Kritik gedeutet werden können und somit (noch) nicht die ausschließliche Herabwürdigung des Unternehmens im Vordergrund steht. Damit war die Äußerung von der Meinungsfreiheit der ANin erfasst. Diese stand hier auch nicht gegenüber den Interessen ihres AG zurück, nachdem sie ihre privaten Interessen wahrgenommen hatte und der AG kein Anrecht darauf habe, so dargestellt zu werden, wie er sich selbst sehe.

Eine ausführliche Besprechung dieses Urteils finden sie im Übrigen unter https://www.ra-wittig.de/urteile-arbeitsgericht/verhaltensbedingte-fristlose-kuendigungen/kuendigung-wegen-beleidigung-von-arbeitgeberkunden/

4. Einzelfälle – Sachliche Kritik am AG

Abzugrenzen ist eine Beleidigung des AG von sachlicher Kritik am AG. AN dürfen grundsätzlich auch Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. Denn gerade soziale Medien werden oft genutzt, um betriebliche Missstände oder organisatorische Mängel aufzudecken. Dies wird im Regelfall auch von der Meinungsfreiheit erfasst sein. In grobem Maße unsachliche Angriffe muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Zudem kann spiegelbildlich zu dem Anrecht des AN auf eine Abmahnung vor einer endgültigen Kündigung ein AG verlangen, dass solche Missstände erst intern gerügt werden, bevor sie öffentlich angeprangert werden.

Beispiel: LAG Rheinland Pfalz, Urteil vom 25.09.2019 – 7 Sa 39/19

Der AN, der als Gleisarbeiter beschäftigt war, veröffentlichte auf Facebook die Aussage: „Weichenumbau in L. 12 Std Schichten zum Kotzen, meiner Meinung nach viel zu lange“, mit sieben weinenden Smileys.

Damit hielt sich die Aussage jedoch noch in dem dem AG zuzumutenden Rahmen, insb. weil der AN ausdrücklich gemacht hat, dass es sich dabei nur um seine eigene Meinung handelt.

5. Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen

Gemäß der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht aus § 241 II BGB ist allgemein anerkannt, dass einen AN im Rahmen seines bestehenden Arbeitsvertrages eine Verschwiegenheitspflicht trifft, was Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse angeht. Betriebs- und Geschäftsgeheimisse sind alle auf einen Betrieb bezogenen Tatsachen, die nur einem begrenzten Personenkreis zugänglich sind und an deren Nichtverbreitung der Arbeitgeber ein besonderes Interesse hat.

Nachdem es sich bei solchen Betriebsgeheimnissen oft um genau solche Tatsachenbehauptungen handeln wird, die nicht zu einer Meinungsbildung beitragen und somit nicht Grundlage für die Bildung von Werturteilen sind, ist hier der Schutzbereich der Meinungsfreiheit regelmäßig nicht eröffnet.

Damit liegt im Regelfall in dem Verraten von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung vor, die nicht von der Meinungsfreiheit geschützt wird.

6. Einzelfälle – Rassistische, Homophobe etc. Äußerungen

Natürlich können auch Äußerungen, die einen rassistischen, homophoben, antisemitischen etc. Inhalt haben, zu einem Kündigungsgrund werden.

Dabei muss sich aber über das Profil des sich Äußernden oder andere Indizien erkennen lassen, wer der AG des sich äußernden AN ist. Außerdem müssen derartige Äußerungen berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Dies ist der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat.

Beispiel: ArbG Erfurt (8. Kammer), Urteil vom 25.08.2017 – 8 Ca 739/17

Der AN postete in einer öffentlichen Diskussion auf Facebook im Rahmen einer politischen Diskussion: „Bla bla bla, ohne uns hätten die Moslems gar nichts, die Pfeiffen könnten sich noch nicht mal in die Luft sprengen ohne unsere Hilfe. Die sind nicht nach Deutschland gekommen, um uns zu helfen, sondern weil es in ihren Ländern so Scheiße war, und nun will uns die Brut erzählen, wie beschissen es in Deutschland ist, ab nach Waziristan mit euch Abschaum.“

Diese Aussage war zwar laut Gericht offensichtlich nicht mehr von der Meinungsfreiheit umfasst, jedoch konnte von dem Profil des AN nicht auf seinen AG geschlossen werden. Somit hatte die Äußerung keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis. Sie konnte somit (leider) nicht als Pflichtverletzung angesehen werden.

Beispiel: LAG Sachsen, Urt. v. 27.2.2018 – 1 Sa 515/17

Der AN veröffentlichte auf einer rechtsradikalen Facebook-Seite ein Foto mit einer meckernden Ziege mit der Sprechblase “Achmed, ich bin schwanger“. Die Veröffentlichung fand unter seinem Namen statt, sein Profilbild zeigte ihn in seiner Straßenbahnuniform.

Das Gericht bejahte in diesem Fall einen Bezug zum Arbeitsverhältnis, das Profilbild des AN wies ihn eindeutig als AN der städtischen Straßenbahngesellschaft aus.

Es handelt sich zudem bei dem Foto nicht um eine von der Meinungsfreiheit geschützte Satire. Das Ziegenfoto drückt ausschließlich eine menschenverachtende und menschenherabwürdigende Haltung aus. Damit hat das Gericht es als Schmähkritik qualifiziert, die nicht von der Meinungsfreiheit umfasst ist. Die Aussage war somit eindeutig eine Pflichtverletzung.

7. Fazit

Zusammengefasst ist für eine verhaltensbedingte Kündigung eine Pflichtverletzung des AN vonnöten, die sich regelmäßig aus einer Verletzung der in § 241 II BGB normierten Rücksichtnahmepflicht ergeben wird.

Sodann ist zu fragen, ob das Verhalten eine Äußerung darstellt, die von der Meinungsfreiheit geschützt wird. Ist dies der Fall, ist abzuwägen, ob nicht die Meinungsfreiheit des AN gegenüber den Grundrechten des AG bzw. gegenüber der Rücksichtnahmepflicht zugunsten des AG zurückstehen muss.

Überwiegen die Interessen des AG daran, dass der AN die Äußerung unterlässt, stellt die Äußerung eine Pflichtverletzung dar. Im Anschluss ist dann die Interessenabwägung vorzunehmen, ob eine Kündigung nicht doch unterbleiben kann.

Wird die Äußerung nicht von der Meinungsfreiheit erfasst, weil sie eine Schmähkritik, Formalbeleidigung oder offensichtlich unwahre Tatsachenbehauptung darstellt, kann gleich zur Interessenabwägung übergegangen werden,

III. Interessenabwägung – social media spezifische Gesichtspunkte

Neben den „üblichen“ Gesichtspunkten, die bei einer Abwägung vor einer Kündigung zu beachten sind (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Wiederholungsgefahr, Möglichkeit einer Abmahnung oder Versetzung …) wollen wir uns mit den Gesichtspunkten beschäftigen, die speziell bei einer Äußerung auf den sozialen Medien in die Abwägung miteinfließen.

1. Zeitpunkt der Äußerung

Zunächst ist danach zu differenzieren, wann der AN die fragliche Äußerung getätigt hat.

a. Innerhalb der Arbeitszeit

Äußert der AN sich während seiner Arbeitszeit negativ über seinen AG, dessen Kunden oder tätigt er andere Aussagen auf den sozialen Netzwerken, liegt ein Arbeitsverstoß schon deshalb vor, weil er während der Arbeitszeit einer privaten Tätigkeit nachgeht. Insofern ist es bei diesem Fall egal ob die Aussage tatsächlich von der Meinungsfreiheit gedeckt gewesen wäre oder nicht.

b. Außerhalb der Arbeitszeit

Außerhalb der Arbeitszeit ist zunächst zu sagen, dass der AG dem AN es grundsätzlich nicht untersagen kann, sich in sozialen Netzwerken zu betätigen. Jedoch kann er grundsätzlich vom AN verlangen, bei dieser Tätigkeit seine arbeitsrechtlichen Pflichten nicht zu verletzen (s. o.).

2. Form der Äußerung

a. Post/Posting

Ein Post oder Posting ist eine Art Mitteilung an alle Nutzer des jeweiligen sozialen Netzwerkes. Es ist vergleichbar mit einer Nachricht am schwarzen Brett. Es können Texte oder Bilder sein, meist mit der Möglichkeit, diese weiterleiten, zu kommentieren oder zu „liken“. Die Beiträge werden auf dem jeweiligen Profil des Nutzers gespeichert und können von anderen Nutzern eingesehen werden.

Ein unternehmensschädliches Posting hat aufgrund mehrerer Faktoren eine große Tragweite:

Zunächst befindet das Posting „schwarz auf weiß“ in dem jeweiligen Netzwerk, je nach Einstellung kann es jeder Nutzer sehen. Zusätzlich hat jeder Nutzer die Möglichkeit, das Posting nicht nur zu lesen, sondern auch mühelos weiterzuverbreiten. Diese Weiterverbreitung erfolgt so, dass der Urheber des Postings weder Kenntnis davon hat, wer sein Posting an wen weiterverbreitet, noch Einfluss darauf oder Kontrolle darüber hat.

Zwar sind manche Postings nur innerhalb des jeweiligen Netzwerkes sichtbar: Bei Facebook kann man nur mit einem Account auf die jeweiligen Beiträge zugreifen, angesichts der Anzahl der Menschen mit einem solchen Account kann das allerdings keine „echte“ Einschränkung darstellen. Bilder und Texte auf Twitter oder Instagram sind aber auch Personen ohne ein jeweiliges Benutzerkonto zugänglich.

Somit hat das „Posting“ wohl die größte Reichweite und ist somit auch von größter Tragweite, falls sich ein AN dadurch fragwürdig äußert.

b. Kommentar

Ein Kommentar ist eine Stellungnahme zu einem Post, die von einem Nutzer desselben Netzwerkes getätigt wird. Durch das Kommentieren kommt es meist zu einem Meinungsaustausch zwischen dem Urheber des Postes und dem Kommentator, in jedem Fall wird der Beitrag dadurch laufend aktualisiert: Durch das Kommentieren eines Postes erscheint der Post in dem jeweiligen „Feed“ immer wieder an erster Stelle, auch wenn der eigentliche Post schon älter ist ( Ein „Feed“ ist quasi die Startseite des eigenen Accounts, in dem die Aktivitäten der Facebook Freunde oder Instagram Follower etc. angezeigt werden). Dadurch wird der Inhalt des Postes länger verfügbar, als er es ohne die Interaktion anderer User mit dem Posting eigentlich wäre.

Die arbeitsrechtliche Bewertung eines Kommentars ergibt sich aus der Kombination von dem Inhalt des ursprünglichen Posts und dem Kommentar. Liegt beispielsweise ein zustimmender Kommentar zu einem beleidigenden Kommentar vor, ist dies als eigenständige, beleidigende Aussage anzusehen.

c. Teilen

Das „Teilen“ eines Beitrages/Posts/Postings entspricht quasi einer Weiterleitung. Ein ursprünglicher Beitrag kann durch diese Funktion einem anderen Nutzer zugänglich gemacht werden. Bei Instagram können Beiträge auch mit Nutzern anderer Netzwerke geteilt werden, wie bspw. Twitter oder Facebook. Dadurch können Beiträge eine extreme Reichweite erlangen.

Im bloßen Teilen eines Beitrages kann nicht automatisch eine Bejahung des Inhaltes durch den Teilenden gesehen werden. Es ist insofern eine „neutrale“ Ausdrucksform, sofern kein zustimmender oder verneinender Begleittext angefügt ist.

Eine Ausnahme davon wird lediglich zu machen sein, wenn der geteilte Beitrag an sich so gravierend persönlichkeitsverletzend ist, dass die bloße Weiterverbreitung an sich schon eine Ehrverletzung darstellt, bspw. bei Aufnahmen, die die Intimsphäre des Abgebildeten verletzen.

d. Liken/“Gefällt mir“

Eine weniger neutrale Ausdrucksform als das Teilen ist das sog. „Liken“, bspw. über das Betätigen des „Gefällt mir“-Buttons. Durch das Liken drücken die Nutzer ihre Zustimmung zu dem aus, was sie Liken. Jeder Nutzer kann daraufhin sehen, dass und auch wer den Beitrag geliked hat.

Ob ein Like eine Pflichtverletzung darstellen kann ist umstritten. Durch den Like drückt der Nutzer einerseits seine Zustimmung aus, jedoch handelt es sich um einen einfachen Klick, der schnell und unbedacht gemacht wird. Dass darin eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung verwirklicht sein soll, scheint sehr hart.

Andererseits sind zum einen die dauerhafte Verkörperung der dadurch ausgedrückten Zustimmung und zum anderen die Möglichkeit, einen Like zurückzunehmen, zu berücksichtigen. Diese unterscheiden den Like von einem simplen Kopfnicken oder einer anderen zustimmenden Geste. Zudem wird durch jeden Like einer beleidigenden Äußerung der darin enthaltene Unrechtsgehalt vertieft.

Für die arbeitsrechtliche Bewertung des Likes wird auch hier auf den Inhalt der gelikten Äußerung abzustellen sein. Wenn es sich um eine offensichtlich menschenverachtende Aussage handelt ist beispielsweise jeder Like ein Like zu viel.

e. Verlinken/Taggen

Ein Verlinken oder auch „Taggen“ einer Person liegt vor, wenn man das Nutzerkonto einer bestimmten Person mit einem Bild oder einem Beitrag verknüpft: Liegt bspw. ein Bild mit mehreren Personen vor, kann man die Nutzerkonten dieser Personen so mit dem Bild verknüpfen, dass bei einem Klick auf die betreffende Person in dem Bild deren Nutzerkonto erscheint. Oder man verlinkt jemanden unter einem Beitrag, indem man das Nutzerkonto mit einem vorangestellten @ Zeichen darunter kommentiert oder direkt in den Beitrag schreibt.

Die verlinkten Personen erhalten über diesen Prozess eine Benachrichtigung, haben sie allerdings entsprechende Privatsphäreeinstellungen nicht vorgenommen, können sie dem Taggen nicht widersprechen.

Eine Pflichtverletzung kann im Verlinken insoweit vorliegen, wenn ein AN seinen AG oder Kollegen auf Bildern oder unter Beiträgen verlinkt, die einen fragwürdigen Inhalt haben. In diesem Fall würde die arbeitsrechtliche Pflichtverletzung nicht in einer Äußerung des AN, sondern in der Verknüpfung von Kollegen oder dem AG mit unbilligem Inhalt liegen.

f. Hashtags

Ein Hashtag ist ein Wort oder ein Satz, der hinter einer Raute geschrieben wird (bspw. #Raute). Klickt man auf so einen Hashtag, der sich üblicherweise unter Bildern befindet, werden einem alle Bilder angezeigt, die mit demselben Hashtag versehen worden sind. Dies dient unter anderem dem Finden von themenorientierten Posts bspw. bei politischen Aktionen (#uselection2020), oder Events (oktoberfest2019).

Hashtags können bei einem sehr kontroversen Inhalt sicherlich auch eine eigenständige Pflichtverletzung darstellen, sie werden aber wohl überwiegend zur besseren Bestimmung des Gedankens hinter dem Inhalt einer anderen Äußerung zu benutzen sein.

Postet beispielsweise ein Nutzer den Kommentar: „Mein Arbeitgeber XY ist ein menschenfreundlicher, großzügiger und angenehmer Mensch der sich an alle tarifvertraglichen Vereinbarungen hält“ mit dem Hashtag #ironie #idiot #sklaventreiber # ausbeuter oder anderen Inhalten dieser Art, ergibt sich aus dem Gesamtbild eine andere Aussage als aus dem ursprünglichen Post.

Zudem kann sich in diesem Beispiel eine größere Schwere der Pflichtverletzung daraus ergeben, dass der Name des AG nun jedes Mal auftauchen wird, wenn jemand unabhängig von diesem Posting den Hashtag Sklaventreiber etc. benutzt. Klickt also jemand, der diesen Hashtag unter einem anderen Beitrag gesehen hat, darauf, wird ihm der Beitrag über den betreffenden AG angezeigt. So erreicht das Posting durch den Hashtag eine nicht nachvollziehbare und unkontrollierbare Reichweite.

i. Emoticons/Smileys/Emojis

Emoticons, Smileys oder auch Emojis sind kleine Symbole, die meist eine bestimmte Stimmungslage ausdrücken sollen. Zudem wird der Begriff „Emoji“ umgangssprachlich für kleine Symbole aller Art verwendet, bspw. Tiere, Handlungen, Gegenstände oder Piktogramme.

Die Aussagekraft eines Emojis ist, wie üblich, stark einzelfallabhängig. Ein lachender oder zwinkernder Smiley hinter einer Aussage kann ausdrücken, dass das Gegenteil des Geschriebenen gemeint ist. Ein trauriger Smiley hinter einer guten Nachricht kann einer Aussage einen fremdenfeindlichen etc. Charakter geben (Bspw. ein weinender Smiley nach der Aussage dass die Möglichkeit einer gleichgeschlechtlichen Eheschließung in Deutschland besteht, dass Flüchtlinge aufgenommen werden etc.). Auch hier wird in dem Smiley an sich wohl keine Pflichtverletzung vorliegen. Der Smiley wird eher als Kontext bei der Bewertung der Aussage, auf die er sich bezieht, zu berücksichtigen sein.

Ersetzen allerdings bspw. kleine Tiersymbole einzelne Wörter (bspw. ein Schweine Emoji das Wort „Schwein“) wird der Inhalt dadurch nicht beeinträchtigt, wenn eindeutig erkennbar ist, was gemeint ist.

IV. Fazit

Letztendlich wird dieses Thema in nächster Zeit wohl eher an Wichtigkeit zunehmen.

Wichtig ist, die Meinungsfreiheit nicht leichtfertig für uneinschlägig zu bewerten, dieses Grundrecht findet in den allermeisten Fällen, oft auch entgegen des eigenen Gefühls, Anwendung. Der Schwerpunkt wird bei einer Kündigung aufgrund einer Äußerung in den sozialen Medien insofern immer auf der Abwägung liegen, einerseits ob die Meinungsfreiheit des AN nicht zurückstehen muss und anschließend wie die Umstände des Einzelfalles zu bewerten sind.

In die letztgenannte Abwägung sind insbesondere die hier aufgezählten Punkte zu berücksichtigen, wobei die Aufzählung keineswegs abschließend ist.

Gerade deshalb ist auf diesem neuen und von der Rechtsprechung nicht einheitlich bewerteten Gebiet die Inanspruchnahme einer kompetenten Beratung wärmstens zu empfehlen!