Wenn sich Kollegen weigern, mit einem Arbeitnehmer zusammen zu arbeiten (verurteilt wegen sexuellem Missbrauch Minderjähriger)!

LAG Bremen, Urteil vom 17.06.2015 – 3 Sa 129/14

In dem vom LAG Bremen entschiedenen Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der wegen sexuellen Kindesmissbrauchs verurteilt worden war. Der sexuelle Kindesmissbrauch hatte keinerlei Bezug zum Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer verbüßte die ausgeurteilte Strafe. Der Arbeitgeber kündigte ihm wegen des dringenden Tatverdachts des sexuellen Kindesmissbrauchs, die Kündigung ging nicht durch. Es kam zu einer weiteren Kündigung, die der Arbeitnehmer gerichtlich erfolgreich angriff. Auch nach diesem Verfahren wollte der Mitarbeiter unbedingt weiter beschäftigt werden. Die Belegschaft wurde darüber informiert, dass der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsgerichtlichen Urteils weiter beschäftigt werden muss.

Daraufhin kam es zu ganz erheblichen Unmutsbekundungen, die so weit gingen, dass sogar diejenigen Arbeitnehmer die Arbeit verweigerten, die auf einem ganz anderen Teil des Betriebsgeländes tätig waren und im Arbeitsalltag keinerlei Berührungspunkte mit dem Arbeitnehmer hatten. Die Arbeit verweigerten nicht nur Mitarbeiter des betroffenen Arbeitgebers, sondern auch Mitarbeiter anderer Firmen, die auf dem Betriebsgelände ansässig waren. Zwei Versuche einer Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer mussten abgebrochen werden, da andere Arbeitnehmer sowie Mitarbeiter anderer Firmen die Arbeitsaufnahme bzw. Fortsetzung der Arbeit verweigerten, so lange sich besagter Arbeitnehmer auf dem Betriebsgelände aufhielt.

Dies führte dazu, dass der Arbeitnehmer bezahlt frei gestellt werden musste, damit der Betrieb nicht still steht. Dem betroffenen Arbeitgeber entstanden durch die Arbeitsverweigerungen seiner anderen Mitarbeiter erhebliche wirtschaftliche Schäden, die noch höher wären, wenn er den besagten Arbeitnehmer nicht frei stellte. Zwar hatte sich der Arbeitgeber aufgrund des erheblichen Drucks seitens der Belegschaft zunächst schützend vor den Arbeitnehmer gestellt, mit der Belegschaft gesprochen, versucht die Situation zu klären, letztlich aber erfolglos, denn keiner wollte mit einem Kinderschänder im Betrieb arbeiten.

Letztlich blieb ihm letzten Endes nichts anderes übrig, als dem Arbeitnehmer noch einmal außerordentlich, hilfsweise ordentlich zu kündigen mit dem Argument, dass er aufgrund des Drucks der Belegschaft nicht anders könne, als den Arbeitnehmer zu entlassen, da ansonsten der Betreib still steht mit unabsehbaren Folgen oder aber der besagte Arbeitnehmer bis zum Renteneintrittsalter bezahlt frei gestellt werden müsse mit der Folge enormer Kostenbelastung und eines praktisch nicht ausgeübten, also ausgehöhlten Arbeitsverhältnisses.

Kann der Arbeitgeber nun aber wirklich einem Arbeitnehmer wirksam kündigen, nur weil andere Arbeitnehmer nicht damit einverstanden sind, dass sich ein ihnen nicht genehmer Arbeitnehmer auf dem Betriebsgelände aufhält und einen derartigen Druck auf den Arbeitgeber produzieren?

Ja, so das LAG Bremen. Kündigungsgrund sei die Drucksituation, die durch andere Mitarbeiter auf den Arbeitgeber ausgeübt werde. Man spricht deshalb von einer „Druckkündigung“.

Was müssen Arbeitgeber vor Ausspruch einer Druckkündigung beachten?

Bei Druckkündigungen kommt es zunächst einmal darauf an, dass sich der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung schützend vor den Arbeitnehmer gestellt hat. Dies gilt erst recht dann, wenn das „Problem“ eigentlich nichts mit dem Arbeitsverhältnis zu tun hat. Der Missbrauch hatte nichts mit dem Arbeitsverhältnis zu tun, sondern war „privat“.

Das LAG Bremen nahm eine Interessenabwägung vor und kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet war, den Arbeitnehmer (dauerhaft und mehr als bisher) in Schutz zu nehmen. Der Arbeitnehmer habe durch die Straftat die Ursache für das Entstehen der Drucksituation gesetzt. Darüber hinaus sei der Arbeitgeber auch gegenüber allen anderen Arbeitnehmern fürsorgepflichtig. Die Vorbehalte gegenüber dem Arbeitnehmer und einer weiteren Zusammenarbeit mit diesem seien wegen des sexuellen Kindesmissbrauchs objektiv begründet. Im Übrigen stellte das LAG Bremen auf die dem Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt konkret drohenden, erheblichen Schäden ab. 

Hätte der Arbeitgeber das Problem nicht dadurch lösen müssen, dass er anstelle dem Arbeitnehmer zu kündigen die Arbeitsverweigerung der anderen Mitarbeiter durch arbeitsrechtliche Sanktionen (Abmahnungen, Kündigungsandrohungen und Lohnkürzungen) zu unterbinden versucht, so die Argumentnation des Arbeitnehmer-Anwaltes?

Das LAG Bremen sah diese arbeitsrechtlichen Sanktionsmittel als nicht geeignet an, um einerseits das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung und andererseits das Interesse der Belegschaft und drittens den arbeitgeberseitigen Interessen an einem ungestörten Betriebsablauf in Einklang zu bringen.

Die arbeitsrechtlichen Sanktionen hätten nichts an der Weigerungshaltung der eigenen Mitarbeiter geändert. Die Ankündigung arbeitsrechtlicher Sanktionen gegenüber Mitarbeitern anderer Firmen (= anderer Arbeitgeber) sei rechtlich erst gar nicht möglich gewesen.

Hätte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einen anderen Arbeitsbereich versetzen bzw. diesem gegenüber eine sog. Änderungskündigung (Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen) aussprechen müssen, denn das wäre ein milderes Mittel gewesen (es ist immer das mildere Mittel anzuwenden, also eine Änderungskündigung ist immer einer Beendigungskündigung vorzuziehen)?

Nein, so das LAG Bremen, da sich auch Mitarbeiter anderer Arbeitsbereiche weigerten zu arbeiten, so lange der Arbeitnehmer auf dem Betriebsgelände ist. Der Arbeitnehmer hätte im Wege der Änderungskündigung auch nicht außerhalb des Betriebsgeländes weiter beschäftigt werden können.

 

Hinweis für die Praxis:

Ein sehr seltener Fall einer erfolgreichen sog. Druckkündigung. Der Fall ist hier sehr verkürzt dargestellt worden. Das ArbG Bremen-Bremerhaven und in zweiter Instanz das LAG Bremen haben die ordentliche Kündigung für wirksam erachtet. Ob die Entscheidung letztlich hält, ist mit Spannung zu erwarten. Das Bundesarbeitsgericht wird hierüber demnächst entscheiden.

ACHTUNG: BAG hat am 15.12.16, 2 AZR 431/15 die Kündigungen für unwirksam erklärt!

Die Entscheidung des LAG Bremen zeigt, dass die Druckkündigung ein Mittel ist, um Mitarbeiter zu entlassen, die solchen Unfrieden in die Belegschaft bringen, dass sich der Rest der Belegschaft weigert, weiter zu arbeiten. Im Hinblick auf die hohen Anforderungen an eine Druckkündigung sollte zunächst überlegt werden, ob nicht bereits verhaltensbedingt, ggf. ohne vorherige Abmahnung, wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten gekündigt werden kann. Ist dies nicht der Fall, kann im zweiten Schritt die Druckkündigung – in seltenen Fällen – in Erwägung gezogen werden, aber die Hürden sind enorm hoch.